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認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

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IP屬地：天津 上傳時間：2022-02-07 格式：DOC 頁數(shù)：15 大?。?01.50KB 積分：26 舉報 版權(quán)申訴

1、.目 錄一、引言1二、績效考核相關(guān)概念1（一）績效定義1（二）績效考核2（三）績效考核方法31. 排序和強制分布法32. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法33.360 度績效考核法34. 目標(biāo)管理法3三、 * 市 * 績效考核現(xiàn)狀及存在問題3（一）績效考核現(xiàn)狀3（二）績效考核現(xiàn)狀存在的問題41. 績效考核設(shè)置不全面42. 績效考核角度單一43. 年度考核工作偏重于傳統(tǒng)的定量考核54. 績效結(jié)果運用不全面5（三）績效考核存在問題產(chǎn)生的原因51. 缺乏績效理念52. 缺乏一定的民主性53. 考核監(jiān)管不完善5四、 * 市 * 績效考核對策5（一）確定合理的績效理念6（二）實現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的民主性6（三）完善績效考核體

2、系61. 加強宣傳培訓(xùn)、統(tǒng)一思想認(rèn)識62. 要有領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的重視和支持63. 建立相對完善的績效考核制度6參考文獻7.* 績效考核研究摘要： 隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源的管理和開發(fā)日益受到重視，所以，完善和鞏固學(xué)校的管理制度成為了當(dāng)務(wù)之急?？冃Э己俗鳛樘嵘M織工作績效和促進教師工作的積極性的重要手段，為中學(xué)的組織管理提供了新的視角。本文從查閱大量學(xué)?？冃Э己讼嚓P(guān)文獻入手，介紹績效考核的內(nèi)容、作用、原則，簡述學(xué)?？冃Э己说南嚓P(guān)理論，以 * 為研究對象，分析學(xué)?？冃Э己爽F(xiàn)狀，通過對 * 績效考核取得的成就和存在的問題進行研究，探索存在問題的根源，并有針對性地提出改進教師績效考核工作的對

3、策建議。關(guān)鍵字： 績效考核事業(yè)單位一、引言國務(wù)院于2008 年 12 月審議并通過關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見，自 2009年 1 月 1 日開始執(zhí)行義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY，為的是穩(wěn)定教師隊伍，加強教育質(zhì)量，提高教師素質(zhì)。同時在 12 月 31 日教育部根據(jù)教師績效工資考核實際情況下發(fā)文件關(guān)于做好義務(wù)教育徐誒下績效考核工作的指導(dǎo)意見 ，指出：教師績效工資應(yīng)以績效考核結(jié)果為基準(zhǔn)進行實施。 績效工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)實施五、六個年頭，各個教育部門已經(jīng)形成了自己的方案對策，但現(xiàn)在關(guān)于績效考核制度人存在以下問題： （ 1）考核的單一性。主要是因為績效考核只是簡單的對業(yè)績進行評估，決定工資的獎勵，并沒

4、有起到績效工資指導(dǎo)意見的真實目的，實現(xiàn)教師素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量的提高；（ 2）考核的民主性?，F(xiàn)行的績效考核結(jié)果是由管理層實施，并沒有考慮到學(xué)生和老師的意見，同時大多數(shù)教育部門在程序上存在不公開性，只是給出結(jié)果； （ 3）考核制度的不完善性?，F(xiàn)行關(guān)于績效工資在教育界并沒有引起足夠重視，引起考核制度過于表面，過于形式，只是為應(yīng)付工作而進行。這些問題在我們的教育部門很常見，我們的教育部門也處于探索、嘗試階段，各個部門正在努力達到所期望的提高教育的質(zhì)量?，F(xiàn)行的教師績效考核通常是由教育部門或者本校人員對教師工作進行的評價，通常以學(xué)生成績變化、教師之間相互交流和教師群體分類的方式作為考核。合適的考核標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)

5、考核方式的目的，不同部門標(biāo)準(zhǔn)也不一致，如：教學(xué)行為、教師專業(yè)能力、評定學(xué)生表現(xiàn)和成績及與學(xué)生家長的溝通等標(biāo)準(zhǔn)。進行教師績效考核是為了提高教師專業(yè)隊伍素質(zhì)，提升教學(xué)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)教育中的不足，改善學(xué)生素質(zhì)，實現(xiàn)教師和學(xué)校在社會中責(zé)任的良性循環(huán)。達到教師績效考核的目的性，促進教師素質(zhì)提高，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量改善的目的。而用于進行教師績效考核的方法常見的有：文獻研究法、比較研究法、分析法等。本文通過對教師績效考核相關(guān)概念進行介紹，以* 市 * 教師績效實際教師績效制度現(xiàn)狀出發(fā)，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在績效考核管理中存在的問題，通過改進* 市 * 教師績效考核實際方案，達到了教師績效工資的原始目的。二、績效考核相關(guān)概念（一）

