公司簽訂勞動(dòng)合同律師意見

1、公司簽訂勞動(dòng)合同律師意見北大法律信息網(wǎng) 2011-05-19 13:20:42王榮洲【正文】1. 關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。 對(duì)于未及時(shí)簽訂勞動(dòng) 合同的，勞動(dòng)合同法給予了一個(gè)月的寬限期，要求在用工之日起 一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。建議集團(tuán)與所有員工簽訂勞動(dòng)合同。 未簽勞動(dòng)合同從而形成的事 實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工成本最高， 集團(tuán)一定要嚴(yán)格避免。 未簽勞動(dòng)合同屬于 違法用工， 在用工期間用人單位既需要依法給予勞動(dòng)者各項(xiàng)待遇， 又 需要支付雙倍工資，增加用人單位的用工成本。2. 關(guān)于工作時(shí)間及加班法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)制： 每天工作時(shí)間不超過 8 小時(shí)

2、，每周工 作時(shí)間不超過 40小時(shí)，每周至少休息 1 天。加班工資是以基本工資為計(jì)算基數(shù)的小時(shí)工資的折算方法：小時(shí)工資：月工資收入寧月計(jì)薪天數(shù)寧8 小時(shí)。月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）+ 12月=21.75天集團(tuán)現(xiàn)在實(shí)行的是每周工作 6 天，每天工作 7.5 個(gè)小時(shí)的工作時(shí) 間，已經(jīng)違反了法律的規(guī)定。 集團(tuán)現(xiàn)有的制度每星期已經(jīng)加班 5 小時(shí)。 集團(tuán)可以考慮對(duì)工作時(shí)間做出調(diào)整； 也可以不予調(diào)整， 給予員工加班 工資，因?yàn)楣镜墓べY總額是不變的，這個(gè)地方多給了，其他地方就 少給了。3. 關(guān)于試用期的工資法律規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低 檔工資的 80%或者不得低于勞動(dòng)合同

3、約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)試用期的工資已經(jīng)違法。從 2011 年 2 月 1 日起二類地區(qū)最 低工資標(biāo)準(zhǔn)（徐州市區(qū)屬于二類地區(qū)）從 790 元調(diào)整為 930 元。集團(tuán) 可以考慮對(duì)試用期工資做出調(diào)整。 不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)且不低于同崗 位最低工資的 80%。4. 關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)簽法律規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同， 當(dāng)勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同時(shí)， 用人單位就得與其訂立無(wú)固 定期勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，實(shí)際上已經(jīng)變成了“一簽 定終生”。 在第一次勞動(dòng)合同到期之前就得評(píng)估， 是否要簽第二次勞 動(dòng)合同，如果簽了第二次勞動(dòng)合同，那就得

4、簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同；如 果不想簽第二次合同，那在第一次合同到期時(shí)， 就立即終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期以后， 用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者， 沒有簽訂勞動(dòng)合 同滿一年的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。集團(tuán)應(yīng)當(dāng)事先對(duì)工作崗位和相關(guān)職位進(jìn)行評(píng)估分析， 判斷哪些崗 位可以接受無(wú)固定期合同， 哪些崗位不需要無(wú)固定期合同。 對(duì)可替代 性強(qiáng)的崗位， 可以對(duì)人員進(jìn)行經(jīng)常性的更換， 在勞動(dòng)合同簽訂一次后 予以到期終止。以避免連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后必須簽訂無(wú) 固定期勞動(dòng)合同。對(duì)在職人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估必須在勞動(dòng)合同到期之前完成，并在勞動(dòng)合同到期前簽訂新的勞動(dòng)合同。5. 關(guān)于規(guī)章制度用人單位的規(guī)

