電力建設公司績效考核管理制度

1、XX 一 公司績效考核管理制度XX 電力建設第一工程公司績效考核管理制度目錄第一章績效考核管理制度11.1總則11.2考核 體系 的 組 織結 構31.3考核 方法51.4季度 考核101.5項目 考核111.6年度 綜合 考 核121.7績效 考核 分 值 計算 及 應用131.8申訴 及其 處 理181.9附則21第二章績效考核實施細則222. 1 公 司層面 業(yè)績 考核實 施 細 則222. 2 項 目部績 效考 核實施 細 則262.3 年 度綜 合考 核實 施 細則31第一章績效考核管理制度為XX 第一工程公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位

2、員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定XX 電力建設第一工程公司績效考核管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。1.1總則第一條適用范圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象根據(jù)崗位性質(zhì)具體分為公司高層管理人員及輔業(yè)公司高管層、公司機關職能部門；項目部、專業(yè)公司領導班1子及員工。下屬公司可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定相應的績效考核管理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施。第二條考核目的1.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；2.建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理

3、分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；3.基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；4.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神 。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：1.戰(zhàn)略一致性原則2.績效導向性原則3.指標多元性原則4.平等公開性原則5.利益相關性原則第四條考核用途公司高層管理人員指：總經(jīng)理黨委書記、常務副總、生產(chǎn)副總、總工、黨委副書記、工會主席；項目部領導班子指：項目經(jīng)理、經(jīng)營副經(jīng)理、生產(chǎn)副經(jīng)理、總工。1考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬分配；2.職務升降；3.崗位調(diào)動；4.員工培訓。21

4、 . 2 考核體系的組織結構第五條組織構成公司考核體系的組織構成包括考核薪酬管理委員會、各項目部考評組、各部門正職、各項目部經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理，公司人力資源部。第六條考核職責劃分（一）考核薪酬管理委員會考核薪酬管理委員會作為非常設機構，是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管層和人力資源部部長等組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承擔以下職責：1.公司績效考核制度的審定；2.最終考核結果的審定；3.員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：1.擬訂公司考核管理制度；2.收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，

5、并加以分類、匯總、分析；3.對各職能部門、項目部、專業(yè)公司進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；4.對各部門（單位）的考核過程進行監(jiān)督與檢查；5.匯總統(tǒng)計考核評分結果；6.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；7.對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報；8.對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9.建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；10.根據(jù)對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；11.履行其他與考核相關的、應由人力資源部履行的職責。（三）各職能部門正職，項目部考評組3具體承擔以下職責

6、：1.負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2.配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關于考核工作的申訴；3.負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4.負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準；5.負責所屬員工的考核評分；6.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職，專業(yè)公司負責人或考評組履行的職責。項目部考評組由項目部班子成員、人事科負責人、專業(yè)負責人組成。41.3考核方法第七條考核周期針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度

7、考核只作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。1.公司高層、輔業(yè)公司負責人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間）。2 .公司職能部門及專業(yè)公司員工：考核分為季度考核和年度考核。其 中季度考核于每季度結束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。3 .項目部領導班子：項目考核、年度考核、完整項目周期考核相結合 。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10個工作日內(nèi)完成。4 .項目部員工：項目考核和年度考核。項目人員進行項目和年度考核 。項目考核于每個項目階段（結束）后

8、五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。第 八 條考核關系公司考核工作由人力資源部門組織，相關職能部門參與。各層級考核關系為單向考核，由直接上級進行考核。公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。第九條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括關鍵績效考核指標(KPI) 和工作目標完成效果評價(GS)。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）關鍵業(yè)績指標(KPI) 考核是指通過量化關鍵業(yè)績指標來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認同，一般分為效益類、運營類、組織類指標。

9、項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設立效益類指標。51、效益類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理人員都應考核效益類指標。但項目部定位于成本中心，不設此指標。2、運營類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標 。3、組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內(nèi)部服務滿意度等。4、關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關鍵業(yè)績指標的

