績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案

1、績(jī)效.考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君，中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】圖書(shū)目錄第1章績(jī)效和薪酬激勵(lì)總體架構(gòu)設(shè)計(jì)91. 1優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)構(gòu)建與管理架構(gòu)關(guān)系101. 2績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理架構(gòu) 111. 3績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理組織121. 4績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)實(shí)施流程 131. 5績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理優(yōu)化 15第2章績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)162. 1績(jī)效管理的主要目標(biāo) 172. 2績(jī)效菅理的基本流程 172. 2.1績(jī)效計(jì)劃 172.2.2績(jī)效實(shí)施 182.2.3績(jī)效評(píng)價(jià) 182. 2. 4績(jī)效反饋 182. 3績(jī)效管理與績(jī)效考核182. 4績(jī)效考核管理流程192. 4.1啟動(dòng)績(jī)效考

2、核 202.4.2公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 202.4.3年度目標(biāo)分解 202. 4. 4確定員工考核指標(biāo) 202.4.5執(zhí)行績(jī)效考核 202.4.6績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估212.4.7績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用212.4.8績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)222.5績(jī)效考核常見(jiàn)方法252. 5. 1目標(biāo)考核法262.5.2 KPI 考核法 272. 5. 3 BSC平衡積分卡272.5. 4 360度考核法302.5.5其它考核法 322.5.6各種考核方法對(duì)比332. 6績(jī)效考核實(shí)施細(xì)節(jié)攻略342. 6. 1績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源和依據(jù)342. 6. 2績(jī)效考核指標(biāo)量化方法 372. 6. 3企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)量化 382. 6.4績(jī)

3、效考核指標(biāo)溝通和落地472. 6. 5績(jī)效考核表單的有效設(shè)計(jì)482. 6. 6績(jī)效評(píng)估會(huì)議的有效組織502. 6. 7績(jī)效面談與溝通管理技巧512. 6. 8績(jī)效考核管理職責(zé)和分工512. 7績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用 522.7.1績(jī)效考核與績(jī)效工資 532.7.2績(jī)效考核與薪酬調(diào)整 542.7.3績(jī)效考核與職務(wù)調(diào)整 542.7.4績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系 542.7.5績(jī)效考核與員工培訓(xùn) 542.7.6績(jī)效考核與任職資格552. 8績(jī)效考核常見(jiàn)熱點(diǎn)問(wèn)題分析552. 8. 1考核成績(jī)強(qiáng)制分布法利與弊552. 8. 2考核結(jié)果末位淘汰的利與弊 562. 8. 3和下屬談考核指標(biāo)溝通藝術(shù)582.8.4定性

4、指標(biāo)使用過(guò)程有何良策602. 8. 5通過(guò)年度考核做好人才盤(pán)點(diǎn)602. 9績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)與實(shí)施61第3章薪酬管理體系總體設(shè)計(jì)673. 1企業(yè)薪酬管理范圍定義683. 2企業(yè)薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系693.3薪酬體系設(shè)計(jì)主要流程693. 4薪酬總體結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)713.4.1基于崗位的薪酬體系713. 4. 2基于職能的薪酬體系723.4.3基于績(jī)效的薪酬體系723. 3. 4基于市場(chǎng)的薪酬體系733. 3. 5基于能效的薪酬模式743. 36薪酬體系模式的選擇743. 5企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 753. 6薪酬職級(jí)表建設(shè)與應(yīng)用773. 6. 1薪酬職級(jí)表設(shè)計(jì)原則773. 6. 2商位價(jià)值與嶄酬職級(jí)783.

5、6.2任職資格與薪酬職級(jí)84第3貞共30頁(yè)績(jī)效.考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君，中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】3. 6. 5如何進(jìn)行有效薪酬訓(xùn)查893. 6. 4薪酬職級(jí)表的設(shè)計(jì)903. 6. 5嶄酬職級(jí)表的有效管理953. 6. 6薪酬職級(jí)表有效性驗(yàn)證 953. 7寬帶薪酬管理與應(yīng)用963. 7.1寬帶薪酬主要優(yōu)點(diǎn)973. 7.2寬帶薪酬的主要缺點(diǎn)973. 7. 3寬帶薪酬適合企業(yè)類(lèi)型983. 7.4寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程983. 7.5寬帶薪酬奏考范例1003. 8企業(yè)福利體系有效管理1023. 8.1企業(yè)福利主要類(lèi)別1023. 8.2福利設(shè)計(jì)主要原則1023.8.3福利體系總

6、體設(shè)計(jì)1023. 8.4福利體系有效實(shí)施1043.8.5福利管理風(fēng)險(xiǎn)防范1043. 9薪酬管理的有效藝術(shù) 1053. 9.1員工加薪管理藝術(shù)1053. 9.2員工降薪管理藝術(shù)1063. 10薪酬成本的有效控制1073. 10. 1招聘時(shí)薪酬談判技巧1073. 10. 2試用期考核與薪酬1083. 10. 3績(jī)效考核與嶄酬調(diào)整1093. 11薪酬福利管理制度設(shè)計(jì)109第4章 企業(yè)激勵(lì)體系總體架構(gòu)設(shè)計(jì)1124. 1員工激勵(lì)常見(jiàn)有效手段1134.2激勵(lì)體系設(shè)計(jì)主要原則1144. 3績(jī)效考核與員工激勵(lì)關(guān)系1144. 4薪酬管理與員工激勵(lì)關(guān)系1154. 5精神激勵(lì)的管理藝術(shù)1164.6激勵(lì)模式的有機(jī)結(jié)合

7、116第5章團(tuán)隊(duì)竣效考核與薪酬激勵(lì)1175. 1團(tuán)隊(duì)常見(jiàn)主要類(lèi)型1185. 2團(tuán)隊(duì)常見(jiàn)主要考核模式1185. 3團(tuán)隊(duì)考核模式選擇方法1185.4團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)提煉方法1195.5團(tuán)隊(duì)考核核心關(guān)鍵要點(diǎn)說(shuō)明1195. 6項(xiàng)目考核激勵(lì)管理120第6章企業(yè)高管績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)1286. 1企業(yè)高管主要典型特征1296.2企業(yè)高管考核價(jià)值導(dǎo)向1296. 3企業(yè)高管任職資格管理1296. 4企業(yè)高管KPI考核指標(biāo)1306. 5企業(yè)高管績(jī)效考核指標(biāo)1306.6企業(yè)高管薪酬模式選擇1316. 7企業(yè)高管年薪制的設(shè)計(jì)1326.8短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)133第7章 戰(zhàn)略管理人貝績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)1347. 1企