5、章制度要對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生法律效力必須符合三個(gè)條 件：一是規(guī)章制度的內(nèi)容本身要合法， 二是規(guī)章制度的制定要經(jīng)過民 主程序，三是制定的規(guī)章制度要向勞動(dòng)者公示。規(guī)章制度制定的民主程序分為三個(gè)步驟， 職工代表大會(huì)或者全體 職工討論T提出方案和意見T與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立工會(huì)的，與工會(huì)協(xié)商；沒有建立工會(huì)的，與職工代 表大會(huì)協(xié)商。在從分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。為了避免今后發(fā)生糾紛時(shí)舉證困難， 用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代 表大會(huì)或者全體職工討論及與工會(huì)或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。 比 如，可以把討論商議的內(nèi)容制作會(huì)議紀(jì)要，要求參與者簽名。 （公司 做事情一定要有證據(jù)意

6、識(shí)）公司制定的規(guī)章制度一定要向勞動(dòng)者履行告知程序，否則不生 效。規(guī)章制度的公示方式有很多種：有公示欄張貼公示；有在公司網(wǎng) 站上公示； 有以員工手冊(cè)的方式公示的； 有進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)和考核 的等等。建議集團(tuán)采取以下公示方式：將集團(tuán)的規(guī)章制度匯編成冊(cè)， 以員工手冊(cè)的形式出現(xiàn)， 作為勞動(dòng) 合同的附件。并約定勞動(dòng)合同的約定與員工手冊(cè)規(guī)定不一致時(shí)以員工 手冊(cè)為準(zhǔn)。 每一個(gè)員工在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候， 同時(shí)也簽訂一份員工 手冊(cè)。對(duì)公司的規(guī)章制度組織員工培訓(xùn)，并進(jìn)行考核。發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄， 規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn) 人員的簽到記錄，考核時(shí)可以將試卷作為員工的檔案資料保存。這樣一來(lái)可以讓員工對(duì)公司

7、的規(guī)章制度加大理解， 便于管理； 二 來(lái)將來(lái)打官司的時(shí)候有充分的證據(jù)證明公司的規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng) 者公示過。6. 關(guān)于勞動(dòng)合同是否要給員工一份法律規(guī)定：勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位單方持有勞動(dòng)合同， 或者雙方各執(zhí)一份， 但未保留勞動(dòng) 者簽收的證據(jù)。將來(lái)一旦發(fā)生糾紛，對(duì)用人單位都不利。建議集團(tuán)勞動(dòng)合同公司和員工各執(zhí)一份， 同時(shí)要求員工同時(shí)簽收 員工手冊(cè)。一定要留有員工簽收的證據(jù)。7. 關(guān)于工會(huì)法律規(guī)定： 用人單位的規(guī)章制度要想對(duì)勞動(dòng)者有效， 在制定的時(shí) 候一定要履行相應(yīng)的民主程序。 用人單位的規(guī)章制度在制定的時(shí)候要 履行與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商的民主程序。用人單位單方解除勞

8、動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由通知工 會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同要履行相應(yīng)的民主程序， 否則就是違 法解除。用人單位如果沒有工會(huì)，解除勞動(dòng)合同就很難合法，一旦違 法解除就得支付賠償金。用人單位解除勞動(dòng)合同很多時(shí)候?qū)嶓w是沒有問題的， 一般都是程 序上出了問題。 都是解除勞動(dòng)合同是沒有履行相應(yīng)的民主程序。 從法 院的審判實(shí)踐來(lái)看，很少有用人單位是合法解除勞動(dòng)合同的。建議集團(tuán)盡早成立工會(huì)。 成立工會(huì)的好處很多， 一來(lái)通過工會(huì)我 們可以制定合法有效的規(guī)章制度； 二來(lái)通過工會(huì)我們可以合法的解除 勞動(dòng)合同；成立工會(huì)還有一個(gè)作用，工會(huì)賬號(hào)法院是不能查封的，一 旦出現(xiàn)有人要查封公司賬號(hào)的時(shí)候，可以把錢轉(zhuǎn)移的

9、工會(huì)賬號(hào)。8. 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同 約定的時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下， 用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞 動(dòng)報(bào)酬。最低工資是勞動(dòng)者在法定或依法約定的工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞 動(dòng)，用人單位需要支付的最低報(bào)酬。 如果勞動(dòng)者缺勤或者沒有其他沒 有提供正常勞動(dòng)的，用人單位支付的工資是可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。由于各地在最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題上， 包括和扣除項(xiàng)不一樣， 導(dǎo)致最 低工資缺乏可以性。 江蘇省最低工資標(biāo)準(zhǔn)中包括個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì) 保險(xiǎn)費(fèi)，但不包括個(gè)人繳納的住房公積金。按照現(xiàn)在繳費(fèi)基數(shù)下限 1583 元基數(shù)，個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為： 1583*11%=174.

