企業(yè)人力資源管理與開發(fā)培訓教材

1、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)培訓教材 第一講 人力資源管理與開發(fā)導論2/21/20222本講主要內(nèi)容一、人力資源的概念及由來一、人力資源的概念及由來二、人力資源管理與開發(fā)的概念及由來二、人力資源管理與開發(fā)的概念及由來三、人力資源管理概念的相對性三、人力資源管理概念的相對性四、人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)實意義四、人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)實意義五、人力資源管理的內(nèi)容及作用五、人力資源管理的內(nèi)容及作用六、人力資源管理與開發(fā)的目標六、人力資源管理與開發(fā)的目標七、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的機構(gòu)與人員七、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的機構(gòu)與人員八、人力資源管理的基本原理八、人力資源管理的基本原理九、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2、與發(fā)展九、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展2/21/20223一. 人力資源的概念及由來v資源說v什么是人力資源v人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關(guān)系2/21/20224（一）資 源（說）自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物；自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物；資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物；資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物；信息資源：對生產(chǎn)活動及其與生產(chǎn)活動有關(guān)的一切活動的信息資源：對生產(chǎn)活動及其與生產(chǎn)活動有關(guān)的一切活動的事、物描述的符號集合，具有共享性；事、物描述的符號集合，具有共享性；人力資源：生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源

3、人力資源：生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源2/21/20225 企業(yè)中的資源說n“三分說”認為, 為了提高生產(chǎn)力，必須有三種資源 的投入，即勞力()、資金()及土地()。n“四分說”認為，人類生產(chǎn)所需的資源應增加為四種，即勞力、資金、土地和管理 (), 并認為管理是一種有效運用前三種資源的無形力量，不可忽視。 “三分說”和“四分說”都是以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟為導向的思想。n“五分說”認為一個企業(yè)可以用來創(chuàng)造利潤的資源有五種，即人力()、金錢()、原物料()、機器設備()、產(chǎn)銷方法或技術(shù)()。“五分說”又簡稱為資源 “5M”說。 2/21/20226n資源的“六分說”認為，在“5M”之外，再加上時間“”

4、，這是適應現(xiàn)代科技知識傳播快速及競爭劇烈的社會所必須的。n資源的“七分說”認為，除上述六種資源外，第七種資源是情報()，或稱為信息。 企業(yè)資源說從“三分說”發(fā)展為“七分說”無疑是一大進步。這使得我們對于許多無形資源，如產(chǎn)銷方法、時間、信息等必須給予足夠的注意。此外，無論哪一種說法，人力（資源）永遠是企業(yè)中的重要資源。 2/21/20227生產(chǎn)要素(人)人力資源（德魯克1954）人力資本（舒爾茨60年代后） “人力資源”這個概念是1954年由美國著名管理大師彼得.德魯克在管理的實踐一書中提出的。他認為“人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的特殊能力的資源?！钡诋敃r的工業(yè)經(jīng)濟時代，技術(shù)設備所創(chuàng)造的價

5、值遠遠大于人力資本價值。因此在之后近20年時間里人力資源概念是“曲高和寡”，沒有受到企業(yè)界的重視。 人力資源概念具有戰(zhàn)略性、儲備性、開發(fā)性、資本性。這一概念在西方于80-90年代受到重視是有其特定的社會經(jīng)濟和歷史原因的。2/21/20228(一) 什么是人力資源從人的角度定義人力資源：從人的角度定義人力資源：廣義廣義:人力資源指智力正常的人。人力資源指智力正常的人。狹義狹義:指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。勞動的能力的人們的總稱，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。（如果不加以質(zhì)的細分，

6、對我國現(xiàn)實沒有意義）（如果不加以質(zhì)的細分，對我國現(xiàn)實沒有意義）從能力的角度定義人力資源：從能力的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和 尚未投入建尚未投入建設的人口的能力。（張德，設的人口的能力。（張德，2001）所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，2003） (人還是能力人

7、還是能力? 能力的理解能力的理解)2/21/20229(二)人口資源、人力資源、勞動力 資源和人才資源 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。量與數(shù)量的統(tǒng)一。 人力資源人力資源 = 勞動力資源勞動力資源 +