10、目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。基本目標值是圓滿完成預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。關 鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關鍵業(yè)績指標，由人力資源部牽頭，各職能部門會同公司分管領導 共同設計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人力資源部門審定。考核指標和指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。

11、如 遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。（二）工作目標設定（GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領導。1、工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評被考核人關鍵工作表現(xiàn)的體系。6具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標

12、設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。2、評估標準的制定。每 一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。3、評估權重的確定。工作目標設定權重，反映考核主體對被考核人工作目標設定（GS）的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務目

13、標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。第二級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為本部門（單位）工作目標設定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)

14、得出確切的業(yè)績結果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。第十條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。第十一條考核記錄7考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條考核程序1各考核主體對被考核人進行考核評分 。2各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到人力資源部 。3人力資源部將

15、所有評定結果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、人力資源部、各部門正職和各項目部各級負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。4總體考核流程圖見圖 1-3-1。5項目部可以參照公司的考核程序，并最終上報公司人力資源部和考核薪酬管理委員會第十三條 人力資源部將季度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。（詳見XX電力建設第一工程公司薪酬管理制度）8考核薪酬管理委員會人力資源部考核主體被考核人啟動考核對被考核人評分匯總考核結果強制排序并確并上

16、報定考核系數(shù)否審批是反饋考核結果理解考核結果給當事人考核否申接受與否是述程序考核結束圖1-3-1公司總體考核流程圖91.4季度考核第十四條季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和專業(yè)公司非項目人員。第十五條公司季度考核（一）部門（部門負責人）考核每季度由公司高管對各部門負責人進行考核，得出部門正職的“個人季度綜合考核分值”，此分值作為部門正職“季績效工資”的發(fā)放依據(jù)之一。同時也作為部門績效依據(jù)，換算為部門業(yè)績系數(shù)。（二）部門員工（含副職）考核部門正職、副職每季度對部門所屬員工進行考核，部門正職對副職進行考核，得出員工（含副職）的“個人季度綜合考核分值”，此分值作為員工“季績效工資”的發(fā)放依

17、據(jù)之一。第十六條專業(yè)公司經(jīng)理、副經(jīng)理、總工考核專業(yè)公司經(jīng)理接受人力資源部組織，計劃管理部具體實施的考核。副職接受正職考核。得出副職的“個人季度綜合考核分值”，此分值作為該副職“季績效工資”的發(fā)放依據(jù)之一。101.5項目考核第十七條項目考核范圍參與項目的管理人員、技術人員、部分工人（計件的工人除外）都要接受項目考核。第十八條項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分。完整項目周期考核對項目領導班子而言，依據(jù)回款和項目申請結束劃分。第十九條項目階段考核（一）項目經(jīng)理考核計劃管理部在每個項目階段對項目經(jīng)理進行考核，對應考核結果取得項目負責人的“個

18、人項目階段考核分值”，作為項目經(jīng)理取得“項目階段績效工資”的依據(jù)（二）項目班子副職考核項目經(jīng)理在每個項目階段對副職進行考核，得出“個人項目階段考核分值”，作為班子副職成員取得“項目階段績效工資”的依據(jù)。（三）項目中層管理人員考核（財務科除外）項目班子成員在每個項目階段對各部門負責人進行考核，得出“個人項目階段考核分值”，作為被考核人取得“項目階段績效工資”的依據(jù)。（四）項目一般員工部門負責人在每個項目階段對各部門員工進行考核，得出“個人項目階段考核分值”，作為被考核人取得“項目階段績效工資”的依據(jù)。第二十條完整項目周期考核項目結束時，不再單獨對項目人員進行考核，只對項目班子成員進行項目決算后考

