資深HR打造的薪酬設計方案（不看后悔）(共25頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上資深HR打造的薪酬設計方案（不看后悔） 目錄第一章 總則. 1第二章 薪酬結構. 3第三章 管理序列薪酬. 7第四章 市場序列薪酬. 9第五章 專業(yè)技術序列薪酬. 10第六章 工勤序列薪酬. 11第七章 工資特區(qū). 12第八章 薪酬的調整. 13第九章 其他. 13第十章 附則. 15第十一章 職系劃分標準和分類. 15第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結合;使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合;使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第二條 適用范圍凡XXXX有限公司的

2、各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。第三條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調整，目前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市朝運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結合。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平

3、須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條 薪酬體系設計的框架薪酬體系設計借鑒了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。布朗德薪酬設計價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標桿崗位薪酬水平和煙臺當地的實際收入水平，實現XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。崗位因素，即薪

4、酬支付對象所在崗位責任的大型相對重要性。通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準，從而實現公司內崗位價值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設立年功工資體現員工在企業(yè)工作時間和經驗的價值，通過學歷職稱工資體現個人的知識、能力水平?？冃б蛩兀葱匠曛Ц秾ο鬄槠髽I(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，主要通過獎金來實現。績效獎金通過與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發(fā)放根據為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。第

5、六條 根據公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。第二章 薪酬結構第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括基本工資、學歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工

6、的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設定了不同的崗位工資比例系數見?？冃徫还べY是根據各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發(fā)放。年終獎金，是依據員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現金的方式體現在工資收入中。第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱

7、工資 + 年功工資基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調整而調整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)=210元。學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學歷職稱工資標準表學歷工資額度表：學歷中專以下中專大專本科碩士博士工資0300職稱工資額度表：職稱員級助級中級高級工資員工的年功工資要體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大校新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低;隨著員工年齡的增長和經驗的豐富，其年功工資的

8、增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高;員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關系。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資;非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 × 1元/年;本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表中查對;再乘以0.5附表 本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡年功工資1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96本企業(yè)工齡24年功工資288本企業(yè)工齡36年功工資432本企業(yè)工齡年功工資4第九條

9、 崗位工資基準確定的原則結合XXXX的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。第十條 確定崗位工資等級的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;崗位責任與任職資格相結合;崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合;針對不同的崗位設置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠

10、長，財務經理，科長、副科長，車間主任、副主任;2)市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務員，市場部、渠道拓展部人員3)專業(yè)技術序列：涵蓋一級部門中管理技術人員、研發(fā)人員、二級部門的生產技術、設備人員4)工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條 員工初始崗位工資等級的確定崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表，見附表1。崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值×

11、;薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數績效崗位工資的確定：績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發(fā)放?？冃И劷鹉繕嘶鶞手档拇_定：目標基準值=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數。實際發(fā)放數額與考核結果掛鉤，即實際發(fā)放金額=目標基準值×考核發(fā)放系數。發(fā)放系數1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%由人力資

12、源部根據個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經理特殊獎金。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調整的情況例外。第十三條 年終獎金包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。年度獎金：年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金為了體現個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據XXXX公司經營情況確定年度效益獎金總額，根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據部門薪

13、點數之和確定其發(fā)放基準金額，根據部門年度考核結果確定實際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個崗位5位員工，薪點數之和為XXXX，占公司總薪點數XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準金額=B×A%。實際發(fā)放金額=基準金額×部門年度考核發(fā)放比例等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分數>9080-9070-8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負責人根據個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經理特殊獎金?？偨浝硖厥猹劷穑捍瞬糠知劷鸬膩碓词枪纠麧櫟囊欢ū壤?.5% 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是

14、特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現金，也可以是實物發(fā)放。第十四條 福利福利計劃設計的原則是：福利計劃是普惠制使隱性收入顯性化福利計劃的項目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費用中只有住房公積金費用進入