6、績效定義關(guān)于績效定義并沒有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，通常認(rèn)為：績效是靜態(tài)的結(jié)果與產(chǎn)出，具體來說，是指.在一定的時間和一定的外部環(huán)境下，每個個體行為產(chǎn)生的工作結(jié)果與產(chǎn)出的對比；同時績效是動態(tài)的行為與過程，是個體在已有的組織目標(biāo)的前提下將自己的行為與總的目標(biāo)保持一致的行為。無論績效是靜態(tài)還是動態(tài)?？冃Ф际墙M織、團隊或個人在一定的資源、條件和環(huán)境下，對任務(wù)完成任務(wù)情況、目標(biāo)實現(xiàn)程度及達成效率的最直接有效的衡量和反饋方式?？冃Х譃閭€人績效與組織績效，只有實現(xiàn)個人績效基礎(chǔ)上才能達到組織績效，但不一定能保證組織有績效，所以，個人績效是組織績效的必要條件。實際情況是：組織計劃組織的績效目標(biāo)分配到部門，部門根據(jù)實際情況下

7、達到個人的績效，保證了個人績效滿足后實現(xiàn)組織績效。績效具有：多因性、 多維性、 動態(tài)性。 績效的多因性表明個人績效是由多個控制因素組成，主要包括：員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效應(yīng)?？冃У亩嗑S性是指個人績效的考察應(yīng)從多個方面、角度進行評估，才能得到合理、客觀、易接受的結(jié)論。績效的動態(tài)性說明個人績效是隨時間、職位而變化的，因此，教師的個人績效考核收到教學(xué)時間、職位、自身素質(zhì)等因素而變化。（二）績效考核績效考核是以組織中各個員工承擔(dān)的工作，運用不同的定性、定量方法，對員工行為結(jié)果的實際效果及做出的貢獻或?qū)崿F(xiàn)價值進行考核。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，將績效考核與企業(yè)員工招聘、崗位

8、調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)員工的激勵機制，這些不管是對于企業(yè)還是員工，都能夠?qū)嶋H工作做出適時和全面的評價，便于發(fā)現(xiàn)實際工作中的漏洞，找出與實際工作中的差距，以便于掌控未來發(fā)展方向和趨勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及個人的不斷進步?？冃Э己俗鳛閮?nèi)部的一種管理活動，是公司進行日常人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，涉及到企業(yè)管理的方方面面，對提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，引導(dǎo)企業(yè)走向成功具有重要的意義?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一個職能，可以為各項人事決策提供客觀依據(jù)，通過人力資源的理論發(fā)現(xiàn)，衡量一個企業(yè)員工生產(chǎn)力的主要方式應(yīng)該是員工的招聘、培訓(xùn)、任用、激勵和績效考核，并且以績效考核為核心

9、。在西方企業(yè)中，早已深刻認(rèn)識到員工績效對企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力所帶來的重大影響，把提高員工績效作為提升企業(yè)綜合實力的重要手段。（ 1）績效考核為員工薪酬管理提供依據(jù)，根據(jù)績效考核結(jié)果制定員工薪酬方案是績效考核最直接的應(yīng)用，對于績效好的員工，公司應(yīng)該獎勵，表彰他們的貢獻，并激勵他們努力工作，擁有對公司的忠誠度；（ 2）績效考核為員工的職務(wù)變動提供依據(jù)，員工的職務(wù)變動指升職、降職、調(diào)崗、辭退等工作，績效考核可以直觀反映該員工是不是勝任這個職位；（ 3）培員工培訓(xùn)工作的計劃提供方向。企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效水平不盡如人意時，找出存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，對癥下藥，增強員工的知識技能，達到事半功倍的效果； （

