A績效考核管理制度

1、1、 績效考核管理制度2、 目的 為客觀評定員工工作績效，提升工作效能及公司整體競爭能力，促進(jìn)工作創(chuàng)新與改善，逐步建立公平、客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來評估員工的工作表現(xiàn)，并依實(shí)際表現(xiàn)，決定績效獎金、薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、訓(xùn)練規(guī)劃等。3、 范圍本公司正式編制非留職停薪員工。4、 權(quán)責(zé)3.1 被考評者考評期間的考勤記錄應(yīng)由廠辦提供給考評者參考。3.2 各級主管進(jìn)行考績評估作業(yè)時，應(yīng)與被考評者進(jìn)行考核面談，并以雙向溝通的方式，達(dá)成考績作業(yè)應(yīng)有的目標(biāo)。3.3 各部門績效考核的等第比例，由人事評議委員會（委員長由總經(jīng)理擔(dān)任、副委員長由廠長和副廠長擔(dān)任、各部門部長擔(dān)任委員）審核后送總經(jīng)理核備。3.4 績效考核中若有

2、申訴案，經(jīng)人事評委員查議審核后，送總經(jīng)理核備；在申訴案中，申訴人可直接向人事評議委員會申訴，如不服亦可直接向總經(jīng)理或廠長提起申訴。但在人事評委員查議審核時，如牽涉到人事評議委員中的當(dāng)事人，則當(dāng)事人應(yīng)回避。5、 定義4.1期間 4.1.1 為對工作態(tài)度的考核，每月評核一次，應(yīng)于每月10日前完成上月考核。4.1.2 度考核為對工作態(tài)度和個人目標(biāo)卡同時考核，每季一次，應(yīng)于每季的第一個月的25日前完成上季度考核。4.1.3 年度考核主要對員工進(jìn)行績效考核的面談，年底進(jìn)行，應(yīng)于每年2月前完成上年度考核4.2考核原則 4.2.1 辦理員工考績時，各考核人員應(yīng)以事實(shí)為評估的依據(jù)，力求公平、客觀與明確，尤其應(yīng)

3、避免下列之情況：A、 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法確實(shí)評估各被考評者相對之優(yōu)劣；B、 偏見：只顧優(yōu)點(diǎn)不見缺點(diǎn)或只見缺點(diǎn)不見優(yōu)點(diǎn)； C、 僅以最近發(fā)生之現(xiàn)實(shí)評估，未能貫穿整體之績效；D、評語含混，未能充分及明確顯示被考核者的績效。6、 內(nèi)容5.1績效考核流程流 程主導(dǎo)部門輸 入輸 出備 注月度績效考核 季度績效考核 年度績效考核績效考核 考核結(jié)果落實(shí)廠辦相關(guān)部門工作態(tài)度的考核依據(jù)月度考核評分廠辦相關(guān)部門個人目標(biāo)卡指標(biāo)制定與執(zhí)行季度考評得分廠辦相關(guān)部門態(tài)度考核、目標(biāo)考核等級及等第比例標(biāo)準(zhǔn)等級績效廠辦廠領(lǐng)導(dǎo)等級績效薪資調(diào)整、股票認(rèn)購獎金分派、晉升、訓(xùn)練其他福利5.2月度考核流程流 程主導(dǎo)部門輸 入輸 出備

4、注考核權(quán)限劃分考核項目依據(jù)項目分?jǐn)?shù)計算獎金系數(shù)確定月度獎金分配相關(guān)部門廠領(lǐng)導(dǎo)逐級考核要求工作態(tài)度考核表廠辦工作態(tài)度考核項目及權(quán)重表態(tài)度考核得分廠辦等級劃分態(tài)度得分廠辦個人態(tài)度得分部門當(dāng)月平均積分獎金系數(shù)廠辦獎金等級系數(shù)相應(yīng)檔次內(nèi)獎金5.2.1考核權(quán)限劃分在進(jìn)行月度考核時，只進(jìn)行工作態(tài)度面的考核。 A.最高主管負(fù)責(zé)廠級主管的考核，參與部級主管的考核；廠級主管負(fù)責(zé)分管部門部級主管的考核；部級主管負(fù)責(zé)本部門人員的考核；科室主管負(fù)責(zé)所轄本科室人員的考核。B. 各部門考核完畢，部長可依據(jù)實(shí)際情況做適當(dāng)?shù)男薷?；然后遞交廠辦匯總、存檔。C. 一般人員使用一般人員工作態(tài)度考核表 QP-07-3，主管人員工作態(tài)