8、 未成年就業(yè)人口未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)老年就業(yè)人口人口勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡勞動年齡”范圍之內(nèi)范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動力資源勞動力資源 = 勞動適齡人口勞動適齡人口 喪失勞動能力者喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、 研究能力、創(chuàng)造能研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 重點強調(diào)質(zhì)量方面。重點強調(diào)質(zhì)量方面。2/21/202210人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人才

9、資源人才資源勞動力勞動力資源資源人人力力資資源源人人口口資資源源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系2/21/202211人人 力力 資資 源源l 人口資源、人力資源、l 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系人才資源人才資源 勞動力資源人人 口口 資資 源源2/21/202212 未 老 成 年 年 就就 適齡就業(yè)人口 業(yè) 業(yè) 人 人 口 口 求業(yè)人口 就 家務 軍隊 其 學 勞動 服役 他 人 人口 人口 人 口 口 病 殘 人 口少年人口 16 歲 勞動適齡人口 男 60 歲 老年人口 女 55 歲 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖人力資源數(shù)量構(gòu)成圖2/21/202213（三）人力資源的特征1.

10、時代性與時間性 6.高增值性2.能動性 7.消耗性3.時效性 8.再生性4.持續(xù)性 9.智力性(學習性創(chuàng)造性)5.社會性 10. 特殊資本性 2/21/202214（四）人力資源與人力資本n人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技能的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。n一般認為, 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，即人力資本。人力資本（ )是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。n與物質(zhì)資本或財

11、力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國家人力資本投資的收益率還在持續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的生產(chǎn)率差距和收入差距都在迅速擴大。n由美國經(jīng)濟學家舒爾茨所揭示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認識，對人才的價值回報的內(nèi)容有了新的考慮（如高學歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等）。2/21/202215宏觀與微觀人力資源n宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。n微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。計量。2/21/202216二、人力資源管理與開發(fā)的 概念及由來n微觀

12、層面的人力資源管理與開發(fā)的含義n 人力資源管理與開發(fā)是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中不可缺少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標的過程。2/21/202217人事管理的發(fā)展n在西方, 直到20世紀早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權(quán)利接過來，開始組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在雇員的甄選、培訓和晉升方面發(fā)揮越來越大的作用。（技術(shù)保證了職能化）n20世紀30年代，強大的工會運動的出現(xiàn)導致了人事管理作用的第二次擴大。企業(yè)迫切需要人事部門對付工會組織運動。同時

13、，人事管理部在保證公平雇用的法律麻煩的避免方面也發(fā)揮重要作用。n直到20世紀80年代，人事管理部門承擔了人員招聘、勞資關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核、員工安置與晉升、勞動安全等多方面的職能。2/21/202218人力資源管理的提出人力資源管理的提出70年代中期，年代中期，“人力資源管理人力資源管理”一詞開始引起企業(yè)一詞開始引起企業(yè)界重視，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定界重視，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事將這兩個概念等同起來。后來有人用人事/人力資人力資源管理這一名詞解

14、決了這個問題。進入源管理這一名詞解決了這個問題。進入20世紀世紀80年代后，隨著知識經(jīng)濟興起，人力資本在企業(yè)的年代后，隨著知識經(jīng)濟興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業(yè)所重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業(yè)所接受。接受。20世紀世紀90年初，歐美發(fā)達國家相繼掀起了年初，歐美發(fā)達國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。人力資源管理熱潮。2/21/202219n人事管理演變?yōu)槿肆Y源管理是以其不斷地從保護者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演變?yōu)闃酥镜?。?0年代初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，

15、也有開發(fā)的功能。n隨著新技術(shù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的需要，人力資源管理部門的管理活動又有新的發(fā)展。見下圖：2/21/202220事務性活動（6576%）福利管理、人事記錄雇員服務業(yè)務外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動（1530%）招募與甄選、培訓、 績效管理、薪酬管理、 員工關(guān)系管理 變革性活動 （515%）知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā)人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間以及職能有效性的改善10% 30% 60%人力資源成本60% 30% 10%人力資源附加值2/21/202221三、人力資源管理概念的相對性n人力資源管理概念是“舶來品”，國內(nèi)外在這一概念的使用上有相對性n市場經(jīng)濟意