8、業(yè)戰(zhàn)略管理總體目標(biāo)1357.2戰(zhàn)略部門(mén)KPI考核指標(biāo)1357. 3戰(zhàn)略管理人員主要工作特征1367.4戰(zhàn)略管理人員典型任職資格1367. 5戰(zhàn)略管理人員KPI考核指標(biāo)1377. 6戰(zhàn)略人員考核指標(biāo)量化1377. 7戰(zhàn)略績(jī)效考核激勵(lì)模式1387. 8戰(zhàn)略管理人員薪酬模式選擇1 387. 9戰(zhàn)略管理人員薪酬激勵(lì)模式1397. 10戰(zhàn)略菅理人負(fù)配套管理制度 139第8章企劃人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)1408. 1企劃工作主要管理目標(biāo)141& 2企劃部門(mén)KPI考核指標(biāo)1418.3企劃人員主要工作特征1418.4企劃人員典型任職資格1428. 5企劃人員KP1考核指標(biāo)1438. 6企劃人員考核指標(biāo)量

9、化1438. 7企劃績(jī)效考核激勵(lì)模式1448. 8企劃人員薪酬模式選擇144& 9企劃人員薪酬激勵(lì)模式1458. 1U企劃人員配套管理制度145第9章市場(chǎng)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)1469. 1企業(yè)市場(chǎng)主要管理目標(biāo)1479.2市場(chǎng)部門(mén)KPI考核指標(biāo)1479. 3市場(chǎng)人員主要工作特征1479. 4市場(chǎng)人員典型任職資格1489. 5市場(chǎng)人員KPI考核指標(biāo)1499. 6市場(chǎng)人員考核指標(biāo)量化1499. 7市場(chǎng)績(jī)效考核激勵(lì)模式1509. 8市場(chǎng)人員薪酬模式選擇1509. 9市場(chǎng)人員薪酬激勵(lì)模式1519. 10市場(chǎng)管理配套管理制度151第10章?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)15210. 1企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)主要管理

10、目標(biāo)15310.2營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)KPI考核指標(biāo)15310. 3營(yíng)銷(xiāo)人員主要工作特征15310.4營(yíng)銷(xiāo)人員典型任職資格15410. 5營(yíng)銷(xiāo)人員KPI考核指標(biāo)155106營(yíng)銷(xiāo)人員考核指標(biāo)量化15510. 7營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核激勵(lì)模式15610. 8薪酬模式和薪酬的結(jié)構(gòu)156109營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬激勵(lì)模式15910. 10營(yíng)銷(xiāo)人員配套管理制度159第11章項(xiàng)目管理人負(fù)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)16011. 1企業(yè)項(xiàng)目菅理主要管理目標(biāo)16111.2項(xiàng)目管理部n KPI考核指標(biāo)16111.3項(xiàng)目管理人員主要工作特征16111.4項(xiàng)目管理人員典型任職資格16111.5項(xiàng)目管理人員KPI考核指標(biāo)16211. 6項(xiàng)目管理人員考核指標(biāo)

11、量化16211. 7項(xiàng)目管理績(jī)效考核激勵(lì)模式163118項(xiàng)目管理人員薪酬模式選擇16311. 9項(xiàng)目管理人員典型激勵(lì)模式16411. 10項(xiàng)目管理人員配套管理制度164第12章產(chǎn)品管理人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)16512. 1企業(yè)產(chǎn)品管理主要管理日標(biāo) 16612. 2產(chǎn)品管理部門(mén)KPI考核指標(biāo)166第7貞共30頁(yè)績(jī)效.考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君，中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】12.3產(chǎn)品菅理人員主要工作特征16812.4產(chǎn)品管理人員典型任職資格16912. 5產(chǎn)品管理人員KPI考核指標(biāo)17012. 6產(chǎn)品管理人員考核指標(biāo)量化17012. 7產(chǎn)品管理績(jī)效考核激勵(lì)模式17112.

12、8產(chǎn)品管理人員薪酬模式選擇17112. 9產(chǎn)品管理人員典型激勵(lì)模式17112. 10產(chǎn)品管理人員配套管理制度172第13章研發(fā)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)17313. 1企業(yè)研發(fā)主要管理目標(biāo)17413.2研發(fā)部門(mén)KPI考核指標(biāo)17413. 3研發(fā)人員主要工作特征17413.4研發(fā)人員典型任職資格17513. 5研發(fā)人員KPI考核扌旨標(biāo)17613. 6研發(fā)人員考核指標(biāo)量化17613.7研發(fā)績(jī)效考核激勵(lì)模式17713. 8研發(fā)人員薪酬模式選擇17813. 9研發(fā)人員各種激勵(lì)模式17813. 10研發(fā)人員配套管理制度179第14章工程人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)18114. 1企業(yè)工程管理主要目標(biāo)18214.2

13、工程部門(mén)KPI考核指標(biāo)18214.3工程項(xiàng)目主要管理特征18214.4工程人員典型任職資格18214.5工程人員KPI考核指標(biāo)18314. 6 X程人員考核指標(biāo)量化18314. 7工程績(jī)效考核激勵(lì)模式18414.8工程人員薪酬模式選擇18414.9工程人員薪酬激勵(lì)模式18514. 10工程人員配套管理制度185第15章采購(gòu)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)18615. 1企業(yè)采購(gòu)管理主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)18715. 2采購(gòu)管理部門(mén)KPI考核指標(biāo)18715. 3采購(gòu)管理人員主要工作特征18715.4采購(gòu)管理人員典型任職資格18715. 5釆購(gòu)管理人員KPI考核指標(biāo)18815.6釆購(gòu)管理人員考核指標(biāo)量化18815.

14、7釆購(gòu)管理績(jī)效考核激勵(lì)模式18915.8采購(gòu)管理人員薪酬模式選擇18915.9采購(gòu)管理人員典型激勵(lì)模式19015. 10采購(gòu)管理相關(guān)配套管理制度190第16章生產(chǎn)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)19116. 1企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)19216.2生產(chǎn)部門(mén)KPI考核指標(biāo)19216.3生產(chǎn)人員主要工作特征19216.4生產(chǎn)人員典型任職資格19316.5生產(chǎn)人員KPI考核指標(biāo)19416.6生產(chǎn)人員考核指標(biāo)量化19416. 7生產(chǎn)績(jī)效考核激勵(lì)模式19516.8生產(chǎn)人員薪酬模式選擇19516. 9生產(chǎn)人員薪酬模式選擇19616. 10生產(chǎn)人員配套管理制度197第17章客服人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)19817. 1客服管

15、理主要工作目標(biāo) 19917.2客服部門(mén)主要考核指標(biāo) 19917. 3客服人員主要工作特征19917. 4客服人員績(jī)效考核思路19917.5客服人貢典型任職資格 20017. 6客服人員KPI考核指標(biāo) 20017. 7客服績(jī)效激勵(lì)模式20117. 8客服薪酬模式選擇20217. 9客服人員薪酬激勵(lì)模式20217. 10服務(wù)管理配套管理制度 202第18章 人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)20318. 1人力資源管理主要工作目標(biāo)2042人事部門(mén)KPI考核指標(biāo) 20418.3人力資源主要工作特征2051&4人力資源典型任職資格2065人力資源KPI考核指標(biāo) 2091&6人力資源考核指標(biāo)量化