10、4）績效考核幫助員工更好地進行自我管理，績效考核讓員工明確怎樣做才能符合崗位職責(zé)和公司期望，可以促進員工總結(jié)工作長處，發(fā)現(xiàn)自身短板缺陷，提高自我發(fā)展動力 ?？冃Э己嗽谶M行實施過程中，由已有的管理學(xué)理論應(yīng)滿足以下原則：公平性、嚴(yán)格性、單頭考評、結(jié)果公開、綜合獎懲性、客觀考核性、反饋性、差別性。只有實現(xiàn)這些原則，才能保證績效管理的科學(xué)合理性?？冃Э己藘?nèi)容主要包括以下方面：（ 1）特征性向?qū)?。主要是指評估過程中應(yīng)根據(jù)員工的能力及特點，考核其業(yè)績，而關(guān)于教師績效考核主要應(yīng)關(guān)注其對學(xué)生的管理和溝通能力；（ 2）行為性向?qū)АＶ傅氖菓?yīng)根據(jù)員工的工作行為關(guān)注完成工作的過程，針對教師行業(yè)應(yīng)涵蓋教學(xué)行為、管理行為

11、等方面；（ 3）結(jié)果行向?qū)Аａ槍ψ羁偨Y(jié)果進行在產(chǎn)品、產(chǎn)量、工作量方面考核，教師績效的結(jié)果考核主要是對學(xué)生成績的考核。當(dāng)然，不同的教學(xué)崗位的要求也不同，其考核方法和考核內(nèi).容也不盡相同。（三）績效考核方法1. 排序和強制分布法排序法是根據(jù)員工工作行為相互比較，具體來說，就是把員工績效分成若干等級，每一等級強制規(guī)定一個百分比， 視員工的總體工作績效將他們分別歸類 。企業(yè)在運用排序和強制分布法時，應(yīng)注意提前掌握不同績效等級員工所占的比例，從而將被考評者分別歸正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完

12、成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠使企業(yè)管理者集中力量抓對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時找出企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的不足并采取有效的改進措施。3.360 度績效考核法360 度考評是指員工的績效不是只由他的上級主管予以評估，同時還由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。因為員工有可能會在上級主管面前隱藏自身的缺點，以避免影響主管對自身的績效評價，而且為了提高個人績效，一部分員工可能會忽視團隊的協(xié)作的效率，甚至可能做出有意地?fù)p害同事的利益來討好上級主管的事情，上級主管作為唯一的績

13、效評定者，容易拉長關(guān)系。績效考核只是員工自評與直屬上司對員工進行評價的話，具有很大的局限性，要改變這種考核方式，采用本部門直屬上司、同事、相關(guān)部門人員的多角度的客觀評價方式。4. 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法無論是當(dāng)前無論是大型國有企業(yè)還是小型的民營企業(yè)中都廣泛應(yīng)用的一種考核方面。即在企業(yè)的設(shè)定的目標(biāo)管理系統(tǒng)中，企業(yè)的最高管理層首先要為公司確定來年的戰(zhàn)略目標(biāo)，接著這些目標(biāo)會被傳達到下一級管理層，這一層級的管理者就需要明確，為了幫助公司達到這些目標(biāo)， 他們自己應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)哪些目標(biāo) 。這種目標(biāo)確定過程會依次延續(xù)下去， 直到公司中的所有管理者都確定了能夠幫助公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)為止。而這些目標(biāo)就成為對每一位

14、雇員個人的工作績效進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。三、 * 市 * 績效考核現(xiàn)狀及存在問題（一）績效考核現(xiàn)狀* 市 * 目前教師考核主要以教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)道德及其他工作等方面考核。現(xiàn)結(jié)合 * 市 * 實際情況，制定年度考核、績效考核、評優(yōu)晉級實施方案?？己藢ο鬄閷W(xué)校所有在編在職教職工，代課教師和行政處室人員分別考核。主要包括以下內(nèi)容：（ 1）班主任考核：對班級人數(shù)低于35 人以下班主任發(fā)放每月津貼200 元，根據(jù)實際情況人數(shù)超過 35 人的班級，按每增加 10 人，增加 20%補助；其中班主任考核內(nèi)容主要為對學(xué)生教育、班級管理、組織班級活動和與家長聯(lián)系等；班主任考核實行學(xué)?？己诵〗M組織進行評估，公開結(jié)

