論基層行政人員的考核與晉升激勵

1、論基層行政人員的考核與晉升激勵    關(guān)鍵詞：基層行政人員 考核激勵 晉升激勵 基層行政人員的考核與晉升激勵是行政人員激勵機(jī)制的重要組成部分, 是我國行政人員制度的核心內(nèi)在機(jī)制，它貫穿行政人員制度的始終，它是激發(fā)基層行政人員工作熱情的動力，從而是影響行政效能的重要環(huán)節(jié)。它在挖掘基層行政人員潛力、調(diào)動基層行政人員積極性和主動性、提高行政效能方面都發(fā)揮著積極作用。因此，完善基層行政人員的激勵對于我國的行政人員隊(duì)伍建設(shè)及政府機(jī)構(gòu)改革都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。 現(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，對政府部門行政人員的培養(yǎng)和激勵也應(yīng)當(dāng)在“以人為本”的指導(dǎo)思想下

2、進(jìn)行，以這種思想為基點(diǎn)完善我們的基層行政人員考核、晉升、辭退等制度從而充分發(fā)揮考核與晉升的激勵作用。 一、基層行政人員考核與晉升激勵中的問題及原因分析 （一） 基層行政人員考核與晉升激勵中的問題 考核激勵中的問題 考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)。由于我國現(xiàn)行的考核制度中考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)，考核方法上偏于以定性考核為主，這樣容易使考核帶有較大的主觀隨意性和片面性，也難以全面、客觀、準(zhǔn)確地反映受考公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象普遍存在，致使基層行政人員考核時優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果出現(xiàn)失真。 考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。現(xiàn)實(shí)中考核指標(biāo)過高，不太切合實(shí)際，多數(shù)被考核人員

3、難以達(dá)到要求。比如“是否有見義勇為行為”，“是否獲得區(qū)（市）級先進(jìn)工作者稱號”這樣的考核指標(biāo)就顯得不太切合實(shí)際，不夠科學(xué)。 考核結(jié)果缺乏關(guān)注度。我國行政組織是一個層級多、等級森嚴(yán)的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，由于政府各種工作分工的固有特點(diǎn)，上級領(lǐng)導(dǎo)與下級之間無法頻繁交流，考核結(jié)果往往也是掌握在少數(shù)人手中，領(lǐng)導(dǎo)小組全權(quán)代理，對考核結(jié)果很少公之于眾，考核結(jié)果只是走個過場程序，缺乏群眾的關(guān)注度和認(rèn)同感。 晉升激勵中的問題 選人制度不合理。受我國政府機(jī)關(guān)傳統(tǒng)的人事管理影響，基層行政人員選拔干部時存在非正當(dāng)競爭現(xiàn)象，我們的一些領(lǐng)導(dǎo)干部，在工作當(dāng)中有時并不是不從國家利益、人民利

4、益出發(fā)，但是受制于這種傳統(tǒng)的人事管理思想，上下級的服從與被服從的關(guān)系影響，出現(xiàn)了一些論資排輩，從個人私利出發(fā)選拔自己的人并且在用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”等現(xiàn)象時有發(fā)生，而那些有能力的人才反而受制于年齡、級別、職位空缺等因素難以脫穎而出。 職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需求的無限性之間存在矛盾?；鶎有姓藛T職務(wù)晉升有一個前提條件，那就是必須有職位空缺，這樣一來職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需求的無限性就形成了矛盾，公職人員的德才表現(xiàn)和工作績效只是晉升的必要條件而非充分條件。一般說來，所有表現(xiàn)出色的人員都希望能晉升自己期望的職務(wù)，但由于崗位限制等客觀原因?qū)е录?/p>

5、別晉升受阻，影響基層行政人員晉升制度激勵功能的發(fā)揮，可以說我們的行政人員隊(duì)伍中有許多出類拔萃的人才，但領(lǐng)導(dǎo)崗位畢竟是有限的，基層行政人員本來從學(xué)歷素質(zhì)角度來說就不高，其中不乏有一些優(yōu)秀的成員，但還得不到晉升，如果僅靠職務(wù)晉升來激勵行政人員，嚴(yán)重影響基層行政人員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 （二） 基層行政人員考核與晉升激勵中現(xiàn)存問題的原因分析 人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”的思想 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國政府對基層行政人員的管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)人事管理中存在著行政人員是“國家干部”、是先進(jìn)分子，他們品質(zhì)好，用不著激勵這樣一種錯誤

6、觀念，因此，傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重把人調(diào)配到適合他的工作。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。 考核制度不完備 我國基層行政人員考核制度不完善，可操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段，我國的公職人員考核主要是把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。這種考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映凡此種種，