16、2091&7人力資源績(jī)效激勵(lì)模式21118.8人力資源薪酬模式選擇2111&9人力資源典型激勵(lì)模式21218. 10人力資源配套管理制度212第19章 行政人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)21519. 1企業(yè)行政主要工作目標(biāo)21619.2行政部門(mén)KPI考核指標(biāo)21619. 3行政人員主要工作特征21619.4行政人員典型任職資格21619. 5行政人員KPI考核指標(biāo)21819. 6行政人員考核指標(biāo)量化21819.7行政績(jī)效考核激勵(lì)模式21919. 8行政人員薪酬模式選擇21919. 9行政人員典型激勵(lì)模式22019. 10行政管理配套管理制度220第20章 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)22

17、220. 1財(cái)務(wù)管理主要工作目標(biāo)22320.2財(cái)務(wù)部門(mén)KPI考核指標(biāo)22320.3財(cái)務(wù)人員主要工作特征22320.4財(cái)務(wù)人員典型任職資格22420.5財(cái)務(wù)人員KPI考核指標(biāo)22520. 6財(cái)務(wù)人員考核指標(biāo)量化22520. 7財(cái)務(wù)績(jī)效考核激勵(lì)模式22720. 8財(cái)務(wù)人員薪酬模式選擇22720.9財(cái)務(wù)人員典型激勵(lì)模式22820. 10財(cái)務(wù)人員配套管理制度228第21章 質(zhì)量人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)22921. 1質(zhì)量管理主要工作目標(biāo) 23021.2質(zhì)量部門(mén)KPI考核指標(biāo) 23021. 3質(zhì)量人員主要工作特征 23021.4質(zhì)量人員典型任職資格23021. 5質(zhì)量人員KPI考核指標(biāo) 23121.6質(zhì)董

18、人員考核指標(biāo)量化 23121. 7質(zhì)董績(jī)效考核激勵(lì)模式23221. 8質(zhì)量人員薪酬模式選擇233第11貞共30頁(yè)績(jī)效.考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀沽君，中國(guó)法制出版社出版，未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】21. 9質(zhì)量人員典型激勵(lì)模式 23321. 10質(zhì)量管理配套相關(guān)制度 233第22章 后勤人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)23522. 1企業(yè)后勤管理主要工作目標(biāo)23622.2后勤管理部門(mén)主要考核指標(biāo)23622. 3后勤服務(wù)人員主要工作特征23622.4后勤服務(wù)人員績(jī)效考核思路23622.5后勤服務(wù)人員典型任職資格23622. 6后勤服務(wù)人員KPI考核指標(biāo)23722.7后勤人員績(jī)效激勵(lì)模式23822. 8后

19、勤人員薪酬模式選擇23822. 9后勤人員薪酬激勵(lì)模式23922. 10后勤管理配套管理制度239第23章特殊人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)24023.1特殊人員的主要類(lèi)型24123. 2特殊人員績(jī)效考核原則24123. 3特殊人員薪酬與激勵(lì)243第24章 企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制總體設(shè)計(jì)24524. 1長(zhǎng)期激勵(lì)主要模式的選擇24624.2非上市公司主要激勵(lì)模式24724. 3上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式25024.4中長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施步驟26024. 6股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)及激勵(lì)效應(yīng)26024. 7如何應(yīng)對(duì)股權(quán)無(wú)激勵(lì)效應(yīng)26124.8股權(quán)激勵(lì)實(shí)施需注意事項(xiàng)261第25章非物質(zhì)激勵(lì)的有效管理藝術(shù)26425. 1薪酬激勵(lì)

20、方式的局限性26525.2績(jī)效薪酬激勵(lì)的雙刃劍26525. 3有效激勵(lì)的管理原則26625.4非物質(zhì)激勵(lì)的管理方式26725.5非物質(zhì)激勵(lì)高趨管理藝術(shù)269第26章不同行業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)重點(diǎn)27126. 1生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效與薪酬管理27226. 2項(xiàng)目型企業(yè)績(jī)效與嶄酬管理27226. 3服務(wù)型企業(yè)績(jī)效與薪酬管理273第#頁(yè)共30頁(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)抵體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)投權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】26. 4貿(mào)易型企業(yè)績(jī)效與薪酬管理27326. 5高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬管理274第27章績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)估27627. 1管理體系完整性主要評(píng)估原則27727.2管理體系構(gòu)

21、建關(guān)憂(yōu)步驟和流程27827. 3管理體系完整性關(guān)健評(píng)估要點(diǎn)28227. 4體系內(nèi)容完整性?xún)?nèi)部審核28227. 5如何通過(guò)E-HR提升管理水平28527.6管理體系如何持續(xù)完垂和優(yōu)化286第28章 績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)經(jīng)典案例解析2872&1績(jī)效考核目標(biāo)不淸晰應(yīng)當(dāng)如何考核？2882& 2末位淘汰制公司強(qiáng)制實(shí)施是否科學(xué)？2892& 3為什么設(shè)定目標(biāo)反而導(dǎo)致矛盾加?。?902& 4排2最后是否就是績(jī)效特差的員工？2912& 5 次非常失敗的績(jī)效反饋面談案例2922& 6 個(gè)失敗的360度全面考核的案例2942& 7制定目標(biāo)缺乏民主參與導(dǎo)致考核流產(chǎn)

22、2952& 8績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于剛性的直接后果2972& 9管理者對(duì)績(jī)效考核放手不管的后果2982& 10縱向失衡導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難產(chǎn) 2992& 11獎(jiǎng)金分配方案不公帶來(lái)消極反映 3012& 12薪酬方案為何沒(méi)起到激勵(lì)作用？ 3022& 13高薪激勵(lì)在這家公司為何失??？ 3032& 14薪酬制度不合理造成的不良后果 3042& 15員工為薪酬待遇為何不斷鬧事？ 3062& 16這家公司核心骨干為何都舁職？ 30628. 17單純搞精神激勵(lì)方案的終結(jié)者3072& 18銷(xiāo)售薪酬激勵(lì)如何設(shè)計(jì)才有效？ 309【提示：上述頁(yè)

