公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)

1、 XXX公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)1.2能力素質(zhì)的分類(lèi)1.3什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架2.2能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié) 控制目標(biāo)第三節(jié) 流程涉及部門(mén)第四節(jié) 主要控制點(diǎn)第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明第三章能力素質(zhì)模型在員

2、工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標(biāo)第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表第六節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明第七節(jié) 評(píng)估打分依據(jù)評(píng)估級(jí)別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程附件二：?jiǎn)T工考核管理流程圖（HR-FL-6）附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)個(gè)人績(jī)效考評(píng)表培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立工作能力的重要步驟，是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)要求的重要階段，是對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)與工程實(shí)踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗(yàn)，是學(xué)生畢業(yè)資格認(rèn)定的重要依據(jù)。to a customer request for objective, compr

3、ehensive investigation, analysis, evaluation, focusing on factors that could affect credit assets, effective identification of risks. Eighth investigators should be based on the Bank's credit policy screening, filter in line with the Bank's credit scope of customer, credit business, shall no

4、t entertain our prohibition of involvement of clients and credit business. Nineth survey about customer surveys and data verification should be based on field surveys, and indirect surveys as a supplement. If necessary, by external credit Bureau to verify the authenticity of customer information. Ar

5、ticle tenth credit pre-loan investigation should be completed by the person himself, may not authorize a third party, except where otherwise provided for by the system of the Bank. Branch Manager may hint, instruction, order signature of investigations in cases that are not involved in the investiga

6、tion, pre-loan investigation a mere formality. 11th pre-loan investigation should be two participants, one person, another person aided person, except on business with special provisions. Main and auxiliary officers shall be due diligence, investigators as a sponsor of the credit business, bear prim

7、ary responsibility for credit, is the responsibility of credit business. Risk managers participate in the pre-loan investigation work in parallel, as a double investigation, risk managers held accountable for their findings. Article 12th pre-loan investigation officer shall give their opinion in a c

8、redit report and signatures, findings should be clear. Only signed comments, and ambiguous or contradictory, deemed to be agreed for the credit business. 13th marketing lines management departments at all levels to meet the conditions of credit第3 頁(yè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了

9、未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過(guò)反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在

10、員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。如上圖所示，無(wú)論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們都是通過(guò)一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來(lái)，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來(lái)看其對(duì)個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類(lèi)通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)（Core_Competency）和專(zhuān)業(yè)

11、能力素質(zhì)（Specific_Competency）。其中核心能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位；而專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類(lèi)別有所不同，它是為完成某類(lèi)部門(mén)職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看，又有通用（Threshold_Competency）和差別（Performance_Competency）之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱(chēng)之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們

12、稱(chēng)之為差別能力素質(zhì)。 一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí))按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過(guò)這些可觀察、可衡量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：?jiǎn)T工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的行為表

13、現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國(guó)外的企業(yè)管理模式和中國(guó)的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國(guó)企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹(shù)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績(jī)效管理。其中，由于績(jī)效管理包含針對(duì)部門(mén)和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層面的績(jī)效管理，因此績(jī)效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共

14、同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績(jī)效管理為針對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪

15、酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：Ø 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說(shuō)設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。Ø 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。Ø 針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所

16、需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。Ø 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。Ø 在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。Ø 人

17、力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運(yùn)用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用q 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。 能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)

18、合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)§ 核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié)能力素質(zhì)模型q 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確保公平性和合理性。q 能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生

19、于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，通過(guò)運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，各個(gè)部門(mén)乃至各個(gè)員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對(duì)于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時(shí)，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織

20、的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類(lèi)衡量被評(píng)估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評(píng)估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過(guò)程中，督促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的

21、現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級(jí)的要求；或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評(píng)時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù)。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。q 能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以

22、應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過(guò)能力素質(zhì)模型，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)選擇合適的候選人，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過(guò)能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。23第二章能力素質(zhì)模型

23、數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程第一節(jié)范圍q 建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第二節(jié)控制目標(biāo)q 確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。q 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。q 確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。q 確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié)流程涉及部門(mén)q 總裁辦公會(huì)q 人力資源部第四節(jié)主要控制點(diǎn)q 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)的

