某大型制鞋企業(yè)年度工作計(jì)劃

1、人力資源部2007年度工作計(jì)劃(草案二00七年人力資源部年度總體目標(biāo)1、 完善公司組織架構(gòu)2、 各職位工作分析3、 人力資源招聘與配臵4、 薪酬管理5、 員工福利與激勵(lì)6、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系9、 本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)二七年度人力資源部年度總體目標(biāo)一、目標(biāo)綜述根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展2007年度的工作：1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、 完成公司各部門

2、各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。3、 完成日常人力資源招聘與配臵。4、 建議推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度并與員工工作績(jī)效掛鉤。5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升降制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、 在公司現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系并著手運(yùn)行，同時(shí)與薪資掛鉤，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。9、 建立內(nèi)部縱向、橫

3、向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)：1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多, 因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度

4、如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公

5、司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2007年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：1、2007年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查。2、2007年3月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)公司審閱修改。

6、3、2007年4月底前完成公司組織架構(gòu)詳圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員定崗定編方案。4、公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行休正。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按照現(xiàn)有

7、組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可隨意編制，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配臵的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事專員二、 目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源

8、部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書。2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司最終裁定。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構(gòu)、確定各崗位薪酬、職責(zé)、權(quán)限等的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力

9、資源配臵、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、2007年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部應(yīng)確保方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、2007年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月10日前完成匯總工作，4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、2007年5月人力資源部向公司提交公司各職位分析

10、詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向公司提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位

11、所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部須注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單。2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事長(zhǎng)審閱通過。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配臵一、目標(biāo)概述：2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配臵目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配臵工作基礎(chǔ)之上，基于目前

12、制鞋行業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員與具備一定技能的技術(shù)工種的競(jìng)爭(zhēng)日益加據(jù)的現(xiàn)實(shí)情況，因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門需求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配臵，不單純是參加幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地做到人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配臵原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展壯大的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源部對(duì)人員招聘與配臵工作將做到三點(diǎn)：滿足需求

13、、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：一般管理人員以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，專業(yè)技術(shù)人才以從沿海引進(jìn)為主，高級(jí)管理人員以內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)合外部獵尋，技術(shù)工種以本地招聘結(jié)合內(nèi)部培養(yǎng)為主，普通工種采取二、三級(jí)偏遠(yuǎn)貧困城市自主招聘結(jié)合當(dāng)?shù)芈毥闄C(jī)構(gòu)推薦的方式進(jìn)行，儲(chǔ)備人才以校園招聘為主，同時(shí)，各類招聘兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等，針對(duì)部分外部競(jìng)爭(zhēng)激烈、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)或需求量大的崗位有計(jì)劃地逐步推行“全員招聘”。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：誠(chéng)信人才市場(chǎng)、四川省人才市場(chǎng)（沙灣會(huì)展中心）、成都市每年兩次的春季、冬季大型人才招聘會(huì)。還可以在2、3月份考慮其它個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)

14、屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地誠(chéng)信人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如華西都市報(bào)前程無憂專版、成都商報(bào)求職易等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時(shí)間安排：（1）13月份根據(jù)公司需求參加 至 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。（2）67月份，根據(jù)公司需求參加 至 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需。（3）根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。（4）長(zhǎng)期保持誠(chéng)信人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、公司自身網(wǎng)站及其他收費(fèi)網(wǎng)站的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信

15、息。（5）報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。3、為規(guī)范人力資源招聘與配臵，人力資源部元月31日前起草完成“公司人員招聘與配臵的相關(guān)規(guī)定”，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。5、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用： 萬 千元。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通, 了解特定需求，招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫，公司宣傳品，一些必需的文具，招聘用表單，招聘人員的形象等。2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定，面試官的選定，面試題的擬定，面試表單的填寫，面試官的形象，面試結(jié)果的反饋；有計(jì)劃的推行結(jié)構(gòu)化面試。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目

16、標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)在制定2007年目標(biāo)時(shí)將2007年度本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2、行政部應(yīng)根據(jù)公司2007年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分

17、員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老總感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2007年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部建議在2007度完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理

18、的規(guī)范工作。二、具體實(shí)施方案：1、 2007年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)臵和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案2、 2007年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級(jí)表”，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報(bào)公司董事長(zhǎng)審核通過；3、2007年5月完成公司薪酬管理制度并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 修正后的薪酬體系和管理制度

19、，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)

20、別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由公司按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：協(xié)同責(zé)任人：五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級(jí)表和公司薪酬管理制度需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)公司確定。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之五：?jiǎn)T工福利與激勵(lì)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作

21、之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是在動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2007年，建議對(duì)公司福利政策進(jìn)行完善，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在20

22、07年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利項(xiàng)目：滿勤獎(jiǎng)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、計(jì)劃制訂的激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級(jí)制度的建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。3、2007年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照

23、既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：協(xié)同責(zé)任人：五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目

24、都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；3、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好2007年度人力資源部工作目標(biāo)之六：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：目前制鞋行業(yè)因其行業(yè)特點(diǎn)、從業(yè)人員人員素質(zhì)，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，大部分并未引入員工績(jī)效管理體系，2007年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，爭(zhēng)取走在同行業(yè)的前列，其目的就是通過引入績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程予以管理，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本

25、目的提升員工工作技能、效率和業(yè)績(jī)?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2007年，人力資源部在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1、 2007年12月15日前完成對(duì)各部門目前工作狀況的熟悉工作。2、 12月31日前開始有計(jì)劃的分批對(duì)公司直線業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理人員及計(jì)劃納入考評(píng)范圍的員工進(jìn)行績(jī)效管理理念和考評(píng)基礎(chǔ)知識(shí)、考評(píng)技巧等的培

