山東金瀚集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書

1、山東金瀚集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書二四年六月目 錄第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義2第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則3第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程4附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表8第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。從

2、企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)?？?/p>

3、見工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過

4、崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的?？傊?，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化

5、差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對(duì)事原則。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。原則三：因素?zé)o重疊原則。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的

6、。（見附表：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）原則四：針對(duì)性原則。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。原則五：共識(shí)原則。崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。原則六：獨(dú)立原則。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員

7、必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。原則八：并行原則。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位

8、置。第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。其選擇主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。評(píng)分法評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。

9、一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。我們建議采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗

10、，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段具體工作流程見下圖：主要步驟介

11、紹：第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)金瀚集團(tuán)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果企業(yè)更強(qiáng)調(diào)責(zé)任因素比如可以調(diào)整為500：300：150：50，總分為1000分。也可以對(duì)四大部分中的具體因素進(jìn)行修調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。（具體因素

12、表見附件1，各因素的權(quán)重、級(jí)別分類可以依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成

13、上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種

14、強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不

15、一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。 附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（450）等級(jí)1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任分?jǐn)?shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運(yùn)作、資產(chǎn)經(jīng)營及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)Ø 無任何風(fēng)險(xiǎn)Ø 僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，不會(huì)給企業(yè)造成多大影響Ø 有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到Ø 有較大的風(fēng)險(xiǎn)

16、，一旦發(fā)生問題，會(huì)給企業(yè)帶來較嚴(yán)重的影響Ø 有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機(jī)甚至倒閉0204060801.2成本控制的責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位Ø 不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元Ø 損失金額在100元以上，2000元以下Ø 損失金額在2000元以上，5000元以下Ø 損失金額在5000元以上，10000元以下Ø 損失金額在1000

17、0元以上，50000元以下Ø 損失金額在50000元以上516273849601.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。Ø 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人Ø 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工Ø 工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策Ø 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可Ø 工作中需要參與最高層決策6163248601.4指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大

18、小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。（3個(gè)基層員工可以折合成一個(gè)基層管理人員，3個(gè)基層管理人員可以折合成一個(gè)中層管理人員）Ø 不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人Ø 監(jiān)督、指導(dǎo)35個(gè)基層員工，或者1個(gè)基層管理人員Ø 監(jiān)督、指導(dǎo)69個(gè)基層員工，或者2個(gè)基層管理人員Ø 監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上基層管理人員，或者23個(gè)中層管理人員Ø 監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上中層管理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準(zhǔn)Ø 不需

19、要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工Ø 僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作Ø 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)影響雙方的工作Ø 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)企業(yè)有一定的影響Ø 與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)企業(yè)有重大影響0102030401.6外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)

20、任大小以對(duì)方的重要性作為判斷基準(zhǔn)Ø 不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強(qiáng)Ø 工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的Ø 需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)Ø 需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策01326401.7工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。Ø 只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)Ø 需要對(duì)自己所監(jiān)督、指

21、導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)Ø 對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)Ø 對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé)Ø 對(duì)整個(gè)企業(yè)某一方面幾個(gè)部門和單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé)Ø 對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)612182430401.8組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)Ø 不負(fù)有組織人事的責(zé)任Ø 僅對(duì)一般員工有工作分配、考核和激勵(lì)的責(zé)任Ø 對(duì)一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任Ø 對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利Ø 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利0102030

22、401.9法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。Ø 不涉及有法律效力的合同和簽約Ø 工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約Ø 工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任Ø 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同其他合同，并對(duì)合同結(jié)果負(fù)全部責(zé)任Ø 工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任0102030402知識(shí)技能因素（350）2.1最低學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)

23、所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。Ø 初中及以下Ø 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)Ø 大學(xué)?？?#216; 大學(xué)本科Ø 碩士或雙學(xué)士及以上071523302.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深Ø 偶爾使用其它學(xué)科知識(shí)Ø 較需要使用其他學(xué)科的知識(shí)Ø 頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí)Ø 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力，需要多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作Ø 6

24、個(gè)月以內(nèi)Ø 6-12個(gè)月Ø 1到2年Ø 2到5年Ø 5年以上6121824302.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的判斷、分析、計(jì)劃水平而定Ø 簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害Ø 只需要簡(jiǎn)單的指示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作Ø 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作Ø 工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高解決問題能

25、力Ø 工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。Ø 屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性Ø 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題Ø 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題Ø 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理Ø 工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題051020302.6語言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所需要實(shí)際運(yùn)

26、用語言文字知識(shí)的能力Ø 能運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知Ø 能較熟練的運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人）Ø 能熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報(bào)告Ø 能非常熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰51015202.7計(jì)算機(jī)知識(shí)0123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。Ø 不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力Ø 需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力Ø 需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力Ø 能使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件08

27、16252.8專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度Ø 工作需要較淺的專業(yè)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能Ø 工作需要一般的專業(yè)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能Ø 工作需要較深入專業(yè)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握Ø 工作需要深入的專業(yè)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握52342602.9管理知識(shí)技能01234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。Ø 工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)Ø 工作需

28、要較淺的管理知識(shí)和決斷能力Ø 工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力Ø 需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系Ø 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到金瀚集團(tuán)正常運(yùn)作、管理與經(jīng)營0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。Ø 工作單一、簡(jiǎn)單，無需特殊技能和能力Ø 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能Ø 工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能Ø 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力517294

29、03努力程度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性以及工作是否被時(shí)常打斷來判斷Ø 極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾Ø 很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷Ø 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動(dòng)性很強(qiáng)Ø 經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，很難坐下來安靜地處理問題61422303.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)對(duì)注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷Ø 工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便Ø 工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)Ø 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)Ø 一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)Ø 多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)5142332403.3體力要求0123因素定義：指在工作中對(duì)體力的要求。判斷基準(zhǔn)取決于工作姿勢(shì)、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小等Ø 工作時(shí)姿勢(shì)隨意Ø 站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以下Ø 站立、久坐