23、碼為A4紙排版頁(yè)碼，本書(shū)正式印刷為396頁(yè)】【限于出版社版權(quán)嚴(yán)格要求以下內(nèi)容摘自部分章節(jié)】【第2章】績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)2. 4.8境效面談與境效改進(jìn)影響員工工作績(jī)效因素很多（見(jiàn)卜圖所示）,不僅僅是知識(shí)、技能，還有員工工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度以及個(gè)人特質(zhì)等因索，必須通過(guò)仃效的面談溝通淸楚。ffl 2-2:影響員工績(jī)效的多種要素績(jī)效溝通的關(guān)鍵價(jià)值包括： 將績(jī)效考核作為績(jī)效提升有效手段； 做好業(yè)績(jī)過(guò)程監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題不斷改進(jìn)各項(xiàng)工作； 及時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)管理中薄弱環(huán)節(jié)并找到解決問(wèn)題的方法； 對(duì)于執(zhí)行不力和表現(xiàn)欠佳的員工要有績(jī)效考核應(yīng)對(duì)方案。績(jī)效溝通最終耍達(dá)到n標(biāo)管理和計(jì)劃管理的目的。仃效的績(jī)效溝

24、通通過(guò)績(jī)效訪(fǎng)談來(lái)實(shí)現(xiàn)。 各級(jí)主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技巧： 以充分溝通而不是懲處為目的：坦誠(chéng)的溝通，認(rèn)真分析問(wèn)題為主； 對(duì)事不對(duì)人：當(dāng)員工做錯(cuò)事或做事不當(dāng)時(shí)要避免對(duì)人不對(duì)事； 主管要積極的聆聽(tīng)：多聽(tīng)少說(shuō)要讓下厲充分表達(dá)自己的意見(jiàn)； 切忌和無(wú)關(guān)的人員對(duì)比：有些時(shí)候和無(wú)關(guān)人頁(yè)的對(duì)對(duì)比會(huì)打擊員工積極性；功過(guò)分明：績(jī)效溝通過(guò)程切忌“潑冷水”，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓第#頁(yè)共30頁(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】勵(lì)； 注意說(shuō)話(huà)技巧與態(tài)度：作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，要積極體現(xiàn)出對(duì)下厲談話(huà)內(nèi)容的興趣，確保充分有效的溝通； 對(duì)于合理化意見(jiàn)要及時(shí)

25、落實(shí)：通過(guò)績(jī)效反饋的意見(jiàn)收集要系統(tǒng)總結(jié)表23:績(jī)效考核面談表被考核人崗位所在部門(mén)考核者考核期間考核成績(jī)?cè)L談目標(biāo)訪(fǎng)談方式訪(fǎng)談地點(diǎn)訪(fǎng)談綱要(1)(2)(3)(4)(5)訪(fǎng)談 問(wèn)題 記錄而談內(nèi)容而談結(jié)果主要意見(jiàn)或建議是否認(rèn)同考核結(jié)果工作突出之處工作不足之處下一步改進(jìn)目標(biāo)命望部門(mén)的支持希望獲得的培訓(xùn)訪(fǎng)談人訪(fǎng)談人（簽字/日期）小貼士緒效面談的核心目的是透過(guò)雙向溝通，及吋發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不是懲罰員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題共同齊心 協(xié)力的解決問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效溝通讓部屬明砌下一步工作方向和目標(biāo)。對(duì)r衣現(xiàn)欠佳的員工，要認(rèn)真分析績(jī)效基的根源.績(jī)效溝通面談后，對(duì)j績(jī)效表現(xiàn)差的 訪(fǎng)談人員應(yīng)落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表提出并落實(shí)績(jī)效改進(jìn)的耍點(diǎn)。2-

26、3:績(jī)效改進(jìn)流程圖績(jī)效改進(jìn)主要內(nèi)容如卜： 有待改進(jìn)的要點(diǎn) 需要改進(jìn)的主要原因 目前現(xiàn)狀和改進(jìn)期型值 績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)時(shí)限要求2-4：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表被考核人崗位所在部門(mén)考核者考核期間考核成績(jī)?cè)L談日期訪(fǎng)談地點(diǎn)訪(fǎng)談人績(jī)效差距分析績(jī)效差距主耍 原因分析改進(jìn)措施改進(jìn)步驟績(jī)效改進(jìn)詳細(xì)計(jì)劃改進(jìn)耍點(diǎn)改進(jìn)計(jì)劃時(shí)限要求第#頁(yè)共30 W績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】員工確認(rèn)員工（簽字/日期）最終改進(jìn) 結(jié)果評(píng)價(jià)期末評(píng)價(jià)：優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評(píng)價(jià)說(shuō)明：評(píng)價(jià)人（簽字/口期）需耍說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有

27、町操作性，要符介SMART原則（具體、可衡量、努力可達(dá)到、內(nèi)容相關(guān)性和時(shí)限要求），改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)過(guò)充分溝通和雙方的認(rèn)町，不能是管理者一廂情愿的要求?！镜?章】薪酬管理體系總體設(shè)計(jì)3. 35基于能效的薪酬模式這種模式是一種復(fù)介模式。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐當(dāng)屮，少仃企業(yè)完全采用匕述伍種薪酬 模式屮的一種，都是模式耍索的組合，無(wú)論一個(gè)企業(yè)的薪酬模式多么復(fù)雜其為員工付酬主要 考虎的因素應(yīng)該是比較明顯的，耍么是崗位，耍么技能，要么績(jī)效、耍么按照市場(chǎng)要素考慮 薪酬模式。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同的崗位類(lèi)別，也町以采用不同的薪酬模式，如銷(xiāo)售對(duì)以是以績(jī) 效為主的丁資制，職能管理町以是以崗位為主的T資制等等?！竞诵膯?wèn)題分析

28、】上述模式比較復(fù)雜，能否按照當(dāng)前薪酬管理越勢(shì)，提煉出一套有效針對(duì)多數(shù)企業(yè)的薪酬 模式呢？從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展趟勢(shì)上來(lái)看，績(jī)效付酬會(huì)廣為采用，那么完全靠績(jī)效付酬也是有局限性 的，績(jī)效要和職能（任職資格）掛鉤，之后從工資結(jié)構(gòu)來(lái)休現(xiàn)出績(jī)效，相信這是一種非常好 的薪酬模式。木書(shū)綜介分析崗位模式、職能模式、市場(chǎng)模式和績(jī)效丁資模式的優(yōu)缺點(diǎn)，創(chuàng)新提出“能 效嶄酬模式”：即能力+纟貞效，其中能力通過(guò)任職資格體現(xiàn)，纟貞效通過(guò)絨效石核實(shí)現(xiàn)。能效薪酬模式建立的薪酬職級(jí)農(nóng)盂要市場(chǎng)調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種方式申常好的綜介崗位、職 能、市場(chǎng)、績(jī)效的優(yōu)勢(shì)。表32:企業(yè)薪酬常見(jiàn)管理模式薪酬模式適宜企業(yè)類(lèi)型基于崗位 薪酬模式基于崗位的薪酬模