16、義下的人事管理與計劃經(jīng)濟意義下的人事管理n西方發(fā)達國家的人力資源管理與我國現(xiàn)實的人力資源管理n市場經(jīng)濟意義下的人事管理與人力資源管理（下表）n人力資源管理發(fā)展的階段相對性(跳至72)2/21/202222現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別n應該怎樣理解人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別n “人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營中必不可少的人力資源，提高運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的即定目標?！保ǘ擞?003）2/21/202223現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理與與傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理的

17、的區(qū)區(qū)別別項項目目人人力力資資源源管管理理人人事事管管理理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要保障組織的長遠利益實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門2/21/202224在發(fā)達國家，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)

18、展階段：第一階段：人事管理（人力成本控制、節(jié)約）第二階段：單向人力資源管理（人力資源利用（開發(fā)）以人為中心的管理） 這個階段，企業(yè)中開始出現(xiàn)人力資源部，負責企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級要求進行人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。這個階段，人力資源部門的工作往往處于一種被動狀態(tài)。第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（人力資本投資、增值、開發(fā)以人為本的管理） 人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。我國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一或第二發(fā)展階段。2/21/202225

19、四、人力資源管理的現(xiàn)實意義n企業(yè)界新世紀面臨的緊迫商務問題企業(yè)界新世紀面臨的緊迫商務問題(3000名名)n吸引、保留和發(fā)展骨干人員吸引、保留和發(fā)展骨干人員n建設和維持高績效的文化氛圍建設和維持高績效的文化氛圍n從戰(zhàn)略角度出發(fā)思考問題與計劃從戰(zhàn)略角度出發(fā)思考問題與計劃()n改進和發(fā)展客戶服務與滿意改進和發(fā)展客戶服務與滿意n改進時間、壓力和績效管理改進時間、壓力和績效管理2/21/202226 人力資源數(shù)量 身體素質(zhì) 能力素質(zhì) 個體素質(zhì) 人格素質(zhì) 知識、技能結(jié)構(gòu) 知識、技能水平 思想道德素質(zhì) 人力資源質(zhì)量素質(zhì) 專業(yè)結(jié)構(gòu)整合 能力結(jié)構(gòu)整合 人格結(jié)構(gòu)整合 組織和 層次結(jié)構(gòu)整合 整合素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu)整合

20、學習能力 創(chuàng)新能力 應變能力 信息處理能力 決策領導能力 用人機制 人力資源 激勵機制 管理機制 考評機制 約束機制 人力資源競爭力要素構(gòu)成2/21/202227華為公司的人力資源競爭力高素質(zhì)員工人員配置用人機制激勵機制員工22000 多人85%大學以上學歷研發(fā)人員占46%營銷人員占33%生產(chǎn)人員占12%管理人員占9%注重素質(zhì)看重能力有序流動借用“外腦”有競爭力的薪酬培訓機會職務輪換核心價值 觀華為公司人力資源競爭力的建構(gòu)模型華為公司人力資源競爭力的建構(gòu)模型2/21/202228五、人力資源管理的 內(nèi)容及作用n人力資源管理與開發(fā)的核心工作范疇n人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容n人力資源管理內(nèi)容（模塊及

21、關(guān)系）與企業(yè)的競爭優(yōu)勢2/21/202229(一)人力資源管理與開發(fā)所處 理的核心工作范疇 組組織織的的人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理范范疇疇報報酬酬 需需要要 匹匹配配 匹匹配配要要求求 素素質(zhì)質(zhì) 協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作 協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作人人人人人人工工作作工工作作工工作作2/21/202230(二)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.人員吸收3.培訓和開發(fā)4.績效評價5.獎酬與福利 6.安全與健康 7.勞動關(guān)系職能: 選、 育、 用、 留 （流） （ 選人、育人、用人、留人、裁人 ）2/21/202231競爭優(yōu)勢生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機態(tài)度以組織為中心的結(jié)果（三）人力資源管理內(nèi)