5、度考核表QP-07-25.2.2考核項目依據(jù)下表是工作態(tài)度的考核項目及權(quán)重，考核結(jié)果將作為月度獎金發(fā)放的依據(jù)。主 管項目權(quán)重分配一般管理人員項目權(quán)重分配a.解決問題及決策能力20%a.解決問題的能力20%b.部屬培育及啟發(fā)16%b.顧客導(dǎo)向16%c.組織規(guī)劃能力12%c.積極負(fù)責(zé)12%d.團(tuán)隊建設(shè)與鼓舞士氣12%d.團(tuán)隊合作12%e.顧客導(dǎo)向12%e.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力12%f.創(chuàng)新及改善能力10%f.紀(jì)律管理10%g.人際溝通與協(xié)調(diào)10%g.人際溝通與協(xié)調(diào)10%h.向上管理與上級主管的共識能力8%h.工作互動性8%5.2.3項目分?jǐn)?shù)計算 考核項目所得分?jǐn)?shù)的計算方法：考核項目完成情況的等級分為五個

6、等級，對應(yīng)分值為5、4、3、2、1；每個考核項目所得的分值為：項目所得等級的分值乘以項目比重；工作態(tài)度考核的分值為：各個考核項目所得的分值之和。5.2.4獎金系數(shù)確定 A.部長（含）以上主管的考核以所有部級（含）以上主管的平均積分為參照,計算其月獎金系數(shù)。 B. 如部門被考核人數(shù)僅為1人，則其考核以全廠平均積分為參照計算其月獎金系數(shù)， 計算公式如下： 5.2.5月度獎金分配 以個人績效系數(shù)乘以基準(zhǔn)數(shù)1000，對得出的數(shù)據(jù)采用2565取舍原則；取舍后所得結(jié)果與1000作比較，得出獎金增降額；以下例說明:如某職員的獎金系數(shù)為0.96,則系數(shù)×1000=960,采用25-65取舍原則,則為

7、950比1000差50元。實(shí)得獎金即為(原獎金級-50元)。如系數(shù)為1.08則1.08×1000=1080, 采用25-65取舍原則，則為1100比1000超過100元,實(shí)得獎金即為(原獎金級+100元)。5.3季度考核流程 季度考核包括個人目標(biāo)卡執(zhí)行情況、工作態(tài)度兩部分進(jìn)行考核。流 程主導(dǎo)部門輸 入輸 出備 注工作態(tài)度面考核季度目標(biāo)卡執(zhí)行匯總、自我評估主管評估評估表填寫與回饋績效考核表會總、存檔 廠辦相關(guān)人員月度工作態(tài)度面考評匯總工作態(tài)度面考評得分廠辦相關(guān)部門月度目標(biāo)卡執(zhí)行指標(biāo)自我評估個人目標(biāo)績效評估草表廠辦相關(guān)人員個人目標(biāo)績效評估草表主管評估個人目標(biāo)績效評估表廠辦相關(guān)部門個人目標(biāo)

8、績效評估表個人核對個人目標(biāo)績效評估表廠辦個人目標(biāo)績效評估表個人工作態(tài)度考核表主管工作態(tài)度考核表 5.3.1工作態(tài)度面考核 A. 工作態(tài)度的考核占績效考核的30%，它的計算方法為：設(shè)個人季度得分為X，全廠的平均得分為A，部門平均得分為B， 個人當(dāng)月的積分為a，則計算公式為： 本季度中的三個月全廠的平均得分除以部門平均得分，再乘以個人本季中三個月的積分之和，然后除以3即為本季度個人態(tài)度考核得分。另外，績效考核的結(jié)果使用百分制形式，為了使工作態(tài)度的考核結(jié)果與之相對應(yīng)，所以工作態(tài)度的考核結(jié)果要乘以6（工作態(tài)度考核的滿分為5×6=30分）。B. 如部門被考核人數(shù)僅為1人，則其季度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)為

