中級經(jīng)濟師人資-人力資源規(guī)劃筆記(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中級人力資源第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1、 含義1） 定義（系統(tǒng)評價人力資源需求，穩(wěn)定組織人力的質(zhì)量和數(shù)量；未來發(fā)展數(shù)量與發(fā)展相匹配）2） 目標（在內(nèi)部和外部人員供應補足組織內(nèi)部空缺） 具體內(nèi)容： 防止人員配置過?；虿蛔?； 確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工； 確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當反應；為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標準；將業(yè)務管理人員與智能管理人員的觀點結合起來3） 意義組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定（以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù)）組織人員穩(wěn)定（人員數(shù)量與結構變化調(diào)整）降低人力資本的開支（人員質(zhì)量及數(shù)量的控制上）4） 與

2、其他人力資源管理工作的關系工作分析與工作設計人員招聘績效考核薪酬福利培訓管理2、 人力資源規(guī)劃的類型1） 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃3年以上的計劃以人力資源如何發(fā)揮作用實現(xiàn)組織目標作為規(guī)劃方向較多關注宏觀影響因素（詹姆士、沃克：如今，所有的經(jīng)營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經(jīng)營的因素）2） 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃3年以內(nèi)的計劃（年度人力資源計劃，微觀）a) 晉升規(guī)劃（人員分布狀況、層級結構擬定的人員提升政策和方案）b) 補充規(guī)劃（補充空缺，改變不合理的人員結構；與培訓開發(fā)規(guī)劃及配備規(guī)劃有關系）c) 培訓開發(fā)規(guī)劃（圍繞改善個人與崗位要求的配合關系而制定）d) 配備規(guī)劃（中長期內(nèi)不同職務或工作類型的

3、人員分布狀況的規(guī)劃）e) 繼任規(guī)劃（填補最重要的管理決策職位的計劃：人員過渡，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）f) 職業(yè)規(guī)劃（個人成長、發(fā)展與企業(yè)需求發(fā)展相結合的計劃）3）3、 影響人力資源規(guī)劃的因素1） 外部環(huán)境因素（經(jīng)濟因素、政府影響因素、地利環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計趨勢）2） 內(nèi)部環(huán)境因素（技術與設備條件、企業(yè)規(guī)模：業(yè)務范圍、業(yè)務選擇上、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化）4、 程序1） 組織目標與戰(zhàn)略分析（組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定量/定性計劃）2） 提供人力資源信息（信息質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量，人員調(diào)整狀況、人員經(jīng)驗能力知識技能的要求等等（人力資源信息系統(tǒng)、職務分析工作）3） 人員預測（需求與供給的預測，預

4、測的質(zhì)量決定人力資源規(guī)劃的價值）4） 供需匹配（確定供需缺口）需要考慮的問題：在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡現(xiàn)在生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和報酬水平對勞動力水平和成本有什么影響在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流失的問題是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者是否存在關鍵能力短缺問題（晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、繼任規(guī)劃）5） 執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃（事前結果預期、實施后的效果評價；客觀公正正確、成本-效益、征求部門領導和基層領導意見）5、 人力資源規(guī)劃的責任6、 人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則動態(tài)變化，必須不斷檢查、更新、以適應新的情況動態(tài)性表現(xiàn)在：1） 參考信息的動態(tài)性2） 組織內(nèi)

5、外情境是動態(tài)變化（檢查性）3） 執(zhí)行靈活性4） 具體措施的靈活性和動態(tài)性5） 操作的動態(tài)監(jiān)控第二節(jié) 人力資源預測與平衡主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測1、 人力資源需求預測 關鍵：預測為實現(xiàn)組織目標所需人員的數(shù)量與類型（數(shù)量、質(zhì)量、結構）1） 人力需求預測程序（自上而下）a) 預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況（組織發(fā)展戰(zhàn)略提煉，特定活動指標進行定量描述）b) 估算各職能工作活動的總量（總量及其不同活動層次的活動總量分布）c) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷d) 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量2） 人力資源需求預測的方法（定量預測法與定性預測法）a)定量預