7、往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機(jī)制作用的發(fā)揮 晉升制度不合理，人治大于法治 我國正處于由人治向法治過渡的時期，政府部門內(nèi)個別領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)栽的現(xiàn)象尚存，用人、獎罰等多來自上層領(lǐng)導(dǎo)人的意愿而不是按法律規(guī)定的制度進(jìn)行。人治下具體的激勵幅度等也不需要制度來規(guī)定，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人意志隨意進(jìn)行。并不是否認(rèn)確實(shí)存在不少領(lǐng)導(dǎo)，他們的領(lǐng)導(dǎo)、管理能力突出且具有很強(qiáng)的個人魅力，在部門中下屬習(xí)慣于遵照他們的意志進(jìn)行大部分的獎懲工作，但是個別領(lǐng)導(dǎo)的出色并不能代表全部，政府部門無從保證處于領(lǐng)導(dǎo)崗位上的每位行政人員都是雄才大略且剛正不阿、奉公職守，出現(xiàn)這樣的問題，職

8、務(wù)晉升激勵作用得不到發(fā)揮，基層行政人員的工作積極性無法得到調(diào)動，我們的監(jiān)督、懲戒力度不夠才導(dǎo)致個別領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)，運(yùn)用自己手中的權(quán)力破壞正常的考核、用人程序以謀求自己的私利，人治大于法治現(xiàn)象普遍存在。        二、基層行政人員激勵機(jī)制的對策建議 （一）將人力資源管理理念引入公職人員管理 引入人力資源管理理念 目前在我國公共部門，尤其在一些基層單位，受平均學(xué)歷所限，先進(jìn)的管理理念還未引入，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞雖說使用頻率都很高，但事實(shí)上，很多公共部門都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識到

9、這二者之間的差別所在。 人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，比如多重管理、單位缺乏自主的人事權(quán)等，我們應(yīng)當(dāng)在公共部門充分的推行人力資源管理，發(fā)揮基層工作人員的主觀能動性，發(fā)揮他們的余熱，讓基層工作者能夠人盡其才，各盡其用，這是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢，也是加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。 關(guān)注基層，重視基層 隨著社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展，物質(zhì)文明和精神文明逐漸改變的今天，傳統(tǒng)的精神激勵

10、作用正在弱化，現(xiàn)在我國很多基層行政人員做行政工作，都不把自己當(dāng)成是“人民公仆”，而是把公職人員當(dāng)作一種謀生的職業(yè)，他們對政府缺乏認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作缺少動力，缺乏積極性。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)不僅不能起到有效的激勵作用，反而成為基層行政人員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，應(yīng)從一些小事做起，關(guān)注基層人員日常的工作和生活，想之所想、急之所急，貼身為基層行政人員解決一些小事，讓他們感到溫馨，感受到組織上的關(guān)愛。 （二） 完善考核制度，加強(qiáng)考核中的激勵作用 量化考核標(biāo)準(zhǔn) 把基層公職人員的德、能、勤、績量化為各種具體的且具有現(xiàn)實(shí)意義的考核指標(biāo)，逐步制定以定性和定量

11、相結(jié)合的考核制度。在考核過程中運(yùn)用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面地分析測量，對公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次的考核或全方位考核，采取先分項(xiàng)評分，再綜合評語，分項(xiàng)評分可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而綜合評語可以體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對象的個性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評分的基礎(chǔ)上再綜合評語，這樣可以使考核結(jié)果更具真實(shí)性與生動性，統(tǒng)計考評紀(jì)錄，可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平。 增加考核結(jié)果等級 現(xiàn)在大部分的公職人員都是采取國家規(guī)定的至少三個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。在各單位執(zhí)行中，應(yīng)該增加考核結(jié)果，劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。這樣劃分是基于以下三個方面

12、的考慮： 基層公職人員考核中“優(yōu)秀”的比例偏低，一般掌握在12%以下，一個20多名公務(wù)員的機(jī)關(guān)只能評出2至3名優(yōu)秀公務(wù)員，其他的人只能評個“稱職”的檔次?！胺Q職”只是對一個人工作的認(rèn)可，而不是褒揚(yáng)，起不到調(diào)動積極性的作用。因此，應(yīng)該在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“良好”比較合理。 在我國，連續(xù)兩年被評為“不稱職”的公職人員將被予以辭退。領(lǐng)導(dǎo)、同事多不愿意評他人為“不稱職”，因此考核結(jié)果中“不稱職”比例少之又少，一般部門除了個別以觸犯刑律、嚴(yán)重違紀(jì)的人員外，基本沒有被評為“不稱職”的公職人員。在如此眾多的“稱職”人員中，工作業(yè)績和工作態(tài)度參差不齊，高低不一。有的人表現(xiàn)突出但苦