15、果。（ 2）獎勵性考核：主要包含教師周工作量和教師周工作量考核標(biāo)準(zhǔn)。其中教師周工作量=（所有任課老師課時） /在編老師總數(shù) =（ 5 8 學(xué)科系數(shù) 老師上班班系數(shù) /在編教師總數(shù)） ；教師周工作量考核標(biāo)準(zhǔn)為：標(biāo)準(zhǔn)課時量、學(xué)科系數(shù)及基本工作量等。（ 3）獎勵性考核細(xì)節(jié)：包括德、智、體、美、勞方面，其中“德”考察思想品德素質(zhì)和師德舉止，“智” 考察教學(xué)及科研能力， “體” 考察其教學(xué)工作量及身體素質(zhì)， “勞” 考察其教學(xué)和科研成果。具體見表 1。表 1. 獎勵性考核細(xì)節(jié).項目內(nèi)容對比差 =本次平均差 - 原始平均差 （平成績考核均差 =本次考試班級科目均分 - 本次考試年級科目均分）工 作 量 考

16、工作量考核分=教師實際工作量我核校教師工作量標(biāo)準(zhǔn)10教 學(xué) 常 規(guī)教案檢查、作業(yè)檢查、上課檢查、循檢查環(huán)聽課以年級組為單位考核， 分為學(xué)生評教師 德 師 風(fēng) 和教師互評兩部分， 兩部分按照名次考核匯總出教師在該年級的師德師風(fēng)考核總名次。學(xué)校組織的全校性會議活動，參照日會議簽到?？记谝?guī)定執(zhí)行。辦公室主要負(fù)責(zé)代課教師10 分考勤考勤考核考核和行政處室人員 50 分的考勤考核。得分前 3 名考核分值分別為23 分、 22分、 21 分，后三名考核分值分別為 17 分、 18 分、19 分，中間名次均為 20 分。工作量考核得分一月計算一次（滿分 10），學(xué)期末得出工作量總分除以月數(shù)即為教師本學(xué)期的工

17、作量得分。上課檢查中遲到或早退一次扣 1 分，曠課一次扣 3 分。服從安排者， 滿分；不服從安排一次扣 5 分；恰逢安排請假者， 一次扣4分。凡缺到一次扣 0.5 分，直至本項分扣完為止，扣分以簽到表為準(zhǔn)。每缺簽一次扣 0.1 分，每脫崗一次扣 0.1 分，凡請病假者每日扣 0.2 分。（ 4）考核頻次及結(jié)果評估老師績效考核評估實行日常加定期相結(jié)合， 定性和定量向結(jié)合， 定期召開學(xué)生及家長座談會、老師自評及年級組互評方式，作為學(xué)期及年考核結(jié)果。關(guān)于考核結(jié)果使用為績效工資主要憑證，作為制定獎勵性績效工資分配方案和用于對老師專業(yè)、職稱評定、培養(yǎng)、表章等的重要依據(jù)。對有異議的結(jié)果在公示期內(nèi)，通過提交

18、書面材料經(jīng)受理后進行復(fù)核，最后給出公開處理結(jié)果。（二）績效考核現(xiàn)狀存在的問題基于 * 市 * 績效考核現(xiàn)狀進行分析發(fā)現(xiàn)，主要存在以下問題：1. 績效考核設(shè)置不全面在 * 一中現(xiàn)行的績效考核制度中，績效考核設(shè)置存在較大問題。1.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，績效考核的指標(biāo)設(shè)置主要是針對教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)進行，主要是說教師的工作任務(wù)和課程完成量、出勤率等等，沒有形成全面的績效考核體系；2.考核方法單一，目前考核只是針對教師進行，并沒有形成一套系統(tǒng)的考核流程，不是從整體的四個維度流程出發(fā)進行考核，導(dǎo)致整個考核過程片面、方法局限，導(dǎo)致整個績效考核結(jié)果的不客觀，加之考核結(jié)果受考核主體的主觀影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確

19、，達不到績效考核的目的。2. 績效考核角度單一* 一中的績效考核基本上只是針對教師的考核。從平衡計分卡的角度出發(fā)也只是從教師的學(xué)習(xí)與成長這一個維度出發(fā)的，沒有形成一套基本的流程。不利于教師的工作積極性的引導(dǎo)，也不利于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。首先，要想科學(xué)全面地評價一位員工，往往需要從多視角來觀察和判斷?？己苏咭话惆己苏叩纳霞墶⑼?、下屬、被考核者本人及客戶等，尤其學(xué)校追求的最重要的是社會效益， 所以客戶對于教師的考核是十分重要的。 這里的客戶主要就是指學(xué)生和家長，可以說學(xué)生和家長就是學(xué)校主要的服務(wù)對象。這樣全面多角度的評價才能得出相對客觀、全面精.確的考核意見。也能讓教師多角度了解自身的問題并

