(答案整理版)人員素質(zhì)測評試題庫講解

1、18人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1分，共分）1 .人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2 .素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可

2、比性3 .記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4 .明尼蘇達(dá)操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5 .面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性6 .區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查而是依據(jù)其是否具7 .（D）誤差，是指測評者不是實(shí)事求是地對每個素質(zhì)獨(dú)立測評，有相關(guān)性

3、特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)8 .評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9 .復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確D.滿意10 .（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A.標(biāo)準(zhǔn)B.方法C.目標(biāo)D.工具12 .在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系

4、的結(jié)構(gòu)。（A）。A.縱向B.橫向C.混合D.網(wǎng)絡(luò)13 .工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A.長時間B.短時間C.長短時間均適用D.以上均不對14.1890年，美國個性心理學(xué)家發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實(shí)驗室直接應(yīng)用于實(shí)際。（C）。A.西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D.哈特威15. 用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A.機(jī)械傾向測驗B.投射技術(shù)測驗C.生理學(xué)測驗D.鑲嵌圖形測驗16

5、. 希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.抑郁質(zhì)D.粘液質(zhì)17. 主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)18. 在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A.光環(huán)效應(yīng)誤差B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.近因效應(yīng)誤差19. 所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A.結(jié)構(gòu)效度B.內(nèi)容效度C.關(guān)聯(lián)效度D.項目

6、分?jǐn)?shù)效度20. 項目的獨(dú)立性分析，一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越（D）。A.高B.低C.大D.小21. 個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性B.后天性C.穩(wěn)定性D,可塑性22. 比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在關(guān)系（B）。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似23. 人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是差異。（C）。A.整體B.群體C.個體D.獨(dú)立24. 無論是先天還是后天獲

7、得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25. 人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26. 在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27. 人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28. 較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)

8、特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29. 在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30. 為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31. 工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B）。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32. 與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性33. 在

9、面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù)34. 默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35. 專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進(jìn)行的測評（B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識D.一般知識36. 問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37. 明尼蘇達(dá)的多項人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假38. 羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)

10、準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。A.8張B.10張C.15張D.17張39. 編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩40. 評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時41. 心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型42. 以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43. 對情景模擬的表述中，正確

11、的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式44. 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45. 下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46. 確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47. 以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容因素分析法D.

12、工作行為特征分析法48. 下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C. 層次分析法D.訪談法49. 下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項測評D.效標(biāo)參照性測評50. 下面不屬于按具體的測驗對象對認(rèn)知測驗進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51. 在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52. 下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進(jìn)行分類的

13、是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試53. 從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54. 下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55. “假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式）。56. 下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（BA.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57. 測評者往往會因為對被測整體

14、印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58. 用來反映被測者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59. 將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60. “據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61. 下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62. 用來反映

15、測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63. 游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64. “特性因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65. 哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（B）。A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66. 以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67. 以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型

16、D.工作技術(shù)型68. 分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（A）。A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69. 題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70. 下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度71. 下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差72. 相關(guān)系數(shù)的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.

17、任意數(shù)73. 定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級B.類別C.評語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74. 用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)本信度75. 信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不一定76. 羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77. 艾森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是（D）。A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78. 克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，

18、主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性79. 美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動協(xié)調(diào)80. 以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81. 用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效?shí)施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評82. 綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（

19、D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維83. 下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調(diào)查表B.測驗?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多84. 在機(jī)械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫85. 在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計算機(jī)類技術(shù)職務(wù)86. 以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。A.封閉式提問B.引導(dǎo)性提問C.假設(shè)性提問D.壓迫式提問87.

20、 通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（C）。A.行為型B.情景型C.背景型D.智能型88. 通過設(shè)計一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報告，然后與別人進(jìn)行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行評價，這種測試活動是（A）。A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲89. 下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評方法（B）。A.強(qiáng)迫分配法B.核查表法C.對比法D.排列法90. 素質(zhì)的第一特性

21、是它的。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D）。A.可塑性B.可靠性C.差異性D.原有基礎(chǔ)作用性91. 績效考評主要是對主體的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B）A.工作前狀態(tài)B.工作中過程C.工作后結(jié)果D.過程中的表現(xiàn)92. 指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的特點(diǎn)。（C）A.測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性B.特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能C.測評指標(biāo)具有選擇性D.測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)93. 年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第

22、一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D）。A.1905B.1912C.1903D.192194. 下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性。（A）A.抑郁質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì)D.粘液質(zhì)95. 面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的發(fā)展趨勢。（D）A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化D.形式多樣化*96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有的特點(diǎn)。（A）A.對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動性*97.事先給應(yīng)試者制造

