人力資源經(jīng)理面試筆試題與答案

1、題目一：績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式一、我認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCAf環(huán)。二、每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMAR祛則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的， 以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)； 二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、 績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地

2、位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。4、績(jī)效后期處理包括一是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、 獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整； 三如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。三、為確保績(jī)效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；3、建立良好的績(jī)效申訴通道；4、科學(xué)的績(jī)效體系；題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求如何衡量培訓(xùn)效果1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估情況，確定管理人員績(jī)效水平低的原因， 以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題； 二是通過(guò)能管理人

3、員專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對(duì)一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采取問(wèn)卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓(xùn)后的績(jī)效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。題目三：關(guān)于勞動(dòng)合同1正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)2在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任一、在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前， 根據(jù)公司對(duì)員工的評(píng)定， 對(duì)要辦理勞動(dòng)合同終止或續(xù)訂的員工，提前30 日

4、將終止或續(xù)訂合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定， 在續(xù)訂合同時(shí)， 續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于 1 年 ; 勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10 年以上的，勞動(dòng)者可要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同， 是種服務(wù)合同， 勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系， 所以不承擔(dān)責(zé)任， 但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì)被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。題目四： 如何使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)員工具有法律效力一、制定

5、的規(guī)章制度不與國(guó)家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。題目六：某日，某部門(mén)經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、 無(wú)法貫徹上級(jí)的思路， 要求予以辭退。 人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況， B 認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理答：一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：1、此部門(mén)經(jīng)理A 缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B 所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)；3、此員工的績(jī)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jī)。二、解決方法：

6、1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級(jí)；2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說(shuō)話，有數(shù)字有事例；3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問(wèn)題。題目七： 請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門(mén)的主要職能， 以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的 KPI 指標(biāo)庫(kù)答：一、工廠人力資源部門(mén)的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行3、員工培訓(xùn)及發(fā)展4、員工績(jī)效考核5、員工晉升、降職、調(diào)任處理6、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)7、部門(mén)成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有：職責(zé) 1： 主持部門(mén)管理及其它具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、

7、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì) 量，做好下屬人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰事項(xiàng)；2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審 核意見(jiàn)，供總經(jīng)理參考；3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。職責(zé) 2： 負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見(jiàn)，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)容：1、在組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)或需要時(shí)，對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見(jiàn)5、負(fù)責(zé)公司對(duì)外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理

8、及企業(yè)文化建設(shè)。職責(zé) 3： 主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：1、主持編寫(xiě)公司人力資源計(jì)劃2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問(wèn)題。4、負(fù)責(zé)部門(mén)周（月、年）工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制2、客戶層面：?jiǎn)T工滿意度、核心員工流失率3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門(mén)員工績(jī)效考核、工作計(jì)劃 完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率85,人力資源工作最重要的是什么簡(jiǎn)單回答人力資源部肩負(fù)著為公司引進(jìn)英才的重任決定著企業(yè)的企

9、業(yè)文化水平專業(yè)技術(shù)等級(jí)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力等諸多方面因此十分重要千萬(wàn)別說(shuō)其實(shí)很清閑天天看報(bào)紙之類(lèi)的話就好 我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是在考你的專業(yè)知識(shí)，實(shí)際應(yīng)用能力也會(huì)涉及到我想了以下回答，如果是我的話我會(huì)這樣回答，而且每個(gè)答案沒(méi)有優(yōu)劣1、都很重要，因?yàn)椤岸贪逍?yīng)”，說(shuō)哪一模塊都不可偏廢，因?yàn)槿肆芾砉ぷ鞯母髂K是 相互聯(lián)系的2、說(shuō)績(jī)效考核很重要，因?yàn)榫湍壳爸袊?guó)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，考核體系非常不健全、不合理， 一般企業(yè)都會(huì)有薪酬體系，但很少能有健全的績(jī)效考核體系，這嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展與員工積極性的提高，因此就目前中國(guó)各個(gè)企業(yè)的情況來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核很重要如果被問(wèn)到，我會(huì)回答：人力資源工作最重要的是指導(dǎo)與影響。所有管理工作的對(duì)象都是員工一人。HR不是權(quán)力部門(mén)，HR對(duì)其他部門(mén)的所有員工都沒(méi)有實(shí)際、直接管理權(quán)。真正實(shí)行管理權(quán)的是部門(mén)主管。真正對(duì)員工產(chǎn)生正負(fù)面影響的也是這些部門(mén)主管。這些部門(mén)主管不是天生的HR但只有