企業(yè)績效和薪酬管理問題及對策

1、企業(yè)績效和薪酬管理問題及對策摘要企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何科學(xué)提升績效和薪酬管理程度，是企業(yè)吸引、用好和留住人才的關(guān)鍵。文章通過說明績效和薪酬之間的價值關(guān)系，分析兩者在理論中存在的問題，提出了假設(shè)干優(yōu)化對策。關(guān)鍵詞績效考核;薪酬管理;價值關(guān)系1績效考核與薪酬管理的價值關(guān)系績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實際價值進展系統(tǒng)和客觀評價的過程，薪酬管理那么是根據(jù)員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的根底，薪酬管理可以反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計。首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加理解自己，認識到自己在工作中的長

2、處和缺乏，從而發(fā)揮優(yōu)點，改正缺乏，提升績效。其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工施行獎懲、發(fā)放薪酬的根據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目的，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目的不斷邁進，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎勵。最后，績效考核可以使企業(yè)的薪酬體系和薪酬構(gòu)造的制定更符合企業(yè)的實際情況，更有科學(xué)性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度拉開員工的薪酬程度，都可以根據(jù)績效指標(biāo)的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬構(gòu)造的調(diào)整以及薪酬程度的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管

3、理有章可循，更添說服力。2績效薪酬管理存在的問題2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不合理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對員工的關(guān)鍵行為進展分析和衡量形成的績效考核重點指標(biāo)，所謂關(guān)鍵行為，是指可以完成企業(yè)絕大部分任務(wù)的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進展動態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇上都是人云亦云，沒有表達自己企業(yè)的特色，過于形式化，偏離企業(yè)的開展方向，很難行之有效地對員工的工作才能和工作行為進展監(jiān)視考核，有的企業(yè)為了保守起見，設(shè)定過多的績效指標(biāo)，稀釋了指標(biāo)應(yīng)發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的本錢。2.2績效反響缺乏績效考核反響是績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績

4、效考核反響能讓員工理解到自己的真實工作情況，肯定員工獲得的成績，指出員工存在的問題，并幫助員工尋找產(chǎn)生這些問題的原因，提出解決措施并制訂新目的新方案。如今，很多企業(yè)缺乏完好的績效考核反響體系，無視與員工之間的績效溝通，讓員工無法認識到或無法重視自己身上的問題，不利于下一階段績效的改進;有的企業(yè)雖然有系統(tǒng)的績效考核反響體系，也能照章執(zhí)行，但是在執(zhí)行的過程中缺乏人性化，不能表達“以進步員工績效為結(jié)果的目的。2.3績效考核體系單一在考核方法的選擇上，如KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、目的管理法、360度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據(jù)詳細情況綜合運用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導(dǎo)地位，如考核結(jié)果取

5、決于與被考核者關(guān)系的好壞等;在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒有對個人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時進展動態(tài)調(diào)整，績效考核指標(biāo)和考核方法對不同崗位的員工“一刀切，沒有關(guān)注不同崗位工作職責(zé)的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏客觀性。2.4薪酬管理與績效考核結(jié)果脫節(jié)薪酬是鼓勵員工工作熱情和效勞企業(yè)的保障，然而，很多企業(yè)薪酬管理制度觀念老舊，制度不合理，缺乏人性化，與績效考核結(jié)果不匹配，使考核流于形式。真正在發(fā)放薪酬的時候崇尚“平均主義，分配拉不開差距，對員工的鼓勵作用無法表達，很難讓員工主動追求和創(chuàng)造更高價值，出現(xiàn)普遍懈怠、不作為或少作為現(xiàn)象，也難以吸收新員工。3優(yōu)化績

6、效薪酬管理的對策3.1建立完善的指標(biāo)考核體系企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織構(gòu)造、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目的等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標(biāo)進展合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和進步績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目的也不盡一樣，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對他們的考核指標(biāo)設(shè)定也應(yīng)防止“一刀切，真正表達出每個崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績效考核制度可以發(fā)揮最大作用，并且能不斷鼓勵員工爭取更高的目的，有利于員工和企業(yè)的共同開展。3.2拉開員工薪酬差距企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企

7、業(yè)戰(zhàn)略需要和績效考核結(jié)果科學(xué)制定匹配的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度內(nèi)容明晰、公開化，發(fā)揮有效鼓勵作用，拉開員工薪酬差距，防止“高的不高，低的不低的薪酬分配現(xiàn)象，一方面減少固定薪酬，增加浮動薪酬的比例，讓員工能切身體會到工資中的每一分錢都是自己的勞動創(chuàng)造，一分耕耘一分收獲，進步員工工作積極性和成就感，增強企業(yè)的創(chuàng)造活力;另一方面倍數(shù)擴大等級薪酬之間的差距，要有完好、賞罰清楚的文件制度，對工作失誤的員工除了耐心教導(dǎo)、加強培訓(xùn)、催促改正外，應(yīng)給予相應(yīng)的處分，對企業(yè)的核心員工、有實際績效奉獻的員工給予針對性的物質(zhì)獎勵，讓價值創(chuàng)造者能實實在在地看得到自己創(chuàng)造的價值。3.3保證薪酬分配制度的多元性與靈敏性

8、增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按消費要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的消費要素在消費中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對消費要素進展薪酬分配。比方除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身開展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈敏性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升鼓勵的方法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。3.4進展薪酬市場調(diào)查沒有調(diào)

9、查就沒有發(fā)言權(quán)。薪酬市場調(diào)查就是通過應(yīng)用各種合法的、正常的手段，來獲取企業(yè)各崗位的薪酬程度及相關(guān)信息，主要解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，有利于確定企業(yè)薪酬的市場定位，科學(xué)的薪酬定位不僅可以提升企業(yè)薪酬在市場中的競爭力，從而進步對人才的吸引力，還能對內(nèi)減少員工的“不公平心理。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。4結(jié)論綜上所述，績效和薪酬管理是企業(yè)留住人才、鼓勵人才的最重要的途徑，當(dāng)今社會是人力資源競爭的社會，做好績效薪酬管理工作，發(fā)揮好績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)，可以激發(fā)員工更多可能性，充分利用市場調(diào)查手段和科學(xué)的績效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業(yè)在優(yōu)秀人才競爭的浪潮中激流勇進，為實現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目的提供有力保障，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展。參考文獻:1潘婧.基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理J人力資源管理，2021