24、反饋意見(jiàn)，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。q 人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫(kù)的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門(mén)總經(jīng)理對(duì)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的意見(jiàn)。qqq 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。q 人力資源部總經(jīng)理審核專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。q 總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖參見(jiàn)附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖（CM-FL-1）。第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)

25、略及公司年度運(yùn)作計(jì)劃董事會(huì)及總裁辦公會(huì)董事會(huì)及總裁辦公會(huì)人力資源部9月1號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員各部門(mén)人力資源部總經(jīng)理9月5號(hào)前的最后一個(gè)工作日9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會(huì)提交當(dāng)日9月15號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)參見(jiàn)附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)（CM-DB）。第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填

26、制范圍1· 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃· 相應(yīng)的部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整· 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向· 往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2· 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃· 相應(yīng)的部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整· 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向· 往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng)的行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3· 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃· 相應(yīng)的部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整&#

27、183; 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向· 往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整層級(jí)的設(shè)置，或者“通用”和“差別”能力的互換“行為層級(jí)”第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍q 個(gè)人績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估人和被評(píng)估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評(píng)估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。q 評(píng)估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)q 由人力資源部確定績(jī)效考核中各個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。q 評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同制定本年度的績(jī)效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型

28、的運(yùn)用流程參見(jiàn)人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績(jī)效評(píng)估表人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員各部門(mén)評(píng)估人/被評(píng)估人制定能力素質(zhì)目標(biāo)各部門(mén)評(píng)估人/被評(píng)估人制定業(yè)績(jī)目標(biāo)人力資源部審批 年中各部門(mén)評(píng)估人/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)績(jī)指標(biāo)人力資源部審批年末各部門(mén)評(píng)估人/被評(píng)估人共同進(jìn)行績(jī)效考核人力資源部審批9月15日后的第一個(gè)工作日 10月1日前的最后一個(gè)工作日次年1月31日前的最后一個(gè)工作日15個(gè)工作日內(nèi) 8月15日后的第一個(gè)工作日8月31日前的最后一個(gè)工作日12月31日后的第一個(gè)作日每年一次每年一次每年

29、一次每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表參見(jiàn)附件一中個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（CM-PM-IEF）。第六節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段· 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)· 往年各級(jí)別的核心以及專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估要求· 公司各部門(mén)（包括營(yíng)業(yè)部）的參考意見(jiàn)人力資源部確定各級(jí)別人員本年度的核心和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要求；同時(shí)指定評(píng)估者和審閱者級(jí)別，（可以參考下方的“評(píng)估級(jí)別建議表”）· “被評(píng)估者”級(jí)別· “評(píng)估者”級(jí)別· “審閱者”級(jí)別· 核心、專(zhuān)業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”范圍2制

30、表階段· 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)· 人力資源部確定的各級(jí)別核心、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)要求· 本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）各崗位往年的核心、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)要求各部門(mén)(營(yíng)業(yè)部)評(píng)估人/被評(píng)估人共同確定員工所在崗位的核心和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)要求和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí)· “被評(píng)估者”信息· “評(píng)估者”信息· “審閱者”信息· 核心、專(zhuān)業(yè)能力“行為指標(biāo)”· 核心、專(zhuān)業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”3制表階段· 公司戰(zhàn)略· 本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo)· 本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)· 本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部

31、）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專(zhuān)人）確定本部門(mén)每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和目標(biāo)值· 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱(chēng)”· “權(quán)重”· “指標(biāo)含義”· “目標(biāo)值”4個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整階段· 本年度年中各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）的部門(mén)績(jī)效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專(zhuān)人）調(diào)整本部門(mén)每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和目標(biāo)值· 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱(chēng)”· “權(quán)重”· “指標(biāo)含義”· “目標(biāo)值”5考核階段· 年初制定的核心、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的評(píng)估者評(píng)估者按照被評(píng)估者的實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評(píng)估表制表要求，對(duì)被評(píng)估者