第二章.人員招聘與配置(三級)

1、第二章 人員招聘與配置一、選擇招聘渠道的主要步驟。（60）1、 分析單位的招聘要求。2、 分析潛在應聘人員的特點。3、 確定適合的招聘來源。4、 選擇適合的招聘方法。二、內部招募和外部招募的主要方法。（62-65）內部招募的主要方法1、推薦法 2、布告法 3、檔案法外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告 2、借助中介 3、校園招聘 4、網絡招聘 5、熟人推薦三、筆試的適用范圍及應用。（66）筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者

2、對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等?，F在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。筆試的應用（提高筆試的有效性應注意以下幾個問題）（1）命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當有否，決定著筆試考核的效度如何。（2）確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分

3、值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效地表示被試著的真正水平。（3）閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名。閱卷人應共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。四、面試的內涵及基本程序、方法、問題的設計、提問的技巧。（6975）面試的內涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著

4、外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。面試的基本程序1、面試前的準備階段 2、面試開始階段 3、正式面試階段 4、結束面試階段 5、面試評價階段面試的方法1、初步面試和診斷面試 2、結構化面試和非結構化面試面試的問題的設計 1、面試問題設置技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現對某些問

5、題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。2、面試問題舉例（1）你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）（2）你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度）？（3）你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明（據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向）。（4）對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）（5）你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）（6）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）面試的提問的技巧（問、聽

6、、觀、評）1、提問應自然、親切、漸進式進行 2、應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題3、問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。提問方式1、開放式提問 2、封閉式提問 3、清單式提問 4、假設式提問 5、重復式提問 6、確認式提問 7、舉例式提問五、情景模擬法的應用 。（7879） 1、公文處理模擬法 又稱公文筐測試，是經過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。步驟：1）、發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由1525份文件組成） 2）、向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位

7、上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。 3）、將處理結果交給測評評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 2、無領導小組討論法六、人員招聘成本的構成及各種評估指標的核算方法 。（83）人員招聘成本的構成招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由直接成本和間接費用組成。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。各種評估指標的核算方法1、成本效益評估 1）、招聘成本 2）、成本效用評估 3）、招聘收益成本比2、數量與質量評估 1）、數量評估 2）、質量評估3、信度與效度評估 1）、信度評估（穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數） 2）、效度評估（預測效度、內

8、容效度、同側效度）七、“5S”等現場管理方法 。（101）整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng)八、員工配置的基本方法 。（9395）1、以人為標準進行配置 從人的角度，按每個人得分最高的一項給其安排崗位。2、以崗位為標準進行配置 從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。3、以雙向選擇為標準進行配置 由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者之間必要調整，發(fā)滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，有可能沒有

9、被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。九、工作地、工作時間組織及工作輪班的組織形式和設計要求。 （92；104-107）工作地組織的基本內容1、 合理裝備和布置工作地 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3、正確組織工作地的供應和服務工作。工作地組織的要求1、 應有利于工人進行生產勞動,減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗,縮短輔助作業(yè)時間.2、 應有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產設備、工具、防護裝置、監(jiān)控儀表等),以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積.3、 要有利于工人的身心健康,使

10、工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避免各種設備或人身事故.4、 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境,是企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作.工作時間組織 對于企業(yè)來說工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作輪班制有單班制和多班制兩種。單班制是指每天組織一個班生產；多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產。工作輪班是指在實行多班制生產條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進行生產活動的一種勞動組織形式，它體現了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系。工作輪班的組織形式和設計要求、兩班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產，工人不

11、上夜班。這有利于身體健康，也便于機器設備的維修保養(yǎng)和做好生產前的準備工作。工人倒班也比較簡單，每隔一周輪換一下班次即可。2、三班制 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。實行三班制必須組織好工人的倒班，對連續(xù)性三班制的工人還要組織好輪休。3、四班制 四班制是指每天組織四個班進行生產。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉” 、四六工作制、五班輪休制十、勞務外派與引進的管理 。（110113） 外派勞務的管理1、勞務外派項目的審查 為維護我國外派勞務人員的各方面權益，我國政府要求經辦勞務外派的公司必須要具有勞務外派權的勞務代理機構，

12、同時還必須能夠提供下列材料進行審查。填寫完整、準確的外派勞務項目審查表；與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇傭合同；項目所在國政府批準的工作許可證證明；外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明；勞務人員的有效護照及培訓合格證。2、 外派勞務人員的挑選我們必須重視外派勞務人員的選拔工作，不能降低標準，不能僅僅把勞務外派當做解決勞動力就業(yè)問題的途徑，而應該認識到外派勞務人員代表我國的形象，應在員工選拔政治思想好、技術業(yè)務好、身體素質好胡人員，或經過專門培訓的人員出國服務。同時根據中華人民共和國公民處境入境管理法第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不準處境：刑事案件的被告人和公安機

13、關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人；人民法院通知有未了結民事案件不能離境的；被判處刑法正在服刑的；國務院有關主管機關認為處境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。3、 外派勞務人員的培訓為了提高我國外派勞務人員的素質，適應國際勞務市場的需求，我國實行外派勞務人員培訓制度。培訓內容 培訓的內容包括國家有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育培訓方式 根據不同的勞務層次和不同國家對外籍勞務的培訓要求采取相應的培訓方式：具有初級職稱以上從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地方）官方語言日常用語，憑技術職稱證和外語考試證書（成績表）可免試技術

14、和外語課程，只進行規(guī)定時間內的公共課程培訓勞務引進的管理任何一個單位，引進外國人來中國就業(yè)都不是一件小事。從成本上說，引進外國人耗資巨大；從程序上講，引進過程復雜。一旦決定引進外國人員并已找好人選，人力資源部門就要及早準備，仔細計劃好與此相關的所有環(huán)節(jié)。1、 聘用外國人的審批1996年1月，勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯(lián)合發(fā)布了外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定，并與同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，須填寫聘用外國人就業(yè)申請表，向其與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列有效文件：擬聘用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用胡外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用的外國人健康證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。2、聘用外國人就業(yè)的基本條件 用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定的。除了要滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足下列條件：年滿18周歲，身