13、于“優(yōu)秀”名額有限而沒被評上，有的工作表現(xiàn)極差但人品尚可或者就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)、同事不忍心其為“不稱職”，故勉強(qiáng)評為“稱職”。于是工作表現(xiàn)好的、差的一個樣，在很大程度上影響了考核的結(jié)果，根本起不到激勵作用，因此，應(yīng)該在“稱職”和“不稱職間”再增加“基本稱職”這樣一個等次，將那些德、能、勤、績沒有大的差錯但又做得不太好的公務(wù)員劃入此類，以此警示這些業(yè)績平平的公務(wù)員。 完善晉升制度，提高晉升激勵效果 晉升激勵就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務(wù),同時賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程?；鶎有姓藛T本來級別低，職務(wù)的高低在某種程度上就是人生價值的具體體現(xiàn)，如果一個人工作了一輩子，職級職務(wù)沒

14、有任何的晉升，他是不會有任何的成就感的，應(yīng)該考慮基層行政人員的感受，要使大家覺得有奔頭，讓人盡其職，人盡其用，通過晉升，不僅自身得到認(rèn)可，還得到組織上、社會上的認(rèn)可，充分激發(fā)人的潛能。 第一、明確晉升途徑 由于基層行政人員的特殊性，上級有公務(wù)員編制，高級一點(diǎn)的職位都是公務(wù)員來任職的，往往很難有晉升空間，大多數(shù)的基層公職人員沒有晉升的期望，所以晉升激勵的第一步，是規(guī)范晉升的途徑，讓基層行政人員看到他們的上升通道，給他們想晉升、能夠晉升的期望、按照激勵模式二所示，使他們有內(nèi)在的激奮狀態(tài)，從而通過晉升激勵來滿足他們的這種晉升需要，達(dá)到最高的激勵效果，提高他們的工作績效。 第二、制定晉升標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)范了晉

15、升途徑，并不意味著基層公職人員只靠工作年限就可以自然地晉升，也就是說崗位并不是輪著坐的，它是有一定的標(biāo)準(zhǔn)的，這一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置三個部分：        崗位的任職資格要求，具體包括：業(yè)績、貢獻(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)、群眾評價等； 崗位的能力要求，即適應(yīng)這一崗位所需要具備的能力，是否能夠勝任； 績效考核要求，即晉升這一崗位所需達(dá)到的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 第三、公布晉升結(jié)果 然后把達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的被晉升人員公之于眾，廣泛聽取群眾意見，建立面談機(jī)制，要求在晉升人員的單位進(jìn)行群調(diào)，讓晉升者被群眾全面評價，深入人心，并且設(shè)置一定的公示時期，在公示時期廣泛聽取

16、群眾意見，尊重匿名與不匿名反饋信息，充分調(diào)查，做到對被公示人的評價客觀準(zhǔn)確，最終能夠得到組織和單位同事的認(rèn)可，使得被晉升人員完成自我價值的實(shí)現(xiàn)。 完善辭退及輪崗制度 進(jìn)了國家行政機(jī)關(guān)，就捧上了“鐵飯碗”，這是我國人事傳統(tǒng)管理中的突出弊端，建立基層行政人員辭退及輪崗制度，也是晉升制度的配套制度，按照與市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的人事管理體制的要求，完善淘汰辦法，打破“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出能流動。真正以人力資源管理的理念，尊重人們的擇業(yè)權(quán)，把人當(dāng)成一種“資源”，進(jìn)行合理的優(yōu)化配置。 完善辭退制度，提高負(fù)激勵的效果 我國規(guī)定公職人員被確定為不稱職的，予以降職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭

17、退。如果按照上面考核標(biāo)準(zhǔn)的的方案把考核等次分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次，我們還可以補(bǔ)充諸如五年內(nèi)有三次被評為“基本稱職”就予以降職；三年內(nèi)有兩次被評為“不稱職”就予以辭退等用于加大降職、免職力度的規(guī)定，提高負(fù)激勵的效果。 貫徹輪崗制度，優(yōu)化人力資源配置 貫徹輪崗便于國家根據(jù)社會、政治、經(jīng)濟(jì)等各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要，在各個不同的機(jī)關(guān)和單位之間調(diào)劑人才余缺，互通有無，對于業(yè)務(wù)不對口，可以自然分流，從而實(shí)現(xiàn)有效解決職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需求的無限性之間的矛盾。 四、結(jié) 語 基層行政人員的考核與晉升激勵是行政人員激勵機(jī)制的重要組成部分, 是我國行政人員制度的核心內(nèi)在機(jī)制，它貫穿行政人員制度的始終，它是激發(fā)基層行政人員工作熱情的動