6、測法（統(tǒng)計學方法：商業(yè)要素：銷售量、市場份額等組織的商業(yè)屬性） 時間序列分析法（還需考慮到銷售額和生產(chǎn)率的變化） 比率分析法（計算特殊商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比例來確定未來需求的方法）生產(chǎn)率的變化 回歸分析法（業(yè)務活動量與人員水平之間的相關來預測需求）多元回歸分析 b)定性預測法(判斷法，經(jīng)驗，智力，判斷能力而不是數(shù)字處理能力) 主觀判斷法（根據(jù)未來各時期的業(yè)務增減情況，提出本部門各類人員的需求量，在估算平衡） 德爾菲法（集體討論）德爾菲法（專家不少于30人）1） 特點：吸取和綜合眾多專家意見避免片面；避免從眾行為；多輪預測，具有較高的準確性2） 基本程序：提出問題-提出預測問題-修改預測-

7、進行最后預測2、 人力資源的供給預測(內(nèi)外供給)1） 企業(yè)內(nèi)部供給預測方法a) 人員核查法（靜態(tài)預測法，核查現(xiàn)有人力的數(shù)量、質(zhì)量、結構和各職位的分布狀態(tài)核查）短期預測b) 人員調(diào)配圖(崗位延續(xù)計劃，了解潛在的人員變動；揭示組織人力準備情況。調(diào)換信息及時更新)c) 馬爾科夫分析方法（找出人事變動規(guī)律，推測未來的人事變動趨勢：起始數(shù)、轉(zhuǎn)移率、未來補充人數(shù)）做一個人員變動表（一個時期的工作變動調(diào)動率）2） 企業(yè)外部人員供給預測地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測3、 人力資源規(guī)劃的綜合平衡1） 人力供給與需求平衡a) 供<需，人力不足 外部雇傭人員，提供員工工作效率，延長工作時間，減低離職率

8、，增加內(nèi)部職位供給，組織的某些人力資源業(yè)務外包b) 供>需 ，人力過剩擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點，永久性裁員，提前退休，凍結招聘，縮短工作時間，富裕員工實行培訓c) 結構性失衡內(nèi)部人員重新配置，針對性專門培訓，置換2） 專項人力資源規(guī)劃平衡補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等3） 組織需求與個人需要的平衡4、第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)1、 建立人力資源信息系統(tǒng)的目的1） 促進行政與運營效率(HRIS,重組都聚焦于識別人力資源信息流)2） 促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理（人力資源規(guī)劃和管理決策有充分全面的信息依據(jù)）2、 人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容1） 工作經(jīng)驗代碼（現(xiàn)在、過去、

9、未來可能從事的工作）2） 人口統(tǒng)計特征（年齡、司齡）3） 職業(yè)發(fā)展4） 產(chǎn)品知識（產(chǎn)品生產(chǎn)線或服務熟悉程度）5） 正規(guī)教育6） 培訓課程7） 遷移局限(是否地理的遷移意愿)8） 職業(yè)興趣（意愿從事的工作類型）9） 工作績效評價3、 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能1) 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案2) 為其他的人力資源管理活動提供信息3) 為管理部門的決策提供各類報告4、 人力資源信息系統(tǒng)的類型1）集中型，控制權和責任集中設置一個節(jié)點（最大程度控制節(jié)約成本、缺少靈活性）2）分散型，保留較大程度控制。提供一定的靈活性3）獨立型，4）混合型5、 建立人力資源信息系統(tǒng)的程序1） 選擇（正常應以對系統(tǒng)使用需要來指定，一般以成本因素來決定）2） 設計與發(fā)展3） 實施4） 培訓5） 評價6、 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題（員工隱私）練習：18已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。職務人員調(diào)動概率 高層領導 部門領導 業(yè)務主管 業(yè)務員 離職高層領導 080 020部門領導 010 070 020業(yè)務主管 0