22、容（模塊及關(guān)系）與企業(yè)的競爭優(yōu)勢以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實踐差異化的產(chǎn)品或服務低成本 效率領先人力資源規(guī)劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬體系培訓與開發(fā)安全與健康人力資源管理與開發(fā)的職能實踐系統(tǒng)人力資源管理的基礎性工作職涯規(guī)劃與職業(yè)管理勞動關(guān)系與社會保障2/21/202232六.人力資源管理與開發(fā)的目標( (一一) )宏觀目標宏觀目標( (社會社會) )略略2/21/202233( (二二) )微觀目標微觀目標( (企業(yè)企業(yè)) )1. 1. 取得最大的人力資源使用價值取得最大的人力資源使用價值2. 2. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性3. 3. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人培

23、養(yǎng)全面發(fā)展的人4. 4. 提高工作生活質(zhì)量提高工作生活質(zhì)量5. 5. 培養(yǎng)員工的奉獻精神培養(yǎng)員工的奉獻精神6. 6. 提高生產(chǎn)率提高生產(chǎn)率2/21/2022341. 取得最大的人力資源使用價值取得最大的人力資源使用價值V（價值）（價值） = F（功能）（功能） / C（成本）（成本）人的使用價值最大人的有效技人的使用價值最大人的有效技能最大地發(fā)揮能最大地發(fā)揮人的有效技能人的勞動技能適用人的有效技能人的勞動技能適用率發(fā)揮率有效率率發(fā)揮率有效率適用率適用率 適用技能擁有技能適用技能擁有技能（即是否用其所長）（即是否用其所長）發(fā)揮率耗用技能適用技能發(fā)揮率耗用技能適用技能（即工作中干勁如何）（即工作中

24、干勁如何）有效率有效技能耗用技能有效率有效技能耗用技能（即效果任何）（即效果任何）人力資源管理需要提高以上人力資源管理需要提高以上“三三率率”。2/21/2022352. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性 社會價社會價值觀值觀 基本因素基本因素 群體價群體價值觀值觀 （價值標準和基本信念）（價值標準和基本信念） 個人價值個人價值觀觀影響主影響主 任用情況；任用情況；信任程度；信任程度；觀能動觀能動 晉升制度；晉升制度；工資制度；工資制度；性發(fā)揮性發(fā)揮 實際因素實際因素 制度；處制度；處罰制度；罰制度；的因素的因素 （現(xiàn)實的激勵因素）（現(xiàn)實的激勵因素） 參與程度；參與程度

25、；福利狀況。福利狀況。 稱贊、稱贊、表揚表揚 偶發(fā)因素偶發(fā)因素 尊重的尊重的舉動舉動 （組織中發(fā)生的偶然事件）（組織中發(fā)生的偶然事件） 友好的表友好的表示示2/21/2022363. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人培養(yǎng)全面發(fā)展的人人本管理的真諦人本管理的真諦 (以人為中心的管理看到了人以人為中心的管理看到了人的的“可用性可用性”, 以人為本的管理看到了人的以人為本的管理看到了人的“可發(fā)展性可發(fā)展性”)現(xiàn)代領導模式現(xiàn)代領導模式 “育才型領導育才型領導” 同舟共濟，以下屬為中心，上下級同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，領導者當教練；共同決策，領導者當教練； 組織目標有二：一是完成工作任務，組織目標有二：一

26、是完成工作任務，二是下屬不斷進步，提高素質(zhì)；二是下屬不斷進步，提高素質(zhì)； 以育才以育才為導向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和為導向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿；歸宿； 松下公司：松下公司：“造物之前先造人造物之前先造人” 聯(lián)想集團：聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人辦公司就是辦人” “小公司做事小公司做事, 大公司做人大公司做人”2/21/2022374. 提高工作生活質(zhì)量提高工作生活質(zhì)量 (1)工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善自己的工作，進而導致人權(quán)影響決策，改善自己的

27、工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。的精神壓力的過程。 (2)提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在重要位置上把員工利益放在重要位置上 實施民主管理實施民主管理 暢通信息溝通渠道暢通信息溝通渠道 建立小組建立小組 工作環(huán)境設計科學化工作環(huán)境設計科學化（參見趙曙明（參見趙曙明P.51)2/21/2022385. 培養(yǎng)員工的奉獻精神培養(yǎng)員工的奉獻精神“人高與一切人高與一切”的價值觀的價值觀雙向溝通雙向溝通/確保公平對待確保公平對待在員工中創(chuàng)造一種團隊意識在員工中創(chuàng)造一種團隊意識徹底的徹底的“以價值觀為基

