資深HR打造的薪酬設(shè)計(jì)方案（不看后悔）(共25頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上資深HR打造的薪酬設(shè)計(jì)方案（不看后悔） 目錄第一章 總則. 1第二章 薪酬結(jié)構(gòu). 3第三章 管理序列薪酬. 7第四章 市場(chǎng)序列薪酬. 9第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬. 10第六章 工勤序列薪酬. 11第七章 工資特區(qū). 12第八章 薪酬的調(diào)整. 13第九章 其他. 13第十章 附則. 15第十一章 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類. 15第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合;使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡XXXX有限公司的

2、各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。第三條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工檔案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市朝運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平

3、須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條 薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國(guó)啤酒市場(chǎng)的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺(tái)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。崗位因素，即薪

4、酬支付對(duì)象所在崗位責(zé)任的大型相對(duì)重要性。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性，并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、能力水平?？?jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性，主要通過獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績(jī)效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金的提韌發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性進(jìn)行。第

5、六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場(chǎng)序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級(jí)通道。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績(jī)效崗位工資基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工

6、的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jī)效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見?？?jī)效崗位工資是根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。福利，XXXX公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，主要指國(guó)家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱

7、工資 + 年功工資基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)=210元。學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：學(xué)歷中專以下中專大專本科碩士博士工資0300職稱工資額度表：職稱員級(jí)助級(jí)中級(jí)高級(jí)工資員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大校新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工資的增長(zhǎng)率較低;隨著員工年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的

8、增長(zhǎng)率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高;員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長(zhǎng)以及即將面臨的退休，年功工資增長(zhǎng)率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資;非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 × 1元/年;本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表中查對(duì);再乘以0.5附表 本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡年功工資1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96本企業(yè)工齡24年功工資288本企業(yè)工齡36年功工資432本企業(yè)工齡年功工資4第九條

9、 崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合XXXX的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。第十條 確定崗位工資等級(jí)的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合;崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合;針對(duì)不同的崗位設(shè)置四條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)，廠長(zhǎng)、副廠

10、長(zhǎng)，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)，車間主任、副主任;2)市場(chǎng)序列：涵蓋市場(chǎng)銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場(chǎng)部、渠道拓展部人員3)專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4)工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人第十二條 員工初始崗位工資等級(jí)的確定崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上，相同崗位的員工再通過能力、知識(shí)、水平方面的測(cè)評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見附表1。崗位工資初始等級(jí)確定：初始崗位工資=崗位評(píng)價(jià)值×

11、;薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資等級(jí)的最低等級(jí)。崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)績(jī)效崗位工資的確定：績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值=崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額=目標(biāo)基準(zhǔn)值×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%由人力資

12、源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第十三條 年終獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營(yíng)情況確定年度效益獎(jiǎng)金總額，根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪

13、點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎(jiǎng)金額為B萬元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額=B×A%。實(shí)際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額×部門年度考核發(fā)放比例等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070-8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金?？偨?jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤(rùn)的一定比例1.5% 和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是

14、特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。第十四條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：福利計(jì)劃是普惠制使隱性收入顯性化福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國(guó)家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部分福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入

15、工資總額(住房公積金測(cè)算基數(shù)為：×50%)第十五條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)三個(gè)職級(jí)，第一類是公司高層;第二類是正、副部長(zhǎng)、正、副廠長(zhǎng);第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長(zhǎng)、正、副主任。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？?jī)效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。第十九條 基本工資 =

16、最低基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5-1總部薪級(jí)序列表-管理序列。每個(gè)職級(jí)分為9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例總經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是70：30;副總經(jīng)理、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師、廠長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是60：40;二類檔部級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資

17、的比例是40：60;三類檔科級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是30：70;績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十一條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第二十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第四章 市場(chǎng)序列薪酬第二十三條 市場(chǎng)序列主要涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場(chǎng)狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)同類崗位薪酬和目前薪酬的對(duì)比結(jié)果