19、核，按照成本節(jié)余做項目提成，作為項目班子“ 成本節(jié)余獎”的發(fā)放依據(jù)。111 . 6 年度綜合考核第二十一條年度綜合考核范圍公司全體在崗員工，病假或脫產(chǎn)超過半年以上的不參與年度考核。第二十二條公司年度綜合考核個人年度綜合考核增加了綜合素質(zhì)能力考核指標，由直接職能部門上級考核，項目部的員工由各歸屬的原所在單位、部門直接上級考核。年 度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分=（階段（或季度）考核平均綜合得分×權重）+年度綜合素質(zhì)能力考核得分×權重。進行強制排序后得“個人年度綜合考核系數(shù)”，作為職務升降、工資等級升降、職稱聘任、培訓等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“基薪檔級”的依據(jù)，

20、但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。121 . 7 績效考核分值計算及應用第二十三條關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+（KPI 完成值-KPI 基本目標值）÷ （KPI 挑戰(zhàn)值- KPI 基本目標值）×100×30%對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數(shù)的增長類指標：KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI 目標值×100對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI業(yè)績分值=100+（ 1-KPI 完成值÷KPI 目標值）×100第二十四條為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，

21、根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當KPI 業(yè)績分值超過130分時，按 130分計算；小于 0 分時，按 0分計算；在 0130分之間，按實際分值計算第二十五條工作目標完成效果評價分值計算（ GS ） 完 成 分 值 =(1 0 0 +( Gs 完 成 分 值 2 )×1 0 0×3 0 % )×Gs 權 重 第二十六條 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（ 1 3分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS 目標分是剛好完成工作目標

22、時的得分，即 2 分。第二十七條綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=（KPI 業(yè)績分值×KPI 權重）+GS完成分值×GS權重第二十八條業(yè)績考核結果應用（一）業(yè)績工資確定原則：1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要13求高、環(huán)境

23、艱苦的崗位傾斜的原則。2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)電建公司崗位評價的具體結果確定，具體值參見薪酬制度3、當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。（二）考核系數(shù)的確定及計算方法：1、考核系數(shù)根據(jù)季度（項目階段或高管年度）考核結果確定?？己朔謹?shù)對應的考核系數(shù)計算方法如下：考核分數(shù)低于 A分(0A100)A 分以上考核系數(shù)0(分數(shù)-A)/(100-A)A為考核系數(shù)起點值，在0100 之間取值，代表公司最低應該完成目標

24、的程度，即及格線。考核分數(shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。例如：若取 A 為 80，考核得分為 70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為 90分，則考核系數(shù)為：（ 90-80） /(100-80×)100%=0.5考核得分為 120分，則考核系數(shù)為：（ 120-80）/(100-80×) 100%=2A值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴格。同時，A值也取決于考核目標設定的精確性，目標設定越合理，則A值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。則考核分數(shù)與考核系數(shù)的關系如下：考核系數(shù)分數(shù)/100隨著管理水

25、平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將A 值逐步提高，例如 A60。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關系如下：考核分數(shù)低于 60分60分以上考核系數(shù)0(分數(shù)-60)/(100-60)14第二十九條年度綜合考核的計算方式：（一）年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用3分制評分方式：優(yōu)良為3分、合格為 2 分、不合格為 1分。分值等于各項指標得分乘以權重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項指標考核得分2)×100×30%)×單項指標權重（二）年度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分= （綜合業(yè)績分值×權重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值×權重。第三

26、十條年度綜合考核結果應用中層及中層以下員工考核綜合分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100120分之間的為良好；綜合分值在80100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。由人力資源部根據(jù)員工年度考核的結果評出。作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級”的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：（一）員工薪酬調(diào)整? 連續(xù) 2 年年度綜合績效考核達到優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別。當員工連續(xù)兩年年度績效考核均為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一等內(nèi)晉升一級。當員工達到本等內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計算年度綜合績效考核成績。?連