28、礎的選聘以價值觀為基礎的選聘員工的就業(yè)安全員工的就業(yè)安全合理的報酬合理的報酬員工的自我實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)2/21/202239提高生產(chǎn)率提高生產(chǎn)率生產(chǎn)率生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出產(chǎn)出 / 投入投入2/21/202240七七.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的 機構(gòu)與人員機構(gòu)與人員(一一) 機構(gòu)設置機構(gòu)設置以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分: 低級階段低級階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領導是人事工作的總負責人，安排段，企業(yè)領導是人事工作的總負責人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務；少數(shù)專、兼職辦事員

29、處理日常人事事務； 人事行政部或綜合部辦公室司機后勤人事2/21/202241初級階段初級階段:100200:100200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段, ,各業(yè)務模各業(yè)務模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。人力資源部門可以成立塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。人力資源部門可以成立, ,人力資源人力資源部的日常性工作由專人負責，領導只過問骨干人員的任免、部的日常性工作由專人負責，領導只過問骨干人員的任免、獎酬制度設計等重大事務；獎酬制度設計等重大事務； 人力資源部招聘專員工資管理人事服務培訓外請較多2/21/202242中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在5005

30、00人左右。公司對人力資源人左右。公司對人力資源管理的重要性有了更為深刻的認識。認識到它對員工的工管理的重要性有了更為深刻的認識。認識到它對員工的工作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施有重要影響，在人力作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施有重要影響，在人力資源部增加和加強了一些職能：資源部增加和加強了一些職能：人力資源部招聘考核薪酬管理人事服務任職資格管理培訓中心營銷培訓研發(fā)培訓新員工培訓2/21/202243高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結(jié)高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結(jié)構(gòu)下，研究、市場、生產(chǎn)等各個部門規(guī)模已相當大（部門人員規(guī)模構(gòu)下，研究、市場

31、、生產(chǎn)等各個部門規(guī)模已相當大（部門人員規(guī)模300人以上）。往往在集團總部設立人力資源總部，在分公司或事人以上）。往往在集團總部設立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設立人力資源分部。業(yè)部設立人力資源分部。 人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排；另一種是分歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排；另一種是分部的行政關(guān)系歸屬所在的分公司部的行政關(guān)系歸屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對分部事業(yè)部，人力資源總部對分部進行業(yè)務管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在：進行業(yè)

32、務管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進人力資源管理體系的建設；在集團內(nèi)推動企性策劃、組織與推進人力資源管理體系的建設；在集團內(nèi)推動企業(yè)文化建設；整個集團人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。業(yè)文化建設；整個集團人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。 分部人力資源管理的作用體現(xiàn)在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務特點制定人分部人力資源管理的作用體現(xiàn)在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務特點制定人力資源管理要素（考核要素、任職資格標準等）；具體推動人力力資源管理要素（考核要素、任職資格標準等）；具

33、體推動人力資源管理工作，使自己部門的主管和員工能準確理解人力資源管資源管理工作，使自己部門的主管和員工能準確理解人力資源管理制度并有效運用人力資源管理工具；實現(xiàn)集團公司總體的人力理制度并有效運用人力資源管理工具；實現(xiàn)集團公司總體的人力資源管理目標。資源管理目標。2/21/202244集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司事業(yè)部n人力資源總部人力資源分部1人力資源分部n招聘考核薪酬管理任職資格管理企業(yè)文化人事服務培訓中心招聘考核任職資格管理培訓部2/21/202245最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設，并把最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設，并把人力資源管理

34、的方法和工具讓各級管理者深刻領悟和熟練運用，各級人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領悟和熟練運用，各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時人力資源部的專業(yè)職管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時人力資源部的專業(yè)職能可能會被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源能可能會被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源管理專家團來制定會更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資管理專家團來制定會更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：集團分公司1分公司n人力資源專家團2/21/202246(二二)人員人員 所

35、有的管理者都是人力資源管理者所有的管理者都是人力資源管理者。2/21/202247直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的責任劃分直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的責任劃分職能直線經(jīng)理的活動與責任人力資源管理專職人員的責任獲取提供工作分析的有關(guān)信息；人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配。工作說明書的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招牌服務、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務等開發(fā)組織員工培訓；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導、幫助員工設計個人發(fā)展計劃制定員工培訓計劃； 為員工培