18、，采取從高不從低的原則。如果市場(chǎng)薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對(duì)于績(jī)效排在D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于績(jī)效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：第二十五條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十七條 崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5-2 總部薪級(jí)序列表-市場(chǎng)序列。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)

19、，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例市場(chǎng)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是70：30;績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)

20、金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第二十九條 福利按照第十四條執(zhí)行。第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條 一、二級(jí)部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員第三十一條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。第三十二條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第三十三條 崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5-3總部薪級(jí)序列表-專業(yè)技術(shù)序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列都有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)

21、金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是25：75績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。第六章 工

22、勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場(chǎng)的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。第三十九條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5-4總部薪級(jí)序列表-工勤序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展檔級(jí)，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定

23、工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值×薪點(diǎn)值×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例工勤序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是20：80績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第四十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章 工資特區(qū)第四十三條

24、 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的

25、人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第八章 薪酬的調(diào)整第四十八條 XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第四十九條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整

26、，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國(guó)家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定，主要分為：考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。第五十一條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則

27、崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級(jí)的，需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十三條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放。試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后

28、，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十四條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：×50%。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 計(jì)算基數(shù) / 21.5第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行(計(jì)算基數(shù)為：×50%)。第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第五十七條 對(duì)于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計(jì)算期

29、間從每月的01 日起至當(dāng)月 31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅缺勤扣除額社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、 職系劃分根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為4個(gè)職系，每個(gè)職系又分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍;涵蓋高管層、正副部級(jí)、工廠正副廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)2)、市場(chǎng)

30、系列：與市場(chǎng)運(yùn)作、業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián);涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)構(gòu)。3)、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能; 技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力資源部、企管信息部、財(cái)務(wù)部、政工部、營(yíng)銷服務(wù)部相關(guān)人員;銷售管理部績(jī)效管理、計(jì)劃員、統(tǒng)計(jì)員、基礎(chǔ)管理崗;綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗;工廠生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科相關(guān)人員;行政辦公室績(jī)效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗;倉(cāng)儲(chǔ)科采購(gòu)員、統(tǒng)計(jì)崗;總務(wù)科會(huì)計(jì)、基建管理崗;制麥車間統(tǒng)計(jì)崗;4)、工勤系列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人;二、職系歸類職系高級(jí)中級(jí)初級(jí)1、管理系列:總經(jīng)理 營(yíng)銷副總 生產(chǎn)副總 研發(fā)副總 黨委副書記 總會(huì)計(jì)師 一廠廠長(zhǎng) 銷售管理部部長(zhǎng) 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 渠道拓展部部長(zhǎng) 生產(chǎn)部部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 人力資源部部長(zhǎng) 技術(shù)中心主任 企管信息部部長(zhǎng) 技術(shù)副廠長(zhǎng) 營(yíng)銷服務(wù)部部長(zhǎng) 設(shè)備副廠長(zhǎng) 綜合辦公室主任 銷售管理部副部長(zhǎng) 政工部部長(zhǎng) 營(yíng)銷財(cái)務(wù)經(jīng)理 營(yíng)銷服務(wù)部副部長(zhǎng) 工廠財(cái)務(wù)經(jīng)理 機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)經(jīng)理 生產(chǎn)技術(shù)科長(zhǎng) 設(shè)備科科長(zhǎng) 包裝車間主任行政辦公室主任 機(jī)修車間主任 倉(cāng)儲(chǔ)科長(zhǎng) 釀造車間主任 生產(chǎn)技術(shù)副科長(zhǎng) 包裝車間副主任 制麥車間主任 釀造車間副主任 機(jī)修車間副主任 總務(wù)科長(zhǎng) 倉(cāng)儲(chǔ)副科長(zhǎng)2、市場(chǎng)系列分公司經(jīng)理 辦事處主任 高檔酒項(xiàng)目 新產(chǎn)品經(jīng)理廣告管理 分公司副經(jīng)理 代辦