人力資源應(yīng)急預(yù)案

1、人 力 資 源 人 員 應(yīng) 急 預(yù) 案人力資源人員應(yīng)急預(yù)案是對于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過剩、崗位不 合理等突發(fā)情況時的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置和善后恢復(fù)過程中，通過建立必 要的應(yīng)對機制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵機制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的 輔助手法，保障人員合理、及時配置，從而提高工作效率，達(dá)到企業(yè)運行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持續(xù) 發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計劃。二、范圍適用于北京公司工廠三、職責(zé)3.1人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)急計劃的啟動和組織；3.2人力資源部招聘培訓(xùn)組負(fù)責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；3.3人力資源

2、部人事基礎(chǔ)組負(fù)責(zé)人員的績效考評工作；3.4用人部門負(fù)責(zé)人員需求及補充計劃的提報；3.5用人部門負(fù)責(zé)人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關(guān)資料；3.6用人部門負(fù)責(zé)人員績效評估及各項技能培訓(xùn)；四、內(nèi)容（一）崗位人員應(yīng)急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì) 與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立公司人 員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。 反映員工的競爭力，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配

3、。這樣可以保證空缺的崗位 有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選 目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培 養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺。與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級進行選拔， 第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學(xué)習(xí)，同時到公司進行現(xiàn)場實習(xí)，實習(xí)期 間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。對于許多一線崗位來說，要與勞務(wù)公司建立長期的友好合作關(guān)系，讓他們依照公司人 員需求的淡季旺季提前進行人員篩選，同時，提高員工的企業(yè)質(zhì)量意識和加強技

4、能考核， 目前北汽模塑二工廠的一線員工主要依托的勞務(wù)公司是鼎瑞鑫、菏澤、天成，所以要嚴(yán)格 人員篩選標(biāo)準(zhǔn)，提高新入員工的整體素質(zhì)。2、人員資質(zhì)不足、崗位不合理 建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富 化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力 的方向，提升其工作價值。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可 以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào) 崗或辭退。北京北汽模塑科技有限公司對于重要崗位的管理層員工及重要生產(chǎn)操作的員工 會依據(jù)崗位要求不定期進行外部培訓(xùn)，主要是去上海

5、名辰、沈陽名華、江陰總部及其他課 程培訓(xùn)，拓展多口徑的學(xué)習(xí)機會，加強崗位技能和員工的協(xié)作關(guān)系。建立輪崗輪訓(xùn)機制，培養(yǎng)多面手，多功能的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管 理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲備是其 編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給予員工 多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長。建立人員資質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)， 對于一些在本崗位工作能力達(dá)不到的員工， 可以依據(jù)公司目 前的崗位需要和個人都額實際勝任能力進行調(diào)崗、進修，如果實在不能勝任本職位或者其 它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進行辭退。3、人員過剩公司

6、的人員定崗是和公司崗位配置及產(chǎn)量相聯(lián)系的， 在正常的生產(chǎn)需求下人員通常會 處于適度緊缺或者適度過剩的情況是正常的，在經(jīng)濟危機或者行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，人 員大量過剩就是不正常的，這個時候需要做的就是對崗位進行精簡。建立人員素質(zhì)考核評定方案，對于人員過剩的崗位進行能力考核，對資質(zhì)不足的人勸 退，對于產(chǎn)量大大減少的情況下，裁員之后要做好善后工作，并且做好人才庫的備份，后 期依據(jù)產(chǎn)量回升情況對部分裁員可進行部分召回。建立各兄弟公司之間的人才輸出輸入配合。 如果一個公司的產(chǎn)能下降而其他兄弟公司 產(chǎn)能不變或產(chǎn)能上升，并且出現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)，在具有相同的生產(chǎn)項目中，可以進行相互 間人才支持。對于北汽模塑這樣

7、一個汽車零部件生產(chǎn)的行業(yè)來說，總部及各分公司之間的 人員流動比較重正常，且能夠保證人才的及時到位。4、關(guān)鍵崗位人員缺失 建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的關(guān)鍵崗位及早做好補充計劃；針對關(guān)鍵崗位要進 行業(yè)務(wù)分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失。根據(jù)職務(wù)分 析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出 來，然后確定合適的人員補充。假設(shè)本崗位人員定編 50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預(yù)測，稱職的有 32 人，需要培訓(xùn)的 10人，3 人需要淘汰，而人員流動大約有 5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補 充，晉升 3 名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓(xùn)

8、，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔 內(nèi)部合適人才 6名，然后確定外部招聘人員 5 人，從而保證本崗位有充足的人員供給。針對關(guān)鍵崗位人員缺失的預(yù)警措施是： 1、培養(yǎng)現(xiàn)有員工。在目前的員工中，大力加 強上級培育下級的能力，從下級中挑選能力強的人進行相關(guān)崗位培訓(xùn)，如果上級人員出現(xiàn) 流動，下級人員能夠及時頂崗。 2、現(xiàn)有崗位的上級負(fù)責(zé)人兼任。這個方式適用于短期關(guān) 鍵崗位緊缺的頂崗，長期來看，還是要拓展多方位的人員輸入渠道。 3、通過崗位調(diào)動在 崗上培養(yǎng)。對于北汽模塑這樣一個具有總部和不同地方分公司的汽車零部件制造公司來 說，崗位調(diào)動能夠及時補充具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的管理人員，通過內(nèi)部調(diào)動及時解決人員短 缺問題。 4、外聘。 外聘的時間周期較長，需要拓展多口徑的人員輸入渠道，加強和獵頭 公司的業(yè)務(wù)合作和人才測評。崗位人員應(yīng)急分為“四步走”，即“事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置、善后恢復(fù)”。