20、及時改進。其次，對于學(xué)校的績效考核不能只關(guān)注對于教師的考核，它只是整個考核其中的一步，還應(yīng)該從學(xué)生、學(xué)校管理、財務(wù)等方面分別進行考核，制定一個完整的流程。最后，對于績效考核的結(jié)果只是每年進行一次公布，對于教師沒有任何實質(zhì)性的影響，績效考核的結(jié)果必須要與教師的懲罰獎勵、人員調(diào)動、教師再培訓(xùn)等人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)掛鉤，才能真正對教師產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用。3. 年度考核工作偏重于傳統(tǒng)的定量考核* 一中的績效考核表是從成績考核、 工作量考核、 教學(xué)常規(guī)檢查、 會議簽到等方面進行的。這些方面主要是從某些指標(biāo)的數(shù)量上進行考核。尤其工作量還需要達到學(xué)校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)常規(guī)檢查要求學(xué)校規(guī)定的檢查教案、作

21、業(yè)的次數(shù)達到學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)等。它沒有運用定性和定量相結(jié)合的方式，既考核數(shù)量上的工作，又考核教師品質(zhì)、工作行為等定性的指標(biāo)。而且在項目設(shè)置和考核指標(biāo)設(shè)定上，考核面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人員的素質(zhì)、工作業(yè)績和能力。其次，只是每年進行一次年度考核，周期不太合理，容易造成教師在考核初期懶散不正確對待，在即將考核的幾個月內(nèi)努力工作，不利于教師充分激發(fā)自己的工作積極性，影響教師的工作效率。4. 績效結(jié)果運用不全面合理的利用績效考核的結(jié)果有利于很好的激勵教職工。但在* 一中，學(xué)校的績效考核只是分為優(yōu)秀、合格、基本合格。學(xué)校的絕大多數(shù)教師被評定為合格，剩下的也就是基本合格，幾乎沒有不合格，首先這樣

22、容易引起教師的不公平感，因為無論他們在自己的崗位上有多努力多愛崗敬業(yè)，在這批合格的教師中，總會有一些暫時不在教育崗位上的教師，這種現(xiàn)象會挫傷教師的工作積極性和對工作的熱情度。如果始終不進行改善，那就無法提高整體的績效水平。在每年的考核結(jié)果出來時， * 一中對于結(jié)果只是發(fā)放給各年級組組長，基本上沒有年級組領(lǐng)導(dǎo)因為績效考核結(jié)果而找教師面談的，即使有，也不會將績效考核結(jié)果中最不積極的一名反饋給教師。這就導(dǎo)致學(xué)校教師根本不清楚自己的績效考核結(jié)果，最多就是知道自己的考核等級處在優(yōu)秀還是合格，不知道自己需要改進的地方在哪里，也沒辦法制定相應(yīng)的改進計劃。所以應(yīng)該合理利用教師的績效考核結(jié)果，在學(xué)習(xí)與成長方面努

23、力培養(yǎng)教師的綜合能力。（三）績效考核存在問題產(chǎn)生的原因基于 * 市 * 績效考核現(xiàn)狀，分析其存在原因有以下幾點：1. 缺乏績效理念當(dāng)前的績效理念不同與以往理念，更注重于個體發(fā)展，而不只簡單的是獎懲觀念。因此，學(xué)校在現(xiàn)行對于教師的績效考核只是建立在獎懲工資層面上，并未認(rèn)識到個體發(fā)展的重要性，這個理念使得學(xué)校在制定方案缺乏全面、合理及科學(xué)性，所以學(xué)校的績效考核方案并沒有達到教育部門的要求。2. 缺乏一定的民主性在 * 的教師考核制度制定中，并沒有教師職工和學(xué)生的參與，只是學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行的決策。這種形式的意見在民主程序方案上，使得教師處于接受被動的考核，導(dǎo)致考核方案更是偏向于管理層，而與對教師職工