29、式適合中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類(lèi)別的崗位，是 一種目前普遍采用的薪酬制度，這種模式的企業(yè)中職位級(jí)別比較 多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是非常大。就崗位 類(lèi)別而言基于崗位薪酬模式比較適合職能管理類(lèi)崗位.基于職能薪酬模式基于職能（技能）薪酬模式適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī) 模比較大服務(wù)業(yè)，例如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢(xún)、醫(yī)院、電 子以及汽車(chē)等行業(yè)?；诳?jī)效薪酬模式處在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式、 如IT行業(yè)等.就企業(yè)崗位而言，高層管理人員、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位比 校適合這種薪酬模式。當(dāng)然這些崗位是否適合按照績(jī)效考核付酬， 還要看企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)褰略等因素.基于市場(chǎng)薪酬模式對(duì)于人才

30、流動(dòng)比校頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性特別強(qiáng)得企業(yè)可考慮基于市場(chǎng)導(dǎo) 向的薪酬模式.而對(duì)于企業(yè)中叮替代性比校強(qiáng)的崗位不適于考慮 這種模式?；谀苄匠昴Ｊ揭彩蔷C合薪酬模式，本書(shū)創(chuàng)新提出的薪酬模式，綜合崗位、職能 （技能）、市場(chǎng)和績(jī)效的模式優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于很多企業(yè)具有更大適應(yīng)性.能力和任職資格掛鉤，績(jī)效和實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。3. 6薪酬職級(jí)表建設(shè)與應(yīng)用耕酬職級(jí)衣是嶄酬管理體系落地的核心支撐點(diǎn)。對(duì)丁新成立的企業(yè)，町以通過(guò)仃效的崗位價(jià)值分析和評(píng)價(jià)法從零起步設(shè)計(jì)薪酬職級(jí)，對(duì)J管理佇一定基礎(chǔ)的企業(yè)，町以通過(guò)任職資格的深入左善來(lái)完善薪酬職級(jí)表。第19頁(yè)共30頁(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)抵體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外

31、傳】3. 6.2崗位價(jià)值與薪酬職級(jí)崗位價(jià)值的有效分析，是薪酬職級(jí)表建設(shè)的亜耍依據(jù)。通過(guò)崗位價(jià)值先對(duì)價(jià)值 對(duì)比分析，可以有效離散每個(gè)崗位的薪酬職級(jí)，確保崗位薪酬體系的介理性。1、崗位分析崗位分析主?？诘娜鏔： 促使崗位名稱(chēng)與含義在整個(gè)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化； 確定員工錄用與上崗的最低條件； 為確定企業(yè)的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù)； 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為企業(yè)的變革提供依據(jù)“崗位分析通過(guò)崗位職貴說(shuō)明書(shū)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！颈?4】崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)崗位名稱(chēng)崗位類(lèi)別崗位設(shè)宣目的崗位匯報(bào)關(guān)系直接上級(jí)直接卜級(jí)

32、崗位主要 管理目標(biāo)崗位職貴工作標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)遵循制度（流程）崗位KPI考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo) 描述權(quán)武評(píng)分計(jì)算 方式考孩數(shù)據(jù)來(lái) 源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)抵體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】崗位任職資格基本條件學(xué)歷要求專(zhuān)業(yè)要求工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)認(rèn)證必備知識(shí) 和技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)枳累能力要求管理能力管理技能,創(chuàng)新和開(kāi)拓能力、判斷決裳能力 等交際能力交往能力、人際關(guān)系處理能力等素質(zhì)要求勝任素質(zhì)潛在特質(zhì)主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、成就導(dǎo) 向、抗壓能力及團(tuán)隊(duì)合作精神等.崗位職業(yè) 發(fā)展通道向上晉升路徑平級(jí)可調(diào)崗位卜調(diào)崗位名稱(chēng)崗位權(quán)利(1)(2)(3)(4)(5)其它要求

33、工作條件正常工位獨(dú)立辦公室口“/A考勤要求固定考勤彈性考勤免考勤其它約定：編制人審核人審批人編制口期審核口期審批口期【管理經(jīng)驗(yàn)分享】崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的日常如何有效應(yīng)用?很多企業(yè)在編制崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)過(guò)程當(dāng)中基本上市動(dòng)用整個(gè)公司的資源，而且消耗資源也比校大。但寫(xiě)完之后大部分都是束之高閣，沒(méi)有人再理會(huì)到底寫(xiě)了些什么.當(dāng)再次有機(jī)會(huì)拿出來(lái)的時(shí)候，一般是計(jì)劃重新修訂的時(shí)候，工作當(dāng)中基本沒(méi)人去閱讀，更談不到按寫(xiě)的第17頁(yè)共30貞績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)抵體解決方案【作者：賀淸君中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】去做"事實(shí)上崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)作為一項(xiàng)雖礎(chǔ)管理工作，和很多管理相關(guān)： 為招聘和錄用員工提供依據(jù)：

34、崗位說(shuō)明書(shū)里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位任職條件，任職條件 是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來(lái)挑選合適人選. 作為簽訂勞動(dòng)合同的附件：企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任， 以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問(wèn)題也已經(jīng)事先在崗位說(shuō)明書(shū)里約定好了，企業(yè)不需要 對(duì)員工重復(fù)說(shuō)明； 崗位績(jī)效考核的基礎(chǔ)依據(jù)：崗位說(shuō)明書(shū)還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該 是一致的，更是細(xì)化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)； 薪酬職級(jí)確定的依據(jù)：崗位任職資格和薪酬職級(jí)掛鉤，直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)， 崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為支撐。 任職資格認(rèn)定的依據(jù)：崗位分析是任職資格認(rèn)定的基本依據(jù)"

35、; 員工培訓(xùn)的依據(jù)：崗位職貴和員工工作要求是對(duì)應(yīng)的、員工是否有能力達(dá)到崗位要求, 需要提供系統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn).2、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法（1）崗位價(jià)值常見(jiàn)評(píng)價(jià)方法崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法很多，最常見(jiàn)的方法冇崗位排列法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素 計(jì)點(diǎn)法以及海氏三要索評(píng)估法等等。 崗位排列法：企業(yè)組織仃關(guān)人員組成崗位評(píng)定委員會(huì)，根據(jù)崗位薪酬資調(diào)査料或崗 位職貴說(shuō)明書(shū)做出易對(duì)比的崗位描述，同時(shí)確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)各個(gè)崗位打分。 評(píng)泄結(jié)果匯總并計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。 崗位分類(lèi)法：和崗位參照法仃些相彖，但是這種方法是將企業(yè)所冇崗位根據(jù)工作丁 作職貴和崗位任職資格要求，分成不同的類(lèi)別，例如町分為管理匸

