制定人力資源管理制度的基本要求

1、制定人力資源管理制度的基本要求人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī) 范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、 性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求 所作的統(tǒng)一規(guī)定。 人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導(dǎo)性文件， 在擬 定起草時， 一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)， 不能脫 離實際，要注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原 則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以 至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉， 工作任務(wù)無法落實， 造成人力資源管

2、理 “推而不 動，停滯不前”的局面。人力資源管理制度草案提出后， 應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組， 在廣 泛征求各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上， 對其進行深人的討論和研究， 經(jīng)反復(fù) 調(diào)整和修改， 再上報總經(jīng)理審核批準。 人力資源管理制度一旦獲得批準， 人力資 源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期， 使各級主管有一個逐步理解、 適應(yīng)和掌握的過程， 在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題， 亦可以采取一些補救措施， 以 防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調(diào)查， 目前企業(yè)單位所貫徹實施的人力資源管理 制度，由于出自不同人員之手， 有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的， 有些

3、則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的。 實際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論 出自于誰手， 其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當是一致或接近的， 如果一項管理 制度不夠健全和完善， 將不利于人力資源管理目標的實現(xiàn)。 當然， 成功企業(yè)的人 力資源管理制度， 不可能一蹴而就， 需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索， 總結(jié)經(jīng) 驗教訓(xùn)，揚其長補其短， 隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化， 先進的企業(yè) 文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)人， 以及技術(shù)水平、 管理水平的提高， 定期或不定期地做出 適當?shù)难a充和修改。 總之，企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應(yīng)當體現(xiàn)以下原則和要 求：1將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這

4、是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。 例如，某飛機維修工程有限公 司的企業(yè)宣言提出： “公司與員工共同發(fā)展：我們尋求公司與她的每一位成 員都得到發(fā)展。 企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。 企業(yè)的成功依賴于每 一位員工的努力， 而公司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。 我們倡導(dǎo)團隊精 神、高度的責(zé)任感和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)， 努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才 智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境?！庇纱丝梢钥闯觯摴舅珜?dǎo)的企業(yè)文化，是將企 業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的期望目標、 員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起， 將實現(xiàn)企 業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責(zé)任感， 嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合 在一起，

5、 從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智， 促進員工的全面發(fā)展。 將員工的 成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上， 應(yīng)當是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首 先要體現(xiàn)的基本原則和要求。2從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度 體系，使之更加充滿活力。 企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對人力資源管理制度產(chǎn)生重 要作用和影響的因素。 這些影響因素包括： 國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令， 勞 動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學(xué)校 （ 技校，高職、大 學(xué)） 和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況， 勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況， 企業(yè)競爭對手在人力資

6、源方面的情 況，等等。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影 響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體 的素質(zhì)結(jié)構(gòu)， 企業(yè)文化氛圍的營造， 員工價值觀與滿意度等內(nèi)部因素， 將對人力 資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性的影響和作用。 企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外 因，而企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)因， 兩者的變化相輔相成， 勢必影響企業(yè)人力 資源管理制度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作， 必須重視對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析， 通過深人的研究， 把握有利的因素， 克服 不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質(zhì)和特

7、點， 注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動永遠充滿活力。3企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當在學(xué)習(xí)借鑒國外先進人力資源管理理論 的同時，有所創(chuàng)新、 有所前進。近 20年來，人力資源管理理論有了長足的進步， 世界上美英等發(fā)達國家的企業(yè)管理專家、學(xué)者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了 眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、特 點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。 隨著我國改革 開放的進程， 國外先進的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國， 無論 是中外合資企業(yè)， 還是國有企業(yè)， 目前都試圖引進和采用這些先進的理論、 方法 和管理模式。 面對

8、這些先進的、 新鮮的理論和方法， 企業(yè)應(yīng)持積極而慎重的態(tài)度， 根據(jù)本企業(yè)的自身特征， 采取穩(wěn)步推進的方法， 建立起適合自身情況的人力資源 管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人 員供需計劃； 根據(jù)員工需求層次， 建立相適應(yīng)的激勵機制； 針對崗位工作性質(zhì)及 對人員的素質(zhì)要求，進行崗位評估 (工作分析 ) ；根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況， 有針對性地進行員工培訓(xùn)和開發(fā)； 根據(jù)企業(yè)人員余缺， 通過面試和測評， 進行企 業(yè)內(nèi)外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)， 開展目標管理和人力資源考評工作； 根據(jù)市場和企業(yè)狀況， 制定公平而有競爭力的薪酬制度。 總之， 企業(yè)在規(guī)劃自己

9、的人力資源管理制度時， 既要學(xué)習(xí)國外先進的管理理論和方法， 借鑒國外企業(yè)新 型的人力資源管理模式， 又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀， 有所 創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度 體系。4企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的 大框架內(nèi)進行。 企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體， 必須遵照國家頒布 的各項法律、法規(guī)和規(guī)章， 做一個守法戶是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。 現(xiàn)代人力 資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶， 也更應(yīng)當從管理制度上， ， 在進人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴格遵守和落實國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要 求

10、。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性， 如果處理不當，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直 接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動， 甚至待工停產(chǎn)， 給企業(yè)和員工的切身利益帶來 極大的傷害。 企業(yè)在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，為了在國家法律法規(guī)框架 內(nèi)進行，還應(yīng)注意以下幾點：(1) 學(xué)習(xí)理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異?！翱梢浴?表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以。 “必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規(guī)范，規(guī)定得 十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”

11、在程 度上的要求是不同的。（2） 國家法律法規(guī)明確說明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)在制定 人力資源管理制度時，也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去做” i 而國家沒有說明 “應(yīng)該做什么，或應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國家法律法規(guī) 明確說明了“不應(yīng)該做什么，不應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)千萬不能去做；而沒有說 明“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。因為企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo) （一般是正副總經(jīng)理 ）和員工代表 （一般是工 會正副主席 ） 共同簽署的，它是經(jīng)過多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，它明確了員工和企業(yè) 雙方各自

12、的權(quán)利和義務(wù)， 是調(diào)整勞動關(guān)系的一個十分重要的組成部分。 同時，它 也是經(jīng)過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。 所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃， 不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性， 同 時也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。 當規(guī)劃制定時， 遇到與集 體勞動合同具體條款不一致的， 也可以通過與工會協(xié)商來解決。 取得工會的諒解 和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。 6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī) 劃的動態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu) 成了一個統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè) 生涯發(fā)展就有了保障。 否則，員工的工資福利水平不但會降低， 甚至?xí)スぷ?崗位，這是員工與企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在， 也是兩者之間所具有的共 同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不 同的利益和需求， 并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)， 對人力資源管理制度的方方面面 抱有不同的