10、13元。 從 2011 年 2 月 1 日江蘇省二類地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)到了 930 元每 月。這樣扣除個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)際發(fā)給工人的工資可能就 是 930-174.13=755.87 元。9. 關(guān)于工資的支付法律規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬， 未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬屬于因用人單位過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同， 這種情況下用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這對(duì)用人單位的工資管理 就提出了嚴(yán)格的要求， 如果用人單位在工資支付上出現(xiàn)瑕疵， 如工資 晚發(fā)，少算等均屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬， 勞動(dòng)者有權(quán)以此為由 隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求支

11、付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議集團(tuán)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬， 否則員工可以隨時(shí)要求解除勞 動(dòng)合同，不需提前 30 天通知，并可要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。10. 關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同法律規(guī)定： 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解 除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位， 可以解除勞 動(dòng)合同。勞動(dòng)者提前離職本是一種違約行為， 而且常常會(huì)給用人單位造成 一定的不便和經(jīng)濟(jì)損失。 法律只規(guī)定勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)者是依法提前 30 天以書面形式通知用人 單位解除勞動(dòng)合同， 即使給用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失， 也無(wú)需承 擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位要審核勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)

12、內(nèi)容。 勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng) 合同適用于用人單位無(wú)過錯(cuò)情形。勞動(dòng)者辭職的理由多為個(gè)人原因， 在辭職的理由中均不能出現(xiàn)用人單位違法、 用人單位強(qiáng)迫其辭職的內(nèi) 容。如果用人辭職申請(qǐng)中有類似內(nèi)容，一定要要求勞動(dòng)者予以修改。11. 關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的情況下， 用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者預(yù)告就可以 單方解除勞動(dòng)合同。這種情況下無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試用期解除法律規(guī)定： 在試用期間證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解 除勞動(dòng)合同。試用期的錄用條件必須事先向勞動(dòng)者公示過， 否則極有可能被認(rèn) 定為違法解除。 這樣在證據(jù)方面就要做到兩點(diǎn)： 一是用人單位對(duì)某一 崗位的職能及要求有沒有做出具

13、體描述的證據(jù)； 二是用人單位對(duì)員工 在試用期的行為表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評(píng)價(jià)的證據(jù)。嚴(yán)重違紀(jì)解除法律規(guī)定： 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞 動(dòng)合同。用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的， 需要舉證證明勞動(dòng)者的行為 屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。 這樣一來(lái)要證明規(guī)章制度是合法有效地， 二來(lái) 勞動(dòng)者的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。 何為“嚴(yán)重”一定要在規(guī)章制度 中約定清楚，不然將來(lái)打官司的時(shí)候何為嚴(yán)重都由法官來(lái)自由裁量， 那樣就很被動(dòng)了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動(dòng)合同，那一定要 在規(guī)章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制 度的行為。嚴(yán)重失職解除法律規(guī)定：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)何為“重大損失”， 用人單位一定要在規(guī)章制度中進(jìn)行明確的 規(guī)定。如，員工失職給單位造成 5000 元經(jīng)濟(jì)損失的就屬于給公司造 成重大損失。利益沖突解除法律規(guī)定： 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本 單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律對(duì)于勞動(dòng)者兼職并沒有做出禁止性規(guī)定。 但當(dāng)員工兼職時(shí)嚴(yán) 重影響本單位工作時(shí)， 可以解除勞動(dòng)合同。 用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)何為“嚴(yán) 重影響”做出具體的規(guī)定。 當(dāng)勞動(dòng)者的兼職行為即使沒有造成嚴(yán)重影 響，用人單位要求其停止