2018年5月一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)真題及答案(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2018年5月一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)真題及答案第二部分理論知識(shí)(26125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、赫茨伯格的雙因素理論是在(C)時(shí)期提出。(A)經(jīng)驗(yàn)管理(B)科學(xué)管理(C)現(xiàn)代管理(D)后現(xiàn)代管理27、(B)是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)技術(shù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略28、(A)競(jìng)爭(zhēng)策略適合以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。(A)廉價(jià)型(B)創(chuàng)新型(C)優(yōu)質(zhì)型(D)運(yùn)作型29、(A)企業(yè)文化更強(qiáng)

2、調(diào)人際關(guān)系。(A)家族式(B)發(fā)展式(C)市場(chǎng)式(D)官僚式30、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括(D)(A)具有多層次結(jié)構(gòu)(B)以母子公司為主體(C)由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶31、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,(A)是獨(dú)立法人(A)集團(tuán)本部(B)事業(yè)部(C)工廠(D)以上均是32、母子公司型的企業(yè)屬于(C)(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會(huì)組織33、(B)是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。(A)直線制(B)事業(yè)部制(C)直線職能制(D)控股子公司制34、依托型職能機(jī)構(gòu)

3、的優(yōu)點(diǎn)不包括(B)(A)管理層次少,工作效率高(B)集團(tuán)公司對(duì)待成員企業(yè)更公平公正(C)集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作(D)集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作35、(A)集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。(A)運(yùn)作型(B)戰(zhàn)略型(C)資本運(yùn)營型(D)財(cái)務(wù)管控型36、(B)屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認(rèn)識(shí)(B)知識(shí)(C)自我特質(zhì)(D)社會(huì)角色37、(A)屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色(A)元?jiǎng)偃翁卣?B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎(chǔ)性勝任特征38、(D)不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組

4、法(C)問卷調(diào)查法(D)相關(guān)分析法39、(C)的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。(A)T檢驗(yàn)分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析40.沙盤推演法的特點(diǎn)不包括(C)(A)場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實(shí)水平(C)考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)(D)被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)41、“江山易改,本性難移”,這是指?jìng)€(gè)性的(C)(A)獨(dú)特性(B)一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性42、關(guān)于人才招募,下列說法錯(cuò)誤的是(B)(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)(D)人才招募過程需

5、兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量43、(C)往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調(diào)查(D)篩選申請(qǐng)表44、關(guān)于人員流動(dòng),下列說法錯(cuò)誤的是(B)(A)崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程(B)降職后工資一定會(huì)隨之降低(C)調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性45、(C)既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時(shí)停職(D)懲戒性調(diào)動(dòng)46、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是(A)(A)培訓(xùn)中的人(B)培訓(xùn)信息反饋(C)企業(yè)培訓(xùn)制度(D)培訓(xùn)評(píng)估體系47、員工培訓(xùn)模型不包括(C)(A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)

6、運(yùn)營層48、(D)將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續(xù)發(fā)展模式(C)系統(tǒng)型模式(D)阿什里德模式49、(B)組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導(dǎo)型(C)獨(dú)立型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型50、終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的(C)屬性(A)個(gè)體(B)社會(huì)(C)中介(D)發(fā)展51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第(B)個(gè)層面。(A)一(B)二(C)三(D)四52、以思維定式思考問題、解決問題,這是(A)思維障礙。(A)習(xí)慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型53、智力激勵(lì)法的基本原

7、則不包括(C)原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(píng)(C)以質(zhì)求量(D)限時(shí)限人54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的(B)方面的影響因素。(A)個(gè)人(B)組織(C)環(huán)境(D)社會(huì)55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的(C)原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(A)清晰性(B)一致性(C)激勵(lì)性(D)可評(píng)量56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,(B)包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。(A)組織架構(gòu)(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)(C)戰(zhàn)略性績效管理工具(D)績效管理子系統(tǒng)57、EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括(A)(A)盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤(B)投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目(C)有效控制庫存

8、、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本(D)采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效58.(B)是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。(A)戰(zhàn)略地圖(B)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目(C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域59.績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指(C)(A)計(jì)算指標(biāo)得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人(D)對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人60.對(duì)(C)的考評(píng)適用于360度或180度考評(píng)。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI61、團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)指標(biāo)中,(D)不占權(quán)重。(A)主要指標(biāo)(B)整體指標(biāo)(C)輔助指標(biāo)(D)否決指標(biāo)62、下列績效面談方式中,(D)沒有嚴(yán)格的程序

