第四章-績效管理案例分析題-及答案

1、第四章 績效管理案例分析題及答案一、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？1該部門在考評(píng)中存在的問題有：（1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)

2、準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 （3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 （4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。（5）績效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評(píng)的作用。（6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科

3、學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：（1）能有效地保證票款的收?。唬?）微笑服務(wù)，禮貌用語；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。答：1表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。2表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。3計(jì)算總分的。4設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。售票員行為觀察量表1能

4、有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分=不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 三、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公

5、司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)。如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對(duì)這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好。把誰評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)

6、在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？（08.11）請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核？為什么答：（1）財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。其原因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 （2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法

7、就不適合了。 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。 四、當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?！睂?duì)老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。該績效評(píng)價(jià)表格中

8、表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小李對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評(píng)論。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會(huì)很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛

9、，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。 當(dāng)老郭把績效評(píng)價(jià)表格疊起來，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評(píng)價(jià)任務(wù)。（1）、在老郭的績效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？（2）、你對(duì)老郭的績效評(píng)價(jià)有哪些建議？（1）、老郭的績效評(píng)價(jià)是典型的平均主義； 團(tuán)隊(duì)績效的高低不能做為衡量個(gè)人績效的依據(jù)； 沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)； 對(duì)于自己的評(píng)價(jià)沒有及時(shí)收集證據(jù)資料（2）、將考核中的各類項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)制訂出來； 平時(shí)做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作； 為了增加考評(píng)的公正性，可以加多同事考評(píng)和自我考評(píng)； 對(duì)老郭進(jìn)行培訓(xùn)五、某著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)

10、務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營時(shí)間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多的問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核

11、中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評(píng)價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一

12、般的部門工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工

13、作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)說明該公司績效考評(píng)存在什么問題及如何對(duì)方案進(jìn)行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評(píng)價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈；2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；3）員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。4）沒有針對(duì)不同部門分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)具體改進(jìn)方法：1）首先改進(jìn)強(qiáng)制分布法2）不同部

14、門設(shè)計(jì)不同考評(píng)方案3）考評(píng)中要注意公正性，加強(qiáng)對(duì)主管人員公正性的監(jiān)督六、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。（09.11）結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？（1）采取的方法： 目標(biāo)比較法 水平比較法 橫向比較法（2）采取的策略： 預(yù)防性策略和制止性策略； 正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略；

15、0;   組織變革策略與人事調(diào)整策略。七、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題，為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

16、法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。（09.5） 請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?答：1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 2)、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。3)、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。 4)、審核績效考評(píng)指標(biāo)

17、等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 5)、建立行為錨定法的考評(píng)體系。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?答：優(yōu)勢(shì)：1)、對(duì)員工績效的考量更加精確。 2)、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 3)、具有良好的反饋功能。 4)、具有良好的連貫性。 5)、具有較高的信度。 6)、考評(píng)的維度清晰。 7)、各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。 8)、有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 不足： 1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。 2)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 八、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)

18、方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（08.5）（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（1）績效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：由于校標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2）行為觀察量表的設(shè)計(jì)：#公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（ ） 所在部門：（ ）被 考評(píng)人員：（ ） 考評(píng)者：（ ）【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為，用51和NA代

19、表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95%100%都能觀察到這一行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%84%都能觀察到這一行為；2表示65%74%都能觀察到這一行為；1表示064%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為【考評(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神（1）大力的傳播別人需要的信息：（ ）（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論：（ ）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思：（ ）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)：（ ）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式：（ ）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（ ）【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】A：0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B：1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C：162

20、0分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D：2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E：2630分：最優(yōu)秀。 本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：（ ）【簽字確認(rèn)】考評(píng)者： 被考評(píng)者： 日期： 年 月 日七年級(jí)英語期末考試質(zhì)量分析一、試卷分析：本次試卷的難易程度定位在面向大多數(shù)學(xué)生。該份試卷緊扣教材，突出重點(diǎn)，注重對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的考查。二、題型分析：1單項(xiàng)選擇單項(xiàng)選擇題共15道小題，知識(shí)覆蓋面較廣，重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)比較突出，注重能力考查?？疾橐詣?dòng)詞為主，兼顧其它詞類，并考查句法和語言點(diǎn)?？疾榈姆绞酵怀隽苏Z境。2完形填空文章對(duì)學(xué)生的語言理解能力和綜合運(yùn)用能力提出了較高的要求，重點(diǎn)突出了對(duì)單復(fù)數(shù)和語言點(diǎn)的考查。3閱讀理解本大題包括五篇文章，安排