23、一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）A.壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試98 .是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。（A）A.效度B.信度C.關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度99 .測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指（A）。A.信度B.再測信度C.復(fù)本信度D.區(qū)分度*100.通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C）。A.標(biāo)準(zhǔn)差B.差誤C.誤差

24、D.哈羅效應(yīng)誤差*101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實(shí)得分?jǐn)?shù)在附近變異的一個指標(biāo)。（C）A.誤差B.差誤C.真分?jǐn)?shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差102. 所謂，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（A）A.眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差103. 同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（D）。A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性104. 比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距

25、關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似105. 觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接B.間接C.記時D.記件106. 評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：相似性，（A）,逼真性，主題突出，難度適當(dāng)。A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性107. 素質(zhì)測評的（C）原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性。108. 面試中，所謂（A）原則是指主試人在

26、面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性109. 記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（C）。A.基礎(chǔ)B.程度C.數(shù)量D.廣寬性110. （C）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。A.類己效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.對比效應(yīng)120. 要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（B）的目的。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量121.1879年法國心理學(xué)家（C）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗室，實(shí)驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存

27、在個別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克122.當(dāng)測評者事先對被測對象過于理想化時，在實(shí)際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測評誤差，這種誤差稱為（C）。A.光環(huán)效應(yīng)誤差B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.新奇效應(yīng)誤差123. 測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時，表示測評者為（B）。A.高水平B.中等水平C.低水平D.較差水平124. 認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A.知識B.技能C.品德D.成就125. 等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間

28、的差異（A）。A.相等B.不相等C.相反D.相似*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：（B）、工作效益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A.工作效率B.工作成果C.任務(wù)完成情況D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127 .測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的（D）。A.積B.差C.和D.比重值128 .1890年，美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了（C）的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。A.心理測驗B.心理測量C.心理測驗與測量D.心理與實(shí)驗測量129 .在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（A）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B.

29、你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D.你喜歡什么運(yùn)動130 .（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗B.面試C.紙筆測驗D.評價中心131 .在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（D）,主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點(diǎn)。A.信念B.意識C.思想D.行為132 .所謂（C），即指測評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。A.副本信度B.結(jié)構(gòu)信度C.再測信度D.評分者信度133 .結(jié)構(gòu)效度，也叫（B）,在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A.構(gòu)造效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度D.

30、一般效度134 .結(jié)構(gòu)效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式D.測評工具135 .在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（D）。A.常模參照性分?jǐn)?shù)B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。每小題2分，共分）1 .差異情況分析包括（CD）差異分析。A.理論B.實(shí)際C.整體D.個體E.水平2 .考查測評結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A,二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其C,三是從實(shí)證方面分析其D。（ACD）A.內(nèi)容效

31、度B.復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度D.結(jié)構(gòu)效度E.項目效度3 .投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言B.體態(tài)C.圖形D.動作E.實(shí)物4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認(rèn)E.思維5 .人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個性E.多維6 .考核性測評的原則是（ABCDE）。A. 全面性B.可信性C.配合性D.充足性E.公眾性7. 權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以

32、下幾種基本形式（BCD）。A.簡單加權(quán)B.綜合加權(quán)C.縱向加權(quán)D.橫向加權(quán)E.回歸加權(quán)8. 以下哪些測驗屬于運(yùn)動技能傾向測驗?（ABC）。A.克萊福德小部件靈活性測驗B.普杜釘板測驗C.明尼蘇達(dá)操作速度測驗D.SRA聽寫技巧測驗E.業(yè)務(wù)打字測驗9. 評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE）。A.公文處理B.小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.案例分析10. 下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD）。A.素質(zhì)測評必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B.素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C.素質(zhì)測評實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測量D.素質(zhì)測評與績效考評是等同的E.素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)11. 面試技巧主要

33、包括（ACDE）。A.聽B.寫C.問D.觀E.評12. 智能素質(zhì)包括（BC）。A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì)13. 為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計面試試題時要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的內(nèi)容B. 選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C. 選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D. 選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E. 試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目14. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面

34、試B.單獨(dú)面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試15. 確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（ABCDE）。A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)法D.對偶比較法E.回歸分析法16. 人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則17. 目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ABCDE）。A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗18. 從測驗反應(yīng)的場所來看，心理測驗有（ACD）。A.一般測驗B.特殊測驗C.情境測驗D.觀察