9、和格式。(A)單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談63、在績效矩陣中,員工績效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)工資比率共同決定了員工的(C)(A)工資結(jié)構(gòu)(B)工資等級(jí)(C)工資增長幅度(D)獎(jiǎng)金水平64、考評(píng)公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的(B)(A)系統(tǒng)整體指標(biāo)(B)系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)(D)信息系統(tǒng)指標(biāo)65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中(C)方面的指標(biāo)(A)財(cái)務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長66.(B)是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵(lì)工資(D)福利保險(xiǎn)

10、67、采用(B)經(jīng)營策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制(A)創(chuàng)新(B)成本控制(C)關(guān)注顧客(D)關(guān)注品質(zhì)68、(C)理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。(A)人力資本(B)均衡價(jià)格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產(chǎn)力工資69、(B)薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平。(A)人力資本(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型70、期望理論中,(C)是指員工對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度(A)期望(B)工具(C)效價(jià)(D)動(dòng)機(jī)71、(B)模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。(A)

11、O(B) S(C) WH(D) WX72、(B)模式中,經(jīng)營者上崗時(shí)必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。(A) S(B Y(C)J(D)N73、股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是(D)。(A)是權(quán)利而非義務(wù)(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入(C)股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量74、(D)員工持股的特點(diǎn)是,員工既是勞動(dòng)資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業(yè)75、由于福利的(C),員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。(A)穩(wěn)定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性

12、76(B)不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況(B)工會(huì)會(huì)員人數(shù)(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(D)企業(yè)貨幣工資支付能力77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判(D)讓步方式。(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價(jià)78、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí),只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會(huì)成為勞工問題,這反映了勞工問題的(B)特征。(A)客觀性(B)主觀性(C)社會(huì)性(D)歷史性79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(B)人。(A)3(B)5(C)8(D)1080、(D)是解決勞動(dòng)爭(zhēng)

13、議的終結(jié)性程序。(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商(B)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟81、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(C)個(gè)月金額的爭(zhēng)議,仲裁裁決為終局裁決。(A)3(B)6(C)12(D)2482、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向(D)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)(A)工會(huì)組織(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)(C)上級(jí)單位(D)統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門83、生活自理障礙程度分為(A)個(gè)等級(jí)。(A)三(B)五(C)七(D)十84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于(C)(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織

14、結(jié)構(gòu)與氣候(D)組織中的人人際85、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的(A)職能。(A)教育(B)建設(shè)(C)參與(D)維護(hù)職工合法權(quán)益二、多項(xiàng)選擇題(86125題,每題1分,共40分。每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分)86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括(ADE)(A)獲利程度和產(chǎn)出能力(B)全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)(C)計(jì)劃實(shí)施和風(fēng)險(xiǎn)控制(D)競(jìng)爭(zhēng)地位和技術(shù)水平(E)員工發(fā)展和社會(huì)責(zé)任87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為(AE)(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識(shí)和技能(C)員工招聘

15、來源以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高(E)績效考評(píng)注重長期目標(biāo),以小組為主主,重視行為和成果88、經(jīng)理班子成員一般包括(ACDE)(A)總經(jīng)理(B)部門經(jīng)理(C)總工程師(D)總經(jīng)濟(jì)師(E)總會(huì)計(jì)師89、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括(ABE)。(A)財(cái)務(wù)管控(B)戰(zhàn)略管控(C)研發(fā)管控(D)環(huán)境管控(E)人力資源管控90、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,(BDE)屬于母公司層面的影響因素(A)技術(shù)發(fā)展(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度(C)環(huán)境不確定性程度(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(E)企業(yè)文化集權(quán)程度91、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有(ABD)(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力(B)實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能

16、力(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力(D)高效利用集團(tuán)資源的能力(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力92、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為(ABDE)(A)核心層(B)緊密層(C)關(guān)系層(D)半緊密層(E)松散層93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為(ABCE)(A)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結(jié)構(gòu)式模型(E)層級(jí)式模型94、公文筐測(cè)試的不足包括(ABD)(A)不夠經(jīng)濟(jì)(B)評(píng)分比較困難(C)受口頭表達(dá)能力限制(D)試題對(duì)能力發(fā)揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔95(AD)屬于職業(yè)能力測(cè)試。(A) GATB(B)TAT(C) ISO(D) MAT(E) SDS96、常模的分布結(jié)構(gòu)

