績(jī)效考核管理制度

1、奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度（草案）第一章 考核理念（目的）第一條 為了實(shí)現(xiàn)“ 管理提升，營(yíng)銷突破” 的戰(zhàn)略重點(diǎn)，創(chuàng)建以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 的企業(yè)文化， 將績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具， 促進(jìn)奇正集團(tuán)的可 持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條 本制度的基本原則： 實(shí)事求是考核，客觀公正評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單規(guī)范操作 。 （考核主體）第三條 各級(jí)管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指 引下，運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。 考核評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各級(jí)管理者的基本職責(zé)。（ 被考核對(duì)象 ）第四條 本公司的所有人員都是績(jī)效管理的對(duì)象，都要接受工作績(jī)效考核。本

2、考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中層及中層以下員工。（ 考核方法 ）第五條 以業(yè)績(jī)目標(biāo)管理為主要考核方法，同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核。（客觀性基礎(chǔ)）第六條 對(duì)不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主 觀隨意性， 力求客觀真實(shí)性。 這種客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要 求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是 員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同， 對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾， 以及各級(jí)管理者保持公正， 承擔(dān) 其考核主體的責(zé)任。第二章 管理體制（績(jī)效管理委員會(huì)）第八條 績(jī)效管理委員會(huì)是由公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層、外部考

3、核專家和有關(guān)職能部 門(mén)組成的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理委員會(huì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層 部門(mén)，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在必要情況下， 高層管理責(zé)任者委托公司人事部門(mén)， 對(duì)要職要員的工作行為與工 作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評(píng)價(jià)。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門(mén)，作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍 內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績(jī)效考核。通過(guò)上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核， 有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。 部門(mén)主管作為部門(mén)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門(mén)績(jī)效管理的最高決策者。（分層考核）第十條 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核

4、分三個(gè)層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門(mén)主管目標(biāo)考核和 基層員工目標(biāo)考核，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對(duì)不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求不同，層次越高、要求越嚴(yán)。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。部門(mén)主管的考核成績(jī)與部門(mén)全體員工的考核成績(jī)掛鉤。部門(mén)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。（反饋和投訴系統(tǒng)）第十一條員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)的辦事部門(mén)（人力資源部門(mén)）投訴和申訴?？?jī)效管理委員會(huì)是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。（季度工作計(jì)劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計(jì)劃與時(shí)間進(jìn) 度表，按計(jì)劃展開(kāi)工作。各級(jí)管理者，必須指

5、導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計(jì)劃， 按計(jì)劃進(jìn)程展開(kāi)考核工作，包括激勵(lì)與糾偏。第三章考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條建立以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，因此，對(duì)各級(jí)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績(jī)”，強(qiáng)化管理工作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。同樣，團(tuán)隊(duì)精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，增加滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評(píng)價(jià)。（目標(biāo)體系）第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級(jí)管理者。（業(yè)績(jī)類

6、指標(biāo)）第十五條 主要業(yè)績(jī)或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。 諸如銷量、銷售利潤(rùn)額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計(jì)報(bào)告書(shū)等等。業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核分值占部分的75%部門(mén)主管的業(yè)績(jī)類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能 涵蓋的部門(mén)主要職責(zé)（符合戰(zhàn)略的部門(mén)KPI指標(biāo)）。員工的業(yè)績(jī)類指標(biāo)是部門(mén)主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。表1績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容對(duì)象類別、部門(mén)主管基層員工考核分值主管員工指 類 績(jī)、對(duì)本部門(mén)分解的企業(yè) 業(yè)Kpi指標(biāo)部門(mén)主管的業(yè)績(jī)指 標(biāo)的分解75%的 期 當(dāng)/V標(biāo)指> CPI責(zé) K職 門(mén)鍵 部關(guān)滿 意 類 指 標(biāo)滿意度 上級(jí)作工®,態(tài)作價(jià)工評(píng)，

7、合告W0ZJ-內(nèi)部客戶滿意度*'象K價(jià)5%（滿意度類指標(biāo)）第十六條滿意度類指標(biāo)是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意 度指標(biāo)兩類。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%其中：上級(jí)滿意度是直接主管對(duì)下級(jí)的能力運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報(bào)告和關(guān)鍵業(yè) 績(jī)類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評(píng)價(jià)， 它同時(shí)適用于部門(mén)主管和基層員 工。上級(jí)滿意度指標(biāo)分值占總分的20%要求其中中期述職報(bào)告分值不得少于部 分的10%內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門(mén)的內(nèi)部客戶（被考核部門(mén)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象）對(duì)被考核部門(mén)的綜合評(píng)價(jià)，主要是對(duì)服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評(píng)價(jià)（考核統(tǒng)計(jì)表）第十七條為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計(jì)、分析與統(tǒng)一保存