24、的考核初始目的相違背，導(dǎo)致產(chǎn)生管理層符合考核要求，而教師職工則偏離。所以教師職工應(yīng)爭取更大的民主，促進考核制度的公平性。3. 考核監(jiān)管不完善各種政策的實行都需要一定的監(jiān)管才能使之完善。教師績效考核方案的實施確定后，并沒有相應(yīng)的管理機能。監(jiān)管可以起到：完善績效考核方案和政策的完整性和對實施過程中對存在問題進行改正。四、 * 市 * 績效考核對策.針對 * 市 * 績效考核的問題和原因，結(jié)合現(xiàn)有研究結(jié)論及經(jīng)驗，對* 市 * 績效考核進行改性， 提出相應(yīng)策略， 達到完善 * 市 * 績效考核的目標(biāo)， 實現(xiàn)與教育部門所期望的目標(biāo)。（一）確定合理的績效理念通過對教師績效考核工作，制定績效考核方案，拋棄掉

25、只是為了獎勵性工資的思路，明確績效考核和獎勵性工資只是實現(xiàn)提高教師教學(xué)水平和教師質(zhì)量的一種方法手段，而我們的目標(biāo)是要實現(xiàn)教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，教育部門和學(xué)校還應(yīng)通過對教師的專業(yè)能力方面進行提升，實現(xiàn)教師自我素質(zhì)的提高，實現(xiàn)自我價值，促進更好發(fā)展。（二）實現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的民主性要實現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的民主性，就需要學(xué)校管理層、教師職工、學(xué)生和學(xué)生家長的共同參與，在各個環(huán)節(jié)，加強民主性，實現(xiàn)民主化，保證績效考核的群體參與，避免忽視那一過程中存在的不完善性，實現(xiàn)考核過于形式的脫除。加強民主交流方式主要為：（ 1）學(xué)校考核小組：主要是進行學(xué)校管理層、班主任、學(xué)生代表和家長代表參與決策績效考核會議，完善

26、考核政策方案的實施。（ 2）班級考核：由班主任進行主持，全體班級成員參加（可有部分家長參與），對學(xué)?？己诵〗M提出的方案進行討論修改，進行記錄，便于學(xué)?？己诵〗M再議。（三）完善績效考核體系1. 加強宣傳培訓(xùn)、統(tǒng)一思想認(rèn)識績效管理這種管理理念在企業(yè)里得到了成功地運用，然而它對于中學(xué)類事業(yè)單位以及學(xué)校的教師來說是陌生的，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的相關(guān)知識了解也不多，而績效考核結(jié)果的反饋這些工作都離不開管理者有效管理， 這也就要求學(xué)校管理者需要具備教師績效管理的相關(guān)知識和概念。因此，就需要對 * 一中的領(lǐng)導(dǎo)和教職工進行必要的宣傳和培訓(xùn)，讓他們都能夠意識到績效管理的重要性，明確各自在績效考核體系中的職責(zé)，并

27、能夠積極參與到績效考核工作中來。只有學(xué)校管理者與廣大教師認(rèn)識到績效管理重要性以及了解其相關(guān)的知識后，學(xué)?？冃Ч芾砉ぷ鞑拍軌蛴行У貙嵤?， 因此，加強宣傳培訓(xùn)、 統(tǒng)一思想認(rèn)識是* 一中績效管理體系實施的重要性保障條件。2. 要有領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的重視和支持學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的重視與支持程度決定了*一中的績效考核能否得到有效的實施。只有當(dāng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作充分重視以及大力支持時，整個考核的流程才能夠有效實施。因此，領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的重視與支持程度就應(yīng)當(dāng)從以下兩個方面做起：（ 1）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到績效考核的重要性并進行大力宣傳?？冃Э己耸顷P(guān)系到教師的工作積極性和教師切身利益的所

28、以，當(dāng)面對這些考驗的時候，校領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想，充分跟各位教職工宣傳績效考核的重要性。只有這樣，績效考核工作才能夠順利的展開，才有可能成功。（ 2）學(xué)校負(fù)責(zé)績效考核的小組教師們在實施績效考核時要做到客觀公正。學(xué)校的績效考核小組是績效考核工作的直接實施者， 在實施績效考核時， 為了保證績效考核過程的客觀性與公正性，不能以自己的主觀認(rèn)識為依據(jù)，必須實事求是，以真實情況和基本標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。當(dāng)績效結(jié)果出來時，要深入了解各位教師的考核結(jié)果為何不理想，不理想的原因是什么，并積極與各位教師溝通改進，嚴(yán)于律己。3. 建立相對完善的績效考核制度* 一中的教職工管理制度中雖然寫明了職工績效考核辦法，建立有效的考核制度是學(xué)校進行績效考核工作的重要保障，有利于整個績效考核制度的順利進行。考