35、評定測驗E.討論評定測驗19. 社會能力包括（ABCD）。A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社會適應(yīng)能力D.團(tuán)隊合作精神E.矛盾解決能力20. 下列屬于日本學(xué)者對職業(yè)價值觀的分類的是（ABCE）。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型21. 評價中心的缺點(diǎn)有（ABCE）。A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時間D.不能對人的潛能作出預(yù)測22. 素質(zhì)的特征包括（BDE）。A.勘探性B.穩(wěn)定性C.配合性C. 應(yīng)用范圍小E. 誤差無法克服D.準(zhǔn)備性 E.可分解性 ）。A. 勘探性 B. 差異性 C. 配合性D. 促進(jìn)性 E. 可比性24. 下列屬于二次量化的是（ ABCDE ） 。A. 類別量化

36、B. 模糊量化 C. 順序量化 D. 等距量化25. 人格測驗，按其具體的對象可以分成（ ABD ） 。E. 比例量化A. 態(tài)度測驗B. 興趣測驗C. 個別測驗D. 品德測驗E. 總體測驗23. 開發(fā)性測評的特點(diǎn)有（ACD26. 品德結(jié)構(gòu)，從心理學(xué)維度看，有（ABC）。A.思維B.情感C.動作D.認(rèn)知E.信任AB ） 。D. 團(tuán)體測驗E. 人格測驗27. 根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗B.非標(biāo)準(zhǔn)化測驗C.個別測驗28. 在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。A.問卷法B.投射法C.生理學(xué)測評D.認(rèn)知測驗E.蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗29. 從操作規(guī)范程度上劃分

37、，面試的類型包括（ABE）。A.結(jié)構(gòu)面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半結(jié)構(gòu)面試30. 用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進(jìn)行（ABD）。A.記憶B.理解C.確認(rèn)D.應(yīng)用E取消31. 在收集事實(shí)資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.排除法B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯分析法E.多元分析32. 關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ABCE）。A.“特性因素”理論B.“二因素結(jié)構(gòu)”理論C.“群因素結(jié)構(gòu)”理論D.“能力結(jié)構(gòu)”理論E.“多元智力”理論33. 筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員結(jié)構(gòu)C.確定題目效度D.對試測資

38、料的分析處理E.測驗的合成34. 面試評價篩選制度包括（ABCE）環(huán)節(jié)。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結(jié)果E.最終審查35. 霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審B.測查和自評C.專家測評D. 職業(yè)價值觀E.職業(yè)內(nèi)容36. 以人為工作對象的職業(yè)包括（BCE）。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會服務(wù)型37. 面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是（ACDE）。A.克服“首因效應(yīng)”B.克服“末因效應(yīng)”C.避免“聯(lián)想效應(yīng)”D.始終保持旺盛的精力E.嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一38. 一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（BDEFG）A.人際關(guān)系處理能力B.

39、空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力E.數(shù)字運(yùn)算能力F.閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力39. 筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。A.測驗內(nèi)容B.測驗時間C.測驗題量D.題目類型E.測驗?zāi)芰c(diǎn)40. 確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD）。A.男女比例結(jié)構(gòu)B.年齡比例結(jié)構(gòu)C.學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu)E、知識條件結(jié)構(gòu)41. 常用的面試位置排列方式有（DEF）。A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對一式F.橫一對一式42. 在進(jìn)行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題

40、目的效度E.測驗的形式43. 面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ACE）原則。A.穩(wěn)定性B.嚴(yán)肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性44. 下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。A.可用于大規(guī)模團(tuán)體施測B.可用于個人施測C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力45. 面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD）。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題E.圓桌形式排列46. 在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個職業(yè)及人格類型分別是（BCE）。A.外向型B.藝術(shù)型C.社會型D.穩(wěn)健型E.研究型47. 在形式位置排列

41、的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC）。A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式48. 從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ABCD）。A.舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能D.品德素質(zhì)E.命運(yùn)前途49. 下列屬于配置性測評特點(diǎn)的有（BCDE）。A.主觀性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.針對性50. 下列屬于操作與運(yùn)用考核性測評原則的有（ABCE）。A.全面性原則B.充足性原則C.可信性原則D.針對性原則E.權(quán)威性原則51. 根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）。A.描述性測驗B.預(yù)測性測驗C.診斷咨詢性測驗D.認(rèn)知性測驗E.配置性測驗