8、，最終考核成 績(jī)采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表2）表2奇正集團(tuán)績(jī)效管理考核統(tǒng)計(jì)表考核年 月曰名 姓 咅務(wù) 職容 內(nèi) 核 考標(biāo) 目數(shù) 權(quán)業(yè)績(jī)類 指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度 上級(jí)IXIX滿意度 內(nèi)部客戶IXIXX分第四章考核過(guò)程（考核程序）第十八條業(yè)績(jī)考核有一般的考核周期，一個(gè)考核周期算作一個(gè)業(yè)績(jī)年度 業(yè)績(jī)考核循環(huán)流程表序 號(hào)時(shí)間安排考核項(xiàng)目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門(mén)備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行 業(yè)績(jī)指標(biāo)的試考核。2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè) 績(jī)目標(biāo)研究，草擬下年 度KPI指標(biāo)和業(yè)績(jī)目 標(biāo)。3. 各部門(mén)上報(bào)部門(mén) KPI 指標(biāo)。高管層和績(jī)效 管理委員會(huì)大致估算年度業(yè)績(jī) 狀況，為下年的經(jīng)營(yíng) 指標(biāo)的制定做準(zhǔn)

9、備。212月中旬確定公司和部門(mén)KPI指標(biāo) （談判過(guò)程）。高管層和各部 門(mén)注意考慮本年度業(yè) 績(jī)。312月下旬目標(biāo)管理專題會(huì)議，簽訂 下年度的考核目標(biāo)。高管層和績(jī)效 管理委員會(huì)保證業(yè)績(jī)考核的連 續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯 總結(jié)束。2. 年終述職3. 績(jī)效面談開(kāi)始。4. 部門(mén)個(gè)人目標(biāo)和滿意 度指標(biāo)確定，簽訂與基 層員工的目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門(mén)咼層注重未來(lái)，基層 注重過(guò)去，同步進(jìn) 行。51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定 考核結(jié)果。各部門(mén)各部門(mén)要注意反饋 和投訴。61月下旬1. 召開(kāi)績(jī)效考核總結(jié)表 彰。2. 發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金，進(jìn)行工 資調(diào)整。高層和部門(mén)主 管注意分析去年的問(wèn) 題。嚴(yán)格按照業(yè)績(jī)考 核制度調(diào)

10、整薪酬。72月上旬績(jī)效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管與基 層員工的要求不同。8各考核中間 期 3,5，6,8，9,月份觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級(jí)主管指導(dǎo)、幫助、約束與 激勵(lì)，重在指導(dǎo)與控 制94月上旬季度業(yè)績(jī)指標(biāo)考核績(jī)效管理委員會(huì)和各部門(mén)不考核滿意度指標(biāo)， 考核與獎(jiǎng)金小幅度 掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職績(jī)效管理委員 會(huì)和各部門(mén)重在分解壓力，適度 獎(jiǎng)金發(fā)放1110月上旬第三季度考核績(jī)效管理委員 會(huì)和各部門(mén)預(yù)測(cè)全年業(yè)績(jī)1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破各部門(mén)傳遞壓力口112月上旬:進(jìn)入業(yè)績(jī)年度循環(huán)（業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任 邊界與關(guān)鍵

11、環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、可度量、 可達(dá)到。業(yè)績(jī)指標(biāo)分主管業(yè)績(jī)指標(biāo)與基層員工業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二十條部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定程序1. 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì) 和部門(mén)主管）談判過(guò)程由上級(jí)進(jìn)行確定。（參閱表3）2. 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門(mén)KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門(mén)提供5個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門(mén)主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類指標(biāo)。（參閱表4）3. 最后由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績(jī)指標(biāo)（總部KPI指標(biāo)和部門(mén) KPI指標(biāo)）的權(quán)重（上級(jí)可以對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則，但下級(jí)不得對(duì)權(quán)重