36、作類(lèi)、爭(zhēng)務(wù)丁作 類(lèi)、研發(fā)技術(shù)類(lèi)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并 H對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，繪終確定每個(gè)崗位的價(jià)值。 因素比較法：首先確泄崗位評(píng)估所盂耍的內(nèi)索，例如智力、技能、體力和管理M任 等耍素，Z后將乞種典型崗位（職位）按照齊因素對(duì)各崗位的耍求和重耍性進(jìn)行依 次排列，形成典型崗位（職位）分級(jí)表，并列出各種典型崗位（職位）現(xiàn)行匸資， 按前面所確定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制典型崗位（職位）工資農(nóng)，最終 建立各崗位（職位）的工資。要素計(jì)點(diǎn)法：這種方法是口詢(xún)垠流行的崗位評(píng)佔(zhàn)方法，也稱(chēng)為“因素計(jì)點(diǎn)評(píng)分法”, 績(jī)效.考核與嶄酬激勵(lì)整體解決方案【作者：貫沽君，中國(guó)法制出版社

37、出版，未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】這種評(píng)價(jià)方法操作耍點(diǎn)是，首先確定影響所仃崗位共性評(píng)價(jià)因素，并將這些因索分 級(jí)、定義和配點(diǎn)（分?jǐn)?shù)離散并定義標(biāo)準(zhǔn)）建芷總體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 所仃的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)），最后將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為 貨幣數(shù)杲（即崗位匸資率或匚資標(biāo)準(zhǔn)），作為薪酬職級(jí)表的輸入。 海氏三要素評(píng)估法：海氏三要索評(píng)佔(zhàn)法是國(guó)麻上使用最廣泛的-種崗位評(píng)佔(zhàn)方法，據(jù)統(tǒng)計(jì)世界500強(qiáng)的企業(yè)屮仃1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)劑采用了海氏三要索評(píng)估法。海氏三耍素通過(guò)三個(gè)方面（知識(shí)、解決問(wèn)題和應(yīng)負(fù)貴任）對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng) 佔(zhàn)，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。表35:崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)表

38、評(píng)價(jià)項(xiàng)冃評(píng)價(jià)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo) 得分實(shí)際得分囪位所需 工作經(jīng)驗(yàn)衡童完成崗位要求工作通 帑所需用的工作經(jīng)驗(yàn).不需要經(jīng)驗(yàn)0分;X年經(jīng)驗(yàn)X分（X-1-9 為整數(shù)）；10年以上10分10崗位所需 專(zhuān)業(yè)知識(shí)這一要素衡童工作崗位對(duì) 其職能工作和相關(guān)活動(dòng)在 知識(shí)方面的要求.需要特別專(zhuān)業(yè)知識(shí)10分；比較專(zhuān)業(yè)知 識(shí)=8分；和專(zhuān)業(yè)有一定關(guān)系但是關(guān)系不 是轉(zhuǎn)別大=5分；有點(diǎn)關(guān)系=3分；和專(zhuān) 業(yè)知識(shí)沒(méi)關(guān)系1分10崗位所需 專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)業(yè)的技能程度越高，崗位 相對(duì)價(jià)值越高.需特別專(zhuān)業(yè)技能10分：比較專(zhuān)業(yè)技能 -8分；和技能有50%關(guān)系5分;有點(diǎn)關(guān) 系=3分；和專(zhuān)業(yè)知識(shí)沒(méi)關(guān)系F分10離位令理 員工人數(shù)這一要素衡量某職務(wù)所負(fù)

39、貴管理員工總數(shù).在計(jì)算員 工人救則只有業(yè)務(wù)描尋關(guān) 系而無(wú)行政隸屬關(guān)系的下 厲部門(mén)的員工不計(jì)入管理 員工人數(shù).有管理職責(zé)烏于全公司10分；僅限于 中心8分；僅限于一級(jí)部門(mén)6分；僅 限于二級(jí)部門(mén)=4分，僅限于項(xiàng)目紐=2 分.無(wú)管理職責(zé)呵分.10商位管理 復(fù)雜程度這一要素用于衡量創(chuàng)適性 和判斷力、管理業(yè)務(wù)多樣性 及復(fù)雜程度，以及決策難度 等要素.超級(jí)復(fù)雜=10分；比較復(fù)雜=8分；一般 巧分，不復(fù)雜今分趨級(jí)簡(jiǎn)單=1分10面位對(duì)公 司經(jīng)營(yíng)管 理的影響 范國(guó)崗位對(duì)公司整體業(yè)務(wù)的夠 響程度.彭響范圍廣10分；大部分影響8分； 部分影響=5分；少部分影響=3分；基 本沒(méi)彭響分10人際關(guān)系復(fù)雜度這一要素衡量“交

40、往能力” 的水平和形式人家關(guān)系復(fù)雜10分；比校復(fù)雜8分； 一般5分；不復(fù)雜3分.簡(jiǎn)單1分.10崗位管理 壓力氷扌旦的管理壓力越大（例如 管理決策壓力）,風(fēng)險(xiǎn)越高， 證明對(duì)公司的管理價(jià)值越壓力大=10分；壓力比較大弋分；一般5分；壓力不大3分、沒(méi)壓力1分10大南位相對(duì)重要性崗位在整個(gè)公司管理所有崗位中相對(duì)重要性對(duì)比最高=10分；比較高=8分；一般=5分； 職能輔助類(lèi)3分；價(jià)值特別低分10 總分3. 7寬帶薪酬管理與應(yīng)用所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是在企業(yè)內(nèi)用少數(shù)跨度較人的工資范用來(lái)代替原冇數(shù)就較多的工 資級(jí)別的跨度范由，對(duì)影個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范串I進(jìn)行眞新組合，從而變成只占相対較 少的薪酬等級(jí)以及H

41、l應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，將企業(yè)原來(lái)數(shù)I個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別， 取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的丁作間明顯的等級(jí)差別。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別,寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大,與Z對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪 酬管理模式，叩工資浮動(dòng)范陽(yáng)小薪酬職級(jí)的級(jí)別較多。寬帶薪酬具體設(shè)計(jì)思路如F【第4章】企業(yè)激勵(lì)體系總體架構(gòu)設(shè)計(jì)談起激勵(lì)，很多人會(huì)認(rèn)為很“高深”，做起來(lái)很難，其實(shí)理解激勵(lì)并不難。激勵(lì)管理一個(gè) 核心思想很簡(jiǎn)單，包括企業(yè)高管在內(nèi)所仃員工通過(guò)績(jī)效衡帚業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)好壞和個(gè)人并種經(jīng)濟(jì) 等相關(guān)利益掛鉤，做好做差必須冇個(gè)明確的說(shuō)法和導(dǎo)向。4.1員工激勵(lì)常見(jiàn)有效手段考核 M ）神激勵(lì)第25頁(yè)共30 W績(jī)效.考核與嶄酬激勵(lì)整體解