27、續(xù)2年年度綜合績效考核結果為不合格的員工應降低其薪酬級別。當員工連續(xù)兩年年度綜合績效考核均為不合格，薪酬級別可在同一等內(nèi)降一級。當員工達到本等內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。? 人力資源部應在年度綜合績效考核結束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪 提 案? 公司考核薪酬管理委員會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級15別通知財務部（二）員工晉升? 年度綜合績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結果為合格的員工

28、具有申請的資格。? 人力資源部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結果，提交公司總經(jīng)理審批。? 總經(jīng)理綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升 者（三）員工培訓? 人力資源部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓計劃，上報人力資源部部長、分管副總經(jīng)理審批? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展人力資源部根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分

29、，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。? 人力資源部根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結果與綜合素質(zhì)能力的考核結果，在考核結束 20天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導 。? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，由人力資源部安排各部門具體實施。（五）特殊情況處理1、處分? 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考核結果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù)162、工作調(diào)動? 年度綜合績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意并獲得

30、總經(jīng)理批準后予以實施3、辭退? 根據(jù)員工年度綜合考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同? 部門負責人向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知? 辭退工作應在年度考核結束后 30天內(nèi)完成171 . 8 申訴及其處理第三十一條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部

31、門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不 能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核薪酬管理委員會處理。（二）申訴處理答復人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己诵匠旯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（三）申訴流程申訴流程詳見圖 1-8-1。1

32、8考核薪酬管理委員會人力資源部門被考核人調(diào)查情況不滿意考核結果提交申述書否是否受理是否裁 決能否協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決圖1-8-1申訴流程圖解釋原因19（四）申訴表格是表 1-8-1員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表 1-8-2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:處理記錄建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備注 ：201.9附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十五條本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)

33、整，由考核薪酬管理委員會批準。第三十六條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。第三十七條本管理制度自年月日起頒布實施。21第二章績效考核實施細則2 .1 公司層面業(yè)績考核實施細則第三十八條公司領導班子及輔業(yè)公司經(jīng)理考核考核范圍包括公司領導班子成員和輔業(yè)公司經(jīng)理。（一）年度考核1考核維度對高管層主要考核業(yè)績績效，根據(jù)各領導職責分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標）、GS（工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI( 關鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總經(jīng)理不設組織類指標。

34、2考核權重KPI 指標占總考核的80%，GS 指標占 20%。黨群領導 KPI 指標占 50， GS 指標占 50其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：總經(jīng)理 7080%；副職 20-30%運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總經(jīng)理（ 30-20%）；副職（ 50-40%）組織類權重分配：副職（10%）3考核時間年度考核在年度結束后15日內(nèi)完成。4考核主體與所占權重高層副職由總經(jīng)理進行考核，組織類指標總經(jīng)理所占權重為50，其他同級所占 50，權重相同。5考核結果應用高管人員的薪酬由固定年薪和效益年薪兩部分組成。（股權部分按照改制方案進行）（二）輔業(yè)公司負責人考核比照公司高管考核方法進行。22第三十九條公司

35、機關部門負責人（含副職）考核考核范圍包括公司機關職能部門負責人。（一）考核維度1根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI （關鍵業(yè)績指標）和GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。（二）考核權重依據(jù)部門的業(yè)務特點確定不同的考核指標權重，一般而言，越是與主營業(yè)務相關的，KPI 指標權重越大，黨群及一般支持性職能部門的GS指標權重則相對較 大 。1工程管理部KPI 指標占總考核的80%，GS指標占 20%。合同管理部 KPI 指標占70，GS指標占 30，其余職能及黨群部門 K

36、PI 指標占 50，GS 指標占 502為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人，包括副職的效益類占 KPI 的 20%。3組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10。（三）考核時間季度考核在季度結束后 5日內(nèi)完成 。（四）考核主體和所占權重1組織類指標，部門正職由領導班子和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。副職由正職考核，權重占 100%。2其余指標，都由直接上級考核。（五）考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第一部分第七 章 。第四十條公司機關員工（包括專業(yè)公司員工）考核考核范圍包括公司機關普通員工。（一）考核維度1根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能