12、分 配進(jìn)行干預(yù)，下級(jí)有自行確定部門(mén) KPI的權(quán)力）。4. 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份。（參閱表5）第二十一條個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定程序1. 由部門(mén)主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門(mén)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭 上。2. 經(jīng)過(guò)上下級(jí)（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。3. 主管對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。（參閱表6）表3總部KPI指標(biāo)分解目標(biāo)表格部門(mén)部門(mén)主管經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)分配給你部門(mén)，請(qǐng)認(rèn)真研究，在日舉行的目標(biāo)會(huì)議上作專題陳述?？己藘?nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)被考核者簽收表4部門(mén)KPI指標(biāo)考核項(xiàng)目報(bào)

13、告表部門(mén)部門(mén)主管績(jī)效管理委員會(huì)：本部門(mén)初步研究，擬將以下部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)委 員會(huì)審定?？己藘?nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)分值=75-總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5部門(mén)主管業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)姓名職務(wù)經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)研究決定以下考核目標(biāo)為你部門(mén)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行。考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分標(biāo) 總部分解指r kpi 部指門(mén)考核分值總計(jì)考核者代表簽名：（上級(jí)主管）年 月曰被考核者簽名：（部門(mén)主管）年 月曰表6基層員工業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)姓名崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總計(jì)主管簽名年 月曰

14、被考核者簽名年 月曰（滿意度考核指標(biāo)設(shè)定）第二十二條 滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級(jí)滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。上級(jí)滿意度考核是為了增加考核的全面性， 簡(jiǎn)化考核操作，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升 主管的管理能力。中期述職報(bào)告由績(jī)效管理委員會(huì)集中考核，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的過(guò)程描述以及與工 作最后結(jié)果的關(guān)系。（中期述職報(bào)告要求參見(jiàn)中期述職報(bào)告制度內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。 通過(guò)內(nèi)部客戶滿意度考核可以明 確部門(mén)之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間 的協(xié)同意識(shí)，另外，通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門(mén)重要程度， 實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第二十三條滿意度指標(biāo)設(shè)定程序上級(jí)滿意度指標(biāo)

15、設(shè)定程序由上級(jí)主管按照能力、態(tài)度、述職報(bào)告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級(jí)指標(biāo)分 配權(quán)重，然后對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋即可。（參閱表7）內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門(mén)列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門(mén)，由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶， 一般考核部門(mén)不要超過(guò) 三個(gè)（可以根據(jù)部門(mén)的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來(lái)確定三個(gè)以下重點(diǎn)發(fā)展的考核 者，增強(qiáng)該部門(mén)在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開(kāi)展）。2.內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門(mén)對(duì)被考核部門(mén)的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量 的評(píng)價(jià)，由考核部門(mén)制定，通報(bào)被考核部門(mén)。（參閱表8）表7上級(jí)滿意度考核表部門(mén)姓名職

16、務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)數(shù)上級(jí)評(píng)價(jià)最后得分中期述職報(bào)告態(tài)度能力其它工作職責(zé)考核分值總計(jì)主管簽名年 月曰被考核者簽名年 月曰表8內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門(mén)部門(mén)主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度XX考核分值總計(jì)考核者代表簽名：（同級(jí)主管）年 月曰被考核者簽名：（部門(mén)主管）年 月曰（完成狀態(tài)描述）第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來(lái)， 作為考核的依據(jù)。 如完成進(jìn)度，完成比例和實(shí)際值。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門(mén)組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)考 核內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效面談等考核 技

17、能的培訓(xùn)。（觀察與記錄）第二十九條在整個(gè)考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與 激勵(lì)，并對(duì)被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄， 特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄， 作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計(jì)算）第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績(jī)類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可 量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán) 重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類 （業(yè)績(jī)、上級(jí)與內(nèi)部客戶 滿意度）目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。（考核等級(jí)確定）第二十四條部門(mén)主管等級(jí)確定部門(mén)主管的考核成績(jī)

18、按照強(qiáng)制分布，比例如下 （參閱表9）:表9部門(mén)主管考核成績(jī)強(qiáng)制分布、等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第二十五條基層員工的等級(jí)確定基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出 （參閱表10），然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11）。表10基層員工最終考核得分對(duì)照表對(duì)昭八、主列（Y）'A等SABCD級(jí)初評(píng)分值(Z)最終分值ZXY100%98%95%90%85%表11基層員工考核等級(jí)分布表、等級(jí) 項(xiàng)目'、SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%（績(jī)效面談）第二十八條 在考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談（績(jī) 效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識(shí)后，共 同制定工作計(jì)劃。（投訴）第三十一條 在績(jī)效面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行投訴，有 意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門(mén)進(jìn)行投訴，