42、決方案【作者：賀沽君，中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】【圖4二】員工激勵(lì)體系示意圖從激勵(lì)管理驅(qū)動(dòng)力角度：白自我激勵(lì)和外在激勵(lì)c從激勵(lì)的周期角度來(lái)講：仃短期激勵(lì)、屮長(zhǎng)期激勵(lì)。員丁的自我激勵(lì)：在企業(yè)管理實(shí)踐中主要包括任職資格，例如職能和個(gè)人職業(yè)發(fā)展待遇 的提升，此外業(yè)界經(jīng)典的“馬斯待洛石求層次理論”，從生理要求一直到口我實(shí)現(xiàn)層次，對(duì) 員丁的內(nèi)驅(qū)激勵(lì)也是典熨的體現(xiàn)。除了員匸自我激勵(lì)Z外，企業(yè)対員丁的激勵(lì)，從蟻簡(jiǎn)單的方法講，就是對(duì)員匸“胡蘿卜 加大棒再加上精神激勵(lì)”，其中: 胡蘿卜：就是冇效的物質(zhì)激勵(lì)，主要是薪酬激勵(lì)方式； 人 棒：勺效的考核激勵(lì)，要讓員工看到，做好做壞效果不一樣的； 橋神激勵(lì)：

43、也就是II：物質(zhì)激勵(lì)，例如愿景激勵(lì)等等。拿握了匕述基本理論，企業(yè)的激勵(lì)才能分淸方向，激勵(lì)管理才能對(duì)癥卜藥?！镜?章】企業(yè)高管績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)6. 7企業(yè)高管年薪制的設(shè)計(jì)年薪制是指以年為單位，按年確定和支付經(jīng)營(yíng)管理若報(bào)酬的一種工資報(bào)酬制度。年薪的高 低主耍取決經(jīng)營(yíng)者所典備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)的能力、業(yè)纟貞和貞獻(xiàn)。1、年薪制管埋原則 報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤:企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，年度取紂業(yè)績(jī)?cè)胶媚晷皆礁? 報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年嶄收入與其廉擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越人年嶄 越高; 樂(lè)體激勵(lì)的原則：年薪者總體收入與風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)。2、年薪制的構(gòu)成年薪制的形式主要冇崗位年薪制、效

44、益年薪制、崗位效益年薪制、市場(chǎng)價(jià)位年薪制等。IJ詢(xún)很箏企業(yè)實(shí)行崗位效益年嶄制。崗位效益年薪制主耍依據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)管理難度以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)確定經(jīng)營(yíng) 者年度收入的一種分配形式。它的構(gòu)成包括基本年薪和效益年薪兩個(gè)部分。貳中效益年薪是 經(jīng)營(yíng)者獲取的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。用公式來(lái)定義，經(jīng)營(yíng)若崗位效益年薪=阜本工資收入+效益年薪+激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)第21頁(yè)共30頁(yè)績(jī)效.考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君，中國(guó)法制出版社出版，未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】其中: 基本年薪：由年薪制崗位（職位）所決定，基本年薪一般都按月發(fā)放； 效益年薪：又叫“風(fēng)險(xiǎn)年薪”，和經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)，和經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。為了砌 保激勵(lì)有效性，可以設(shè)5

45、.底線(xiàn)目標(biāo)（低于底線(xiàn)沒(méi)有績(jī)效）、努力完成目標(biāo)（跳一跳 能夠得著的目標(biāo)）以及拼命完成目標(biāo)（必須充分發(fā)揮全部潛能才能完成的目標(biāo)） 等等，同時(shí)不同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果和不同比例的風(fēng)險(xiǎn)年薪比例掛鉤，績(jī)效薪酬可以 分段設(shè)置從而起到不同目標(biāo)的激勵(lì)效杲； 激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)：包括短期激勵(lì)報(bào)酬（年終獎(jiǎng)金與分紅，中長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬（股票期權(quán)） 等等.3、年薪制模式優(yōu)缺點(diǎn)（1）主耍優(yōu)點(diǎn)： 薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的冋?qǐng)?bào)進(jìn)行捆綁，充分激 勵(lì)核心管理人員對(duì)公司的發(fā)展負(fù)貞。 將學(xué)握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權(quán) 利等的效用最人化，有利公司年度績(jī)效的提升。（2）主要缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者收入

46、與年度公司業(yè)績(jī)密切和關(guān)，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)為了達(dá)到短 期利益不擇手段的的短期行為（短視行為），必須和中長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。4、年薪制方案設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)（1）關(guān)丁基薪與效益年薪的比重：制度試行期間效益年薪控制在底薪的23倍一般來(lái)講 比較合理，這樣町起到足夠的激勵(lì)作用；（2）效益年薪的考核，務(wù)必確定好考核評(píng)價(jià)指標(biāo)：占核指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)口標(biāo)逐步分 解具體的考核指標(biāo)和權(quán)幣;，必須在年初簽署年度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)以此作為考察評(píng)價(jià)經(jīng)背 者業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)?！镜?0章】營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)銷(xiāo)售人員提成模式是企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)您:人員經(jīng)常采用的激勵(lì)模式。銷(xiāo)竹提成（傭金）是銷(xiāo)竹人員收入的乘要來(lái)源，這種提成好處是銷(xiāo)仔業(yè)績(jī)和

47、收入掛鉤， 幺勞多得的方式可以調(diào)動(dòng)俏何人員枳極性。右塔理實(shí)哉屮耍特別江盤(pán)的是，銷(xiāo)仆捉成要結(jié)合 不同產(chǎn)品特點(diǎn)制定差異化的提成方式，不能搞一刀切，為了激勵(lì)銷(xiāo)竹業(yè)績(jī)做的更好，可以采用階梯提成模式。銷(xiāo)售提成比率關(guān)丁銷(xiāo)售提成比例設(shè)計(jì)，參考表單如卞:職級(jí)銷(xiāo)售額提成比例備注銷(xiāo)售部經(jīng)理10000萬(wàn)以上4%5000-9999 萬(wàn)3%4999萬(wàn)以下2%銷(xiāo)售主管1000萬(wàn)以上7%501-999 萬(wàn)5%500萬(wàn)以下3%銷(xiāo)售員200萬(wàn)以上10%101-199 萬(wàn)7%100萬(wàn)以下4%銷(xiāo)售提成 確認(rèn)規(guī)則提成兌現(xiàn) 吋機(jī)銷(xiāo)售提成 總體規(guī)則1、銷(xiāo)售部經(jīng)理提成比例依據(jù)所有銷(xiāo)©人員的銷(xiāo)售總額，個(gè)人單獨(dú)搞定項(xiàng)目單 獨(dú)核算；2