21、較合理，難度適中，既有日常生活的題材，又有表格圖片解說，符合新課程的要求，體現(xiàn)新課程的理念。根據(jù)新課程標(biāo)準(zhǔn)五級(jí)有關(guān)讀的目標(biāo)描述，問題符合“能找出文章中的主題，理解故事的情節(jié)”等目標(biāo)描述。閱讀體現(xiàn)新課標(biāo)所倡導(dǎo)的任務(wù)型教學(xué)的理念。通過閱讀短文，主要考查學(xué)生根據(jù)所獲取的信息解決實(shí)際問題的能力。閱讀的難度不很大，完成任務(wù)的環(huán)節(jié)也比較簡潔。4書面表達(dá)書面表達(dá)中仿寫與課本內(nèi)容有著極大的相似之處，是對(duì)教材的深加工，做到了學(xué)以致用。創(chuàng)新寫作緊扣課程標(biāo)準(zhǔn)要求，結(jié)合課程標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)寫的目標(biāo)描述，考查了學(xué)生綜合應(yīng)用語言的能力。三、典型錯(cuò)誤分析第一大題單項(xiàng)填空中，錯(cuò)誤率較高。主要問題是對(duì)單詞沒理解透，平時(shí)講過的語法沒記住

22、，不能靈活應(yīng)用。交際運(yùn)用失分較多，主要是課文掌握不到位。書面表達(dá)中考生的主要錯(cuò)誤有：1）在完成句子時(shí)不尊重原句的中文意思，改變了句意；2）不會(huì)用英語思考，用英語表達(dá)的能力較差；3）思路不清晰。4）語言的基本功不扎實(shí)，病句較多；（5）書寫習(xí)慣不好，卷面不整潔。書面表達(dá)部分中常見錯(cuò)誤形式：1時(shí)態(tài)錯(cuò)誤。a.時(shí)態(tài)混淆 b.時(shí)態(tài)前后不一致 c. 主謂不一致2. 句子結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤。3單詞錯(cuò)誤 如：make寫成mate等。四、問題及對(duì)策（一）主要問題1、學(xué)校兩極分化明顯。因此如何有效地抑制兩極分化，對(duì)學(xué)有困難的學(xué)生的轉(zhuǎn)化提高，大面積提高英語教學(xué)質(zhì)量，對(duì)大多數(shù)學(xué)校來說，任務(wù)依然艱巨。2、基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能不扎實(shí)，

23、學(xué)生對(duì)一些基本詞匯、語法、句型的掌握不夠熟練，也就談不上運(yùn)用了。因此，課堂教學(xué)中如何注重基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的合理、有效地訓(xùn)練，應(yīng)引起教師的高度重視。3、學(xué)生綜合運(yùn)用語言的能力不強(qiáng)，試卷中有許多試題要求學(xué)生在一定的語境中靈活運(yùn)用知識(shí)獨(dú)立解決。但考查的結(jié)果卻暴露教學(xué)中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因此，在平時(shí)教學(xué)中如何培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用語言的能力應(yīng)引起教師的高度重視，而不是單純地教師講語法，學(xué)生背語法。4、學(xué)生的書面表達(dá)中中國式的英語較多，拼寫錯(cuò)誤也較多，在日常教學(xué)中如何對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的寫的訓(xùn)練仍是教師需要考慮的問題。（二）對(duì)策及建議英語老師要更好地把握英語課程標(biāo)準(zhǔn)對(duì)日常教學(xué)的指導(dǎo)。英語測(cè)試強(qiáng)化“突出語篇，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用，注重交際”這一原則，基礎(chǔ)知識(shí)的