37、夠反映各崗位重要工作職責的 KPI （關鍵業(yè)績指標）和GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。23（二）考核權重對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。1 工程管理部、合同管理部員工KPI 指標、GS 指標各占總考核的 50%，其余職能及黨群部門 KPI 指標占 30，GS指標占 702 普通員工均不考核效益類指標。3 組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10。（三）考核時間季度考核在季度結束后 5日內(nèi)完成 。（四）考核主體和所占權重所有指標都由直接上級考核，權重 100

38、。（五）考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第一部分第七 章 。第四十一條專業(yè)公司負責人（含副職）考核考核范圍包括專業(yè)公司負責人。（一）考核維度1根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI （關鍵業(yè)績指標）和GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。（二）考核權重依據(jù)專業(yè)公司的定位和特點確定不同的考核指標權重。1KPI 指標占總考核的 60%，GS指標占總考核 40%2組織類指標占總考核 30。（三）考核時間季度考核在季度結束后 5日內(nèi)完成 。（四）考核

39、主體和所占權重1組織類指標部門正職由直接分管領導、計劃管理部、各項目經(jīng)理考核，權重分別占 30、30、40。副職由正職考核，權重占 100%。2KPI 指標占總考核的60，其中運營類指標和組織類指標權重相同，各占 303運營類指標中50的權重為各項目經(jīng)理運營指標的平均分，另50為：完成總工程量總?cè)斯こ杀局笜?44運營類考核指標由計劃管理部考核。5GS 指標由人力資源部考核（五）考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第一部分第七 章 。25XX 電力建設第一工程公司績效考核管理制度2 . 2 項目部績效考核實施細則第四十二條公司項目評審與客戶評價一項目評審（一）標后

40、預算項目標后預算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關鍵，預算標準的制定由合同管理部負責，具體的預算過程由項目合同科負責，公司合同管理部負責審核。（二）項目回款對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目合同簽訂后，財務部記錄項目有關回款的相關內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務部門。財務部門取得回款確認憑證后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。項目最終的回款與項目班子的項目結束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結束獎（項目成本節(jié)余提成）。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導

41、致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批，不對項目班子進行回款考核。二客戶滿意度評價在項目階段結束時，由客戶主要負責人對項目主要人員進行評價。項目人事科組織客戶評價工作，并提交到計劃管理部和人力資源部備案?？蛻粼u價結果是項目主要人員考核指標的組成部分，直接影響其項目績效工 資 。表 2-2-1客戶評價表客 戶項目名稱姓名職務時間考核指標權 重得 分備 注質(zhì)量（方案是否完全符合甚20%至超過圖紙質(zhì)量要求）安全（作為 0 1 指標，不作要求，但如果有較大安全不占權重事故，做 0 分處理）進度（是否能在進度上達到10%客戶的要求）技術能力評價（項目部整體20%表現(xiàn)出來的技術能力）成本（方案是否有效

42、地為客20%戶節(jié)約了工程成本）溝通與服務（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供20%優(yōu)質(zhì)周到的服務）附加值（除合同承諾之外，10%是否提供了附加價值）總分130 100分為優(yōu)異，超出客戶期望，100 90為良好，達到客戶說明：期望，90 80為中等，基本達到客戶期望，80 以下為差，未達到客戶期望。1、對售后維護、技術支持的建議2、對本項目的評價意見、建議與綜合評價27第四十三條項目班子成員考核考核范圍包括總經(jīng)理辦公會確定的班子成員?？己朔譃轫椖侩A段考核和完整項目周期考核相結合。一項目階段考核（一）考核維度1項目經(jīng)理只設置 KPI（關鍵業(yè)績指標），不設 GS指標2根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）和GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；3KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。（二）考核權重依據(jù)項目部的定位和項目項目運作特點確定不同的考核指標權重。1項目經(jīng)理的 KPI 指標