9、：個人三個月考核系數(shù)的平均值再乘以個人三個月積分的平均值。5.3.2季度目標(biāo)卡執(zhí)行匯總、自我評估A. 目標(biāo)卡考核占績效考核的60%，它的考核項目及權(quán)重以個人目標(biāo)卡為準(zhǔn)。B. 目標(biāo)卡考核時由個人先作出自我評估，即匯總本季度每月目標(biāo)卡各項目執(zhí)行結(jié)果，并填寫個人目標(biāo)績效評估表草表。C. 目標(biāo)卡考核項目所得分?jǐn)?shù)的計算方法考核項目完成情況用百分制形式，即完成每個項目得100分；個人目標(biāo)卡的指標(biāo)以年度為考察對象的，指標(biāo)應(yīng)累加；每個考核項目的分值為：項目所得分值乘以項目比重；個人目標(biāo)卡考核的分值為：各個考核項目所得的分值之和。 5.3.3 直屬主管評估 直屬主管對下屬進(jìn)行進(jìn)一步評估，并填寫或修改個人目標(biāo)績效

10、評估表草表內(nèi)容。 5.3.4 評估表填寫與回饋 直屬主管將個人目標(biāo)績效評估表草表回饋于相關(guān)人員并與其交換意見，相關(guān)人員核對后正式填寫個人目標(biāo)績效評估表。5.3.5 績效考核表匯總、存檔A. 各部門統(tǒng)一將 個人目標(biāo)績效評估表、個人工作態(tài)度考核表、主管工作態(tài)度考核表匯總表，提報廠辦績效考核負(fù)責(zé)人建檔。B. 個人目標(biāo)卡和工作態(tài)度二者所得考核結(jié)果之和即為季度績效考核的得分，此得分將被評為S、A、B、C、D五個等級，做為年終獎金發(fā)放的參考依據(jù)。5.4 年度考核流程同季度考核流程流 程主導(dǎo)部門輸 入輸 出備 注年度考評得分計算考評等級劃分績效面談考核結(jié)果落實(shí)廠辦個人目標(biāo)績效評估表個人工作態(tài)度考核表主管工作

11、態(tài)度考核表年度績效得分1、目標(biāo)卡制定按照，QP03方針目標(biāo)管理程序執(zhí)行。2、績效考核面談各部門主管根據(jù)部門實(shí)際情況，嚴(yán)格按照公司有關(guān)工作要求和流程執(zhí)行。廠辦年度績效得分考核等級及等第比例相應(yīng)等級廠辦廠領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門績效考核面談記錄與員工發(fā)展表草表 績效考核面談記錄與員工發(fā)展表廠辦廠領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門相關(guān)人員績效等級薪資調(diào)整、股票認(rèn)購、獎金分派、晉升、訓(xùn)練規(guī)劃、其他福利 5.4.1年度考評得分計算 在進(jìn)行年度考核時，要對個人目標(biāo)卡和工作態(tài)度進(jìn)行考核。 工作態(tài)度的考核為本年度中四個季度所得積分的平均值，個人目標(biāo)卡考核為本年度個人目標(biāo)卡的實(shí)際完成情況所得分值，如是以年度為考察對象的，指標(biāo)應(yīng)累加；然后將工作態(tài)

12、度和個人目標(biāo)卡考核所得結(jié)果相加，即為本年度績效考核的個人得分。然后以得分情況被評為S、A、B、C、D五個等級。 5.4.2考評等級劃分 績效評等分為S、A、B、C及D五等；等級比例可有人事評議委員會依公司年度營運(yùn)績效予以調(diào)整。 項目分類 考核等級目 標(biāo) 卡(60%)態(tài) 度（30%）總 分等級比例 S 非常好100901009610% A 良好95-99808990-9615% B 合標(biāo)準(zhǔn)85-94706980-89 C 待改進(jìn)75-84606970-79 D 不適任無法完成工作目標(biāo)，多項目標(biāo)未能達(dá)成期望7459695. 4. 3績效面談A. 每半年進(jìn)行一次，為了員工的更好發(fā)展，各級主管要對下屬進(jìn)行績效考核面談，并填寫績效考核面談記錄與員工發(fā)展表。 B. 在進(jìn)行目標(biāo)卡考核時，先由個人作自我評估，然后由直屬主管以面談的形式進(jìn)行評估， 上一級主管列席共同參加. 5.4.4考核結(jié)果落實(shí)員工各年度績效考核結(jié)果