42、52. 下列屬于分?jǐn)?shù)形式的有（ABCD）。A.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)B.常模參照性分?jǐn)?shù)C.原始分?jǐn)?shù)D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E.評語報告53. 個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）等。A.能力B.態(tài)度C.興趣D.氣質(zhì)E.性格54. 權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。A.層次分析法B.問卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)驗法D.多元分析法E.觀察法55. 個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性（CD）等特征。A.能力B.知識C.心理D.傾向E.素質(zhì)56. 人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為（DE）測評。A.定期B.不定

43、期C.日常D.單項E.綜合57. 面試的基本類型有（ABC）。A.操作綜合式B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試D.小組討論E.公文處理58. 人格測評按其具體對象，可以分為（BC）與品德測驗。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個性E.理想59. 以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？（CD）A.卡特爾16因素測驗B.比奈西蒙智力測驗C.公文筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.斯坦福成就測驗60. 選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則有（ABCD）。A.公平性B.公正性C.差異性D.準(zhǔn)確性E.針對性61. 素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機(jī)械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息基礎(chǔ)上的分析

44、判斷。（AB）A.測B.量C.評D.算E.析62. 關(guān)于選拔性測評，下列說法正確的是（ABDE）。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)63. 工作分析結(jié)果是（AB）。A.職位說明書B.職位工作規(guī)范C.職位工作責(zé)任書D.職位工作計劃書E.職位晉升圖64. 要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的（CE）基本方式。A.理解B.記憶C.回憶法D.識記E.復(fù)現(xiàn)法65. 外顯行為具有（BCD）特點(diǎn)。A.容易理解B.特定性C.差異性D.穩(wěn)定

45、性E.易察覺性66. 關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67. 關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性三、簡答題（每小題6分，共分）1 .簡述配置性測評的特點(diǎn)。（1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者；（2）客觀性：必

46、須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定；（3）準(zhǔn)備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備；（4）嚴(yán)格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。2 .簡述素質(zhì)的基本特性。（1）、原有基礎(chǔ)作用性；（2）、穩(wěn)定性；（3）、可塑性；（4）、內(nèi)在性；（5）、表出性；（6）、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性3 .試回答面試的主要作用。(1)、面試所測評的素質(zhì)很廣泛(2)、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)(3)、面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體*4.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試的特點(diǎn)比較。5

47、 .試簡要分析評價中心存在的問題。(1)耗時較多；(2)花費(fèi)大，代價高；(3)應(yīng)用范圍較??；(4)操作人員技術(shù)要求高；(5)質(zhì)量很難鑒定；(6)存在一些不可克服的誤差；(7)法庭糾紛案例中所揭示的問題。6 .簡要回答考核性測評的原則。(1)全面性原則；(2)充足性原則；(3)可信性原則；(4)權(quán)威性或公眾性原則。7 .簡答素質(zhì)測評的評定功用。(1)促進(jìn)與形成作用；(2)激勵與強(qiáng)化作用；(3)導(dǎo)向作用。8 .測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則是什么？針對性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。9 .簡答投射技術(shù)的基本特點(diǎn)。(1)測評目的的隱蔽性。(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。(3)反應(yīng)的自由

48、性。10 .簡答面試的基本類型。(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(2)根據(jù)面試的實(shí)施方案可以獎面試分為單獨(dú)面試小組面試。（3）根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。（4）根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11 .人員素質(zhì)測評的意義有哪些?（1）有助于資源配置的科學(xué)化（1分）（2）有助于人力資源開發(fā)（1分）（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理（1分）（4）有助于人事制度的變革和深化（1分）（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量（1分）12 .結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?（1）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求（2分）（2） 確定錄用標(biāo)準(zhǔn),

49、設(shè)計面試問題（1分）（3） 合理排列順序,確定發(fā)問主次（1分）（4） 明確評分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計規(guī)范的評分等級（1分）13 .評價中心失敗的原因是什么?（1）沒有充分的準(zhǔn)備與計劃（1分）（2） 準(zhǔn)備工作過于累贅（1分）（3） 評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用（1分）（4） 評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度（1分）（5） 得不到高層主管的支持和幫助（1分）14 .測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?（1） 工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(biāo)（2分）.（2） 理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ),對設(shè)計的素質(zhì)測評指標(biāo)進(jìn)行論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù).（1分）（3） 指標(biāo)調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運(yùn)用測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法,進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,以確定測評指標(biāo)體系.在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠.（1分）（4） 反饋修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對其進(jìn)行修訂.確定哪些測評指標(biāo)是必要的,哪些測評指標(biāo)是可以省略和簡化的.（1分）15 .簡述心理測驗的實(shí)質(zhì)。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。是一種力求客觀化的測量。16 .