36、訓提供服務 （如場地、器材、資金、后勤等） ；幫助員工進行職業(yè)生涯計劃；對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓獎酬直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務整合組織員工溝通；指導員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理調(diào)控勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動、辭職的決策員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對直線經(jīng)理實行調(diào)控

37、；為離退員工提供咨詢和服務2/21/202248(三)未來人力資源部的角色 及人員組成1.未來人力資源部的角色 戰(zhàn)略層次經(jīng)營者角色 管理層次支援者角色 操作層次監(jiān)督者角色創(chuàng)新者角色適應者角色2/21/2022492. 未來人力資源部的組成特點高層管理人員領銜優(yōu)秀(專業(yè))人才加盟人力資源部預算明顯提高2/21/202250(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源部 經(jīng)理的素質(zhì)及角色n精明的生意人n優(yōu)秀的人際關(guān)系專家n戰(zhàn)略計劃設計者n出色的心理學家n一流的博學家2/21/202251八、 人力資源管理的基本原理 1. 要素有用原理: 每個人都有自己的認知、情感、能力、人格等特點, 這些個體的要素都是有用的, 關(guān)鍵是

38、為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件, 即沒有無用之人, 只有沒有用好之人。 2. 同素異構(gòu)原理: 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人,用不同的組織網(wǎng)絡連接起來, 形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系, 可以取得完全不同的效果。 3. 能級匹配與適才適用原理: 能級指人的能力大小分級, 能級大表示能力強。能級匹配指在人力資源管理中要根據(jù)人的能力安排工作崗位和職位, 使人盡其才, 物盡其用。能位適合, 適才適用, 是人力資源管理所追求的目標。因此, 能級匹配要求建立一定的秩序, 一定的規(guī)范和一定的標準。能級匹配是適才適用實現(xiàn)的基礎和條件。 2/21/2022524. 獎懲強化與公平競爭原理: 獎懲強化是指通過獎勵和懲罰, 使員工

39、明辨是非, 鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間。公平競爭是指引進競爭機制, 進行公正和非對抗性的良性競爭, 激發(fā)進取心, 發(fā)現(xiàn)和選拔人才。5. 動態(tài)激勵原理: 把人事調(diào)整作為經(jīng)常性的任務。員工要有上有下、有升有降、有進有出, 不斷調(diào)整, 合理流動, 保持員工的活力, 適應組織內(nèi)外環(huán)境的變化。6. 互補增值原理: 由于人力資源系統(tǒng)每一個個體的多樣性、差異性, 因而存在著組織中的能力、性格、見解等方面的互補性。發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢, 揚長補短, 人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)。互補的方面包括: 知識互補、氣質(zhì)互補、能力互補、性別互補、年齡互補、技能互補等。2/21/2022537. 開發(fā)與使用并重原理: 企業(yè)

40、的長久發(fā)展要求必須重視人力資源的開發(fā), 只使用不開發(fā)難以保證企業(yè)的長久發(fā)展。開發(fā)是為了更好地使用, 使用又為開發(fā)提出了要求并指明了方向。8. 彈性冗余原理: 人力資源管理過程中必須留有余地, 保持彈性, 不能超負荷和帶病運行。對人力資源的使用要注意一定的度(勞動時間、強度), 任何超過“彈性度”的管理, 都有可能使員工身心交瘁, 疲憊不堪, 甚至造成人力資源的巨大損失。9. 德才素質(zhì)統(tǒng)一原理: 在人力資源管理活動中, 把組織個體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機地統(tǒng)一起來, 作為育才、選才、用才的決定性內(nèi)涵和標準, 使組織人力資源的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化, 發(fā)揮其相得益彰的作用。10.文化凝聚與價值共識原理: 在當代企業(yè)管理中,文化與價值對于統(tǒng)馭各項管理措施起著重要的作用, 對于員工行為起著長久而深刻的塑造作用。2/21/202254九、我國企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀與發(fā)展n我國的人力資源管理是從90年代中期開始發(fā)展的。我國從人事管理向人力資源管理經(jīng)過三個發(fā)展階段：n第