26、訓(xùn)。3、 2月15日前，制訂績(jī)效考評(píng)初步方案和“績(jī)效考評(píng)制度”并會(huì)同各相關(guān)部門初步設(shè)定各崗位考評(píng)指標(biāo)后提請(qǐng)公司會(huì)議討論。4、 2007年3月份對(duì)公司直線業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理人員及計(jì)劃納入考評(píng)范圍的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度及考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)辦法實(shí)際操作等的培訓(xùn)。5、 2007年4月份開始按修訂完善后的績(jī)效考核制度試運(yùn)行績(jī)效體系。6、 2007年10月份結(jié)合對(duì)試運(yùn)行期間出現(xiàn)的各類缺陷和問題進(jìn)行分析并進(jìn)一步完善績(jī)效體系，以后每半年進(jìn)行一次績(jī)效體系的修正，每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整。三、主要工作內(nèi)容：1、結(jié)合公司目前各部門工作中存在的不足，有針對(duì)性的制訂績(jī)效考核制度、相關(guān)使用表單等，建議將考核形式、考核項(xiàng)

27、目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行充分論證，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理同時(shí)納入績(jī)效體系，平行運(yùn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，不建議推行全員績(jī)效考核，2007年僅對(duì)一般管理人員分部門、分批次進(jìn)行績(jī)效考核工作，下步逐步擴(kuò)展、完善。2、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是確保建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，

28、要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)版塊的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。五、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：績(jī)效專員六、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門1、績(jī)效考核制度、方案、表單等制訂后需經(jīng)公司各部門和公司

29、董事長(zhǎng)共同審議；2、建議公司成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之七：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部2007年

30、計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司整體需要和各部門2007年培訓(xùn)需求編制“2007年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃”2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)VCD 、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。建議重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、制鞋專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談

31、判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)、公司企業(yè)文化和公司制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部VCD 教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。5、所有外部培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2007年2月28日前完成公司培訓(xùn)管理制度的擬定。并報(bào)公司批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫，2007年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度和年度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需 萬元。三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)

32、知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。將結(jié)果記入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、晉降和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)

33、伍素質(zhì)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：培訓(xùn)專員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2007年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部。2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)薦選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。 2007年度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流動(dòng)與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述：1、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門及公司各部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。2

34、、人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：非生產(chǎn)一線正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 以內(nèi)，保證不超過 ；生產(chǎn)一線正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 以內(nèi)，保證不超過 。3、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動(dòng)合同外，與相關(guān)部門部分職位職員簽定配套的保密合同、廉潔合同、培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛；爭(zhēng)取使每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。二、具體實(shí)施方案：1、2007年2月31日前完成保密合同、廉潔合同、培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。 2、2007年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每

35、一位員工簽定上述合同，并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、欲有效控制人員流動(dòng)，必須首先嚴(yán)把用人關(guān)。人力資源部在2007年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅向人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安插人員、安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的

36、關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力

37、資源部及各部門負(fù)責(zé)人在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；2、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作，人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：長(zhǎng)期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位臵。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織

38、架構(gòu)中。公司自設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2007年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。二、具體實(shí)

39、施方案：1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項(xiàng)工作開展情況，2007年度人力資源部將在合適時(shí)間段提請(qǐng)公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提升工作標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量、效率。2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。設(shè)立績(jī)效專員，專司績(jī)效管理工作。主要工作內(nèi)容為：績(jī)效考評(píng)體

40、系的健全與完善、績(jī)效考評(píng)工作的組織實(shí)施、績(jī)效體系的日常維護(hù)、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)算及運(yùn)用、績(jī)效反饋的記錄與運(yùn)用、員工績(jī)效改善工作的監(jiān)督、績(jī)效實(shí)施過程中的技術(shù)指導(dǎo)等工作。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。另，計(jì)劃設(shè)立人事文員，對(duì)各類人力資源檔案、文檔資料、數(shù)據(jù)等的處理與管理，人力資源數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)工作等。3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向

41、等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外機(jī)構(gòu)、分廠、分公司所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2007年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃2007年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2007年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。三、

42、施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。2、 人力資源部的人員配臵要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定 個(gè)職位。3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合

43、的事項(xiàng)和部門：1、部門人員編制配臵需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外機(jī)構(gòu)、分廠、分公司等的配合。2007年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；協(xié)助行政部門進(jìn)行辦公室管理等三部分。1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。2、企業(yè)文化的塑造

44、與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。3、辦公室的管理工作既是行政部門的日常工作，也是人力資源部門應(yīng)注重的工作難點(diǎn)之一。2007年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。二、具體實(shí)施方案：1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。（1）人力資源部在2007年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于 人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)

45、行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或公司董事長(zhǎng)進(jìn)行反 饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。 （2）設(shè)立董事長(zhǎng)信箱。建議在 2 月 15 日前在公司辦公室設(shè)立董事長(zhǎng)信箱，并保證此信箱的安 全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除董事長(zhǎng)外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè) 方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。董事長(zhǎng)每周開箱一次，收取員工的信件， 對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)董事長(zhǎng)根據(jù)員工反映問題和 意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。 （3）建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在 2007 年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。 原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、 模范作用、員工信任度等方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之 一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。 （4）規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單 ，但在具體使用中有較大隨意性，大部 分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方 忘記而導(dǎo)