48、、銷(xiāo)售主管提成依據(jù)所管理的人員團(tuán)隊(duì)計(jì)算銷(xiāo)售總額，個(gè)人單獨(dú)搞定的項(xiàng)目 單獨(dú)核算；3、銷(xiāo)售員的提成依據(jù)個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。4、銷(xiāo)售人員職級(jí)越高提成比例就月底，越是底層銷(xiāo)售員提成比例越高.關(guān)提成規(guī)則:主耍是避免銷(xiāo)代額確認(rèn)分歧，H前常見(jiàn)的銷(xiāo)化提成方式分為按照業(yè)務(wù)磧、合同額、毛利潤(rùn)、回款額、項(xiàng)目等不同設(shè)計(jì)模式: 業(yè)務(wù)鼠：例如產(chǎn)品銷(xiāo)竹額、銷(xiāo)竹數(shù)昴等作為提成依據(jù)； 按照簽約合同額的金額作為提成比例： 毛利潤(rùn)：按照俏售介同計(jì)算出的毛利潤(rùn)計(jì)算提成額，這種方法在實(shí)踐中要注點(diǎn)毛利 潤(rùn)的計(jì)算方式并H的到所冇銷(xiāo)代人員的認(rèn)可，否則會(huì)引起歧義； 凹款額：項(xiàng)目簽訂合同不見(jiàn)得馬上回款，這種銷(xiāo)售提成方式好處是替促銷(xiāo)侶簽訂合 同后骨促回

49、款，并且按照回款額計(jì)算提成； 項(xiàng)片提成：這種方式町以依據(jù)項(xiàng)H總額，也可以依據(jù)項(xiàng)口冋款額、或者項(xiàng)H毛利潤(rùn) 來(lái)計(jì)算提成；此外，公司為了激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，還町以按照銷(xiāo)儕團(tuán)隊(duì)或若小組進(jìn)行設(shè)計(jì)提成。提成兌現(xiàn)時(shí)機(jī): 周期兌現(xiàn)法：例如每月、每季度、半年或者年度兌現(xiàn)： 那件發(fā)牛法：例如銷(xiāo)優(yōu)合同簽訂、合同首付款到賬、尾款到賬等。10. 9營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬激勵(lì)模式上述薪酬模式里面已經(jīng)涉及傭金、獎(jiǎng)金等激勵(lì)模式。在現(xiàn)實(shí)工作屮，仃的企業(yè)實(shí)行提成 制（何金+獎(jiǎng)金），冇的銷(xiāo)代根據(jù)完成業(yè)績(jī)實(shí)行薪酬職級(jí)制管理。具體哪種方式更好，對(duì)比分析如下:激勵(lì)模式模式優(yōu)點(diǎn)模式缺點(diǎn)選擇要點(diǎn)提成制直接和銷(xiāo)售額等利益掛鉤企業(yè)提成可能失控要看企業(yè)激勵(lì)的 承受能

50、力獎(jiǎng)金制和銷(xiāo)售完成結(jié)果掛鉤獎(jiǎng)金數(shù)額和努力程度不 掛鉤不明確可能失去激 勵(lì)的效力獎(jiǎng)金可以和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)大數(shù)掛鉤職級(jí)制根據(jù)銷(xiāo)售人員任職資格（能力）確屯薪酬等級(jí)，沒(méi)有提成的管理后遺癥和銷(xiāo)售額沒(méi)有直接掛鉤， 可能造成銷(xiāo)售人員失去漱勵(lì)任職資格和績(jī)效 考核的利益掛鉤 模式需特別明確第31頁(yè)共30頁(yè)績(jī)效.考核與嶄酬激勵(lì)整體解決方案【作者：賀淸君，中國(guó)法制出版社出版.未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)謹(jǐn)外傳】【第16章】生產(chǎn)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)16. 8生產(chǎn)人員薪酬模式選擇生產(chǎn)人員的績(jī)效激勵(lì)，町考慮釆用“底嶄+計(jì)件工資制”的模式進(jìn)行激勵(lì)，其中底薪和任 職資格掛鉤，計(jì)件工資和產(chǎn)錄（質(zhì)駅）掛鉤。1、計(jì)件工資的定義計(jì)件工資是指預(yù)先觀(guān)定好計(jì)件

51、單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)鼠或完成定工 作靈來(lái)計(jì)杲丁資的數(shù)額。計(jì)件工資=記件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)R計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn) 能夠從成果上體現(xiàn)激勵(lì)有效性和公平性； 有利于工作方法改善從而提高工作效率； 計(jì)算方式簡(jiǎn)單實(shí)用.計(jì)件工資的缺點(diǎn) 容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量、忽視質(zhì)量； 可能導(dǎo)致工人工作過(guò)于緊張或者工作疲勞.計(jì)件工資的適用范用 數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作. 必須是那些產(chǎn)品質(zhì)董容易檢查的丁種； 容易制定勞動(dòng)定額的工種； 產(chǎn)生過(guò)程持續(xù)與穩(wěn)定，大批董生產(chǎn)的工種.2、計(jì)件工資具體形式類(lèi)別典型特征主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)無(wú)限計(jì)件工資制不考慮完成產(chǎn)量多少均 按同一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資生產(chǎn)量越

52、高工資越多， 顯著的激勵(lì)效果生產(chǎn)員工“身心健康”有限計(jì)件 工資制對(duì)超額工資的數(shù)額進(jìn)行 限定，規(guī)定了個(gè)人超額收 入的最高限.可有效防止員工為了 多拿工資帶來(lái)的“身心 健康”的問(wèn)題不宜長(zhǎng)久使用，一般試 行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改 為無(wú)限計(jì)件工資制累進(jìn)計(jì)件 工資制將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定 額外：定額內(nèi)按照一種計(jì) 件單價(jià)計(jì)算工資，超額部 分則按照一種或幾種遞 增計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。累進(jìn)計(jì)件對(duì)員工的鼓 勵(lì)作用特別明顯，對(duì)提 高勞動(dòng)生產(chǎn)車(chē)的促進(jìn) 作用比其它計(jì)件工資 形式更加有效果工人工資增加比例超 過(guò)產(chǎn)量增加比例。.。員 工工資增加有可能抵 消甚至超出因產(chǎn)量増 加。企業(yè)反而得不償失超額計(jì)件 工資制定額以?xún)?nèi)部分按照本人 的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定 額的比例計(jì)發(fā)工資。這種工資形式可以看 作是對(duì)計(jì)時(shí)工資形式 的一種補(bǔ)充，從計(jì)時(shí)工 資向計(jì)件工資的過(guò)度有可能帶來(lái)員工 為了超額產(chǎn)量帶來(lái) 健康問(wèn)題包工工資制企業(yè)將成批生產(chǎn)任務(wù)包 包給承包人，承包方如期 完工后茯得合同規(guī)定工 資總額，承包方內(nèi)部分配適合勞動(dòng)量大，難以精 確分解和必須集體