17、包括(CD)(A)標(biāo)準(zhǔn)化(B)表面效度(C)趨中趨勢(shì)(D)離散趨勢(shì)(E)評(píng)分者一致性97、工作分析的內(nèi)容包括(ABDE)(A)崗位職責(zé)(B)崗位關(guān)系(C)崗位薪點(diǎn)(D)勞動(dòng)條件和環(huán)境(E)任職資格條件98、(BCE)屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)綜合加權(quán)法(C)立即排除法(D)配對(duì)比較法(E)能位匹配法99晉升的作用包括(BCE)(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性(C)減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力(D)便于促進(jìn)企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個(gè)團(tuán)隊(duì)積創(chuàng)斷(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線,避免各類人比序100、培訓(xùn)實(shí)施體系包括

18、(ABC)(A)內(nèi)培(B)課堂培訓(xùn)(C)拓展培訓(xùn)(D)培訓(xùn)信息反饋(E)培訓(xùn)費(fèi)用管理101、（AB）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括(ABE)(A)自我超越(B)系統(tǒng)思考(C)終身學(xué)習(xí)(D)建立個(gè)人愿景(E)改善心智模式103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括(BDE)(A)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制(B)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制(C)培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制(D)反饋與考核機(jī)制(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有(ADE)。(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會(huì)受主體

19、意識(shí)支配的一種想象(C)和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會(huì)在環(huán)境方面對(duì)想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維105、設(shè)問檢查法包括(AC)(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標(biāo)法106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有(ACD)。(A)職業(yè)錨是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn)(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測(cè),但也有可能會(huì)發(fā)生變化(C)職業(yè)錨有助于識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功的航(D)職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互/用和整合(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為準(zhǔn)10

20、7、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括(BCE)(A)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)績效指標(biāo)(C)考評(píng)結(jié)果(D)運(yùn)行模式(E)考評(píng)程序與方法108、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)包括(ABDE)(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性(B)完整的績效管理過程(C)考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)應(yīng)性(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性109、績效考評(píng)主體選擇的一般原則包括(BCE)(A)績效考評(píng)主體的職位要比被考評(píng)者高(B)績效考評(píng)主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的(C)績效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定了解(D)績效考評(píng)主體必須是和公司簽有正式勞動(dòng)合同的員工(E)績效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況110、績

21、效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在(BC)(A)用于人員調(diào)配(B)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估(C)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬(E)用于評(píng)估績效考評(píng)過程的有效性111、績效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法包括(DE)(A)頭腦風(fēng)暴法(B)工作分析法(C)雙向細(xì)目評(píng)價(jià)法(D)總體評(píng)估法(E)查看工作記錄法112、關(guān)于部門平衡計(jì)分卡,下列說法正確的有(BDE)(A)財(cái)務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的(D)部門平衡計(jì)分卡是個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括(ABD)(A)效率目標(biāo)(B

22、)公平目標(biāo)(C)滿意目標(biāo)(D)合法目標(biāo)(E)平衡目標(biāo)114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會(huì)的主要特征包括(ADE)(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率(D)產(chǎn)品的價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱(E)不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng),均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)115、需要層次理論中,(DE)屬于高級(jí)需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會(huì)的需要(D)自尊的需要(E)自我實(shí)現(xiàn)的需要116、經(jīng)營著的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在(ABCD)(A)勞動(dòng)的復(fù)雜性(B)勞動(dòng)的創(chuàng)造性(C)勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性(D)勞動(dòng)的非時(shí)限性(E)勞動(dòng)的激勵(lì)性117、關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬,下列說法正確的有(BCDE)。(A)平行團(tuán)隊(duì)一般實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵(lì)薪酬模式(B)企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬,但支付的等級(jí)不易過細(xì)(C)適當(dāng)?shù)脑鲂健⒈徽J(rèn)可的績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)是必要的(D)平行團(tuán)隊(duì)可以實(shí)施一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或一些非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)(E)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可參照基本薪酬的等級(jí)按比例支付118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有(ACD)(A)企業(yè)員工可以不參股(B)員工持股后要放棄工資性收入(C)具有高度的內(nèi)部性和完