南寧市英皇布藝銷售部人員流失調(diào)查報(bào)告

1、南寧市英皇布藝銷售部人員流失調(diào)查報(bào)告班級(jí)專業(yè):姓名：學(xué)號(hào):一、調(diào)查課題：南寧市英皇布藝銷售部人員流失調(diào)查報(bào)告二、問(wèn)題的提出目前南寧市英皇布藝銷售部中，銷售人員的供給與需求處于非均衡和分割狀態(tài)，其有效 需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難以形成，銷售人員的需求無(wú)法內(nèi) 部化，并且待遇普遍低下，銷售人員穩(wěn)定性差，因此，銷售人員的高度流失是不可避免的。 銷售人員流失一直是企業(yè)頭疼的事情。這現(xiàn)象的具體表現(xiàn)形式可以體現(xiàn)在某些銷售型企業(yè)永 遠(yuǎn)都在招聘網(wǎng)站、報(bào)紙招聘版塊招聘銷售人員。三、調(diào)查目的1、通過(guò)對(duì)銷售部員工流失率分析，掌握年度的銷售部員人員流失整體情況及規(guī)律。2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總

2、分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的 心理狀態(tài)。3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿意度 和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。四、銷售部員工離職信息分析1、每月流失情況統(tǒng)計(jì)：公司每月離職人數(shù)公司每月流失率6 %4 %2 %0 %2月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月根據(jù)公司2012上半年每月離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，公司員工離職人數(shù)為95人，離職率為24.4%，基本處于正常水平。通過(guò)每月離職人數(shù)折線圖可以很明顯的看出離職人數(shù)最多的 是2月（25人）、6月（13人）、7月（23人），離職人數(shù)最少的是4月（10人），流失率 折線圖也基本吻合這樣

3、的規(guī)律。之所以會(huì)有這樣規(guī)律性的變化，通過(guò)與離職員工交談后主要 是因?yàn)?月是傳統(tǒng)的春節(jié)時(shí)期，外地員工普遍想要回家過(guò)年，在無(wú)法請(qǐng)出長(zhǎng)假的情況下就直 接選擇了辭職，而且這段時(shí)間他們也拿到了上一年的年終獎(jiǎng)金，所以一般會(huì)選擇在這段時(shí)間 辭職回家去。而& 7月份開(kāi)始杭州的天氣逐漸變炎熱起來(lái)，車間的環(huán)境相對(duì)比較艱苦，很多 人就集中在6、7月份選擇辭職，所以就造成了 6、7月的高峰這樣的情況。五、銷售部人員離職原因分析：根據(jù)員工的辭職報(bào)告、車間工作聯(lián)系單、離職人員面談及2012上半年度員工滿意度調(diào)查 分析報(bào)告，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：（1）因受社會(huì)大環(huán)境影響，近年來(lái)

4、物價(jià)上漲較快，員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，而一 些員工家鄉(xiāng)開(kāi)始有新辦企業(yè)，對(duì)我公司員工形成一定的沖擊和影響部分員工離職。（2）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。（3）因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定公司上半年生產(chǎn)任務(wù)較少，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職（4）隨著天氣逐漸的變熱起來(lái)，員工逐漸辭職也是一塊大因素。分析：?jiǎn)T工離職時(shí)企業(yè)關(guān)注的重要原因之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常 工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工 離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個(gè)情況下則是多個(gè) 因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到一個(gè)企業(yè)中

5、來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層次來(lái)講，也是希望找到一 個(gè)事業(yè)的平臺(tái)。通過(guò)組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易 產(chǎn)生離開(kāi)的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險(xiǎn)、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途等問(wèn)題。 員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單的工作 向復(fù)雜的工作過(guò)渡， 或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過(guò)渡， 以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等， 如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個(gè)

6、人職業(yè)發(fā)展”、“對(duì) 崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)?，F(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時(shí)間，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，更 多的從個(gè)人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。這一方面是由于整體社會(huì)環(huán)境的影響，另 一方面說(shuō)明企業(yè)發(fā)展過(guò)快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較 低。另外，部門員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強(qiáng)溝通交流，對(duì)新員工 進(jìn)行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查 問(wèn)卷的過(guò)程中也表明了，大部分員工渴望自己的負(fù)責(zé)人能夠經(jīng)常提供溝通交流的機(jī)會(huì)，包括 技術(shù)層面的，包括生活層面的各種活動(dòng)。拉近員工之間，員工和直

7、接上級(jí)之間的距離。上述離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫離職申請(qǐng)表和離職訪談得到的簡(jiǎn)單了解。許多離 職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因， 因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開(kāi)公司， 談?wù)搶?duì)公司的不滿之處， 他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找一個(gè)理由（例如長(zhǎng)期出差、家庭原因等），只求離 職過(guò)程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。六、銷售部員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺， 在維持團(tuán)隊(duì)正 常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，部分員 工的離職不是針對(duì)公司不滿而離職，而是對(duì)主管不滿意

8、而離職。2、現(xiàn)在公司里外地員工越來(lái)越多， 但是卻沒(méi)有給外地員工安排過(guò)年回家探親的假期及相 應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致在每年的春節(jié)時(shí)期都會(huì)有大批外地員工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無(wú)謂的人員 流失。3、公司的薪酬政策設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。認(rèn)為浮動(dòng)薪酬比例大，績(jī) 效考核制度不理解等，使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。4、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。5、問(wèn)題不一定是在留人的技巧方面， 現(xiàn)在人事部門一般是在人員發(fā)生非正常流動(dòng)的時(shí)候 才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，部門各級(jí)負(fù) 責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在公司的原因， 將個(gè)人

9、發(fā)展和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的“共贏”。七、如何正確處理銷售部員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過(guò)程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié) 合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí) 結(jié)構(gòu)和能力的行為。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。 人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公 司各級(jí)負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不 僅影響到部門工作

10、的開(kāi)展，而且直接影響到員工的意識(shí)和行為。公司應(yīng)加大對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)的 履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的關(guān)系。 建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離， 起到激勵(lì)的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo) 前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員 工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其

11、在溝 通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn) 人際關(guān)系的交往。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。 將誠(chéng)信、合作、責(zé)任、創(chuàng)新的企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融 入員工的思維和行動(dòng)中 ,并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng)化 , 使員工真正在心里認(rèn)同我們 的企業(yè)文化。5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示， 在職員工對(duì)公司提供的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式將 會(huì)非常有效，適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎(jiǎng)的少或基本沒(méi)有的想法，另外， 由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一樣的，我們的激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性的 漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來(lái)吸引和留住員工，提升員工的忠誠(chéng)度，我們應(yīng)該將精神激 勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，避免顧此失彼的現(xiàn)象造