15、工資總額(住房公積金測算基數為：×50%)第十五條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度;年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層;第二類是正、副部長、正、副廠長;第三類是財務經理、正、副科長、正、副主任。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據是年度考核結果。第十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第十九條 基本工資 =

16、最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十條 崗位工資 崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5-1總部薪級序列表-管理序列。每個職級分為9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例總經理績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30;副總經理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是60：40;二類檔部級績效獎金與崗位固定工資

17、的比例是40：60;三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是30：70;績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第四章 市場序列薪酬第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經理/副經理/辦事處主任的薪酬根據崗位評價結果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結果

18、，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據業(yè)績考核結果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在D區(qū)域的分公司經理/副經理/辦事處主任，建議不調整工資，對于績效排在A區(qū)域的分公司經理/副經理/辦事處主任，建議大幅度調整工資。具體的調整建議見下表：第二十五條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十七條 崗位工資崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5-2 總部薪級序列表-市場序列。分為高級、中級、初級三個職級

19、，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30;績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎

20、金：年底由各部門根據特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第二十九條 福利按照第十四條執(zhí)行。第五章 專業(yè)技術序列薪酬第三十條 一、二級部門中的管理、技術、研發(fā)、設備等人員第三十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十二條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第三十三條 崗位工資崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5-3總部薪級序列表-專業(yè)技術序列。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎

21、金與崗位固定工資比例績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例專業(yè)技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是25：75績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。第六章 工

22、勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人第三十七條 工廠中的外雇合同協議工，比如原瓶場的外雇合同協議工，根據合同協議條款支付工人的工資、福利等款項。第三十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十九條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5-4總部薪級序列表-工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定

23、工資比例績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是20：80績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第四十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章 工資特區(qū)第四十三條

24、 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十四條 設立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定;b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;c) 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的

25、人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預定標準;e) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第八章 薪酬的調整第四十八條 XXXX公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第四十九條 公司薪酬整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個別調整分為基本工資調整、年功工資調整、學歷職稱工資調整、崗位工資調整等部分?；竟べY調整根據地區(qū)最低生活標準調整，年功工資每年調整

26、，學歷職稱工資根據員工實際取得國家正式承認的學歷職稱之日起算起調整。崗位工資調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定，主要分為：考核調整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數額參見各序列的級差標準。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結果為“基本合格”者，工資等級下調一檔。對于連續(xù)2 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。第五十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則

27、崗位工資等級不再變動。第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法各部門根據實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。第五十三條 新調入的業(yè)務骨干試用期間，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。試用期滿，經考核被正式錄用后

28、，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。新調入的業(yè)務骨干參加工作當年的年度考核。第五十四條 加班工資根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為：×50%。加班費 = 加班天數 * 計算基數 / 21.5第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產假、公假等的工資處理本條款所列示的各種假別，都需經公司批準。因為請假而對工資的影響，根據現行請假管理制度執(zhí)行(計算基數為：×50%)。第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第五十七條 對于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計算期

29、間從每月的01 日起至當月 31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅缺勤扣除額社保基金、住房公積金個人負擔部分其它法定事項第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 職系劃分標準和分類一、 職系劃分根據崗位評價結果，我們將相關崗位劃分為4個職系，每個職系又分高級、中級、初級三個職級：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍;涵蓋高管層、正副部級、工廠正副廠長、財務經理、正副科級2)、市場

30、系列：與市場運作、業(yè)績相關聯;涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售部外派機構。3)、技術系列：具備一定的專業(yè)、技術技能; 技術中心、生產部、人力資源部、企管信息部、財務部、政工部、營銷服務部相關人員;銷售管理部績效管理、計劃員、統計員、基礎管理崗;綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務員崗;工廠生產技術科、設備科相關人員;行政辦公室績效管理崗、保衛(wèi)安全、網絡管理、醫(yī)務員、檔案管理崗;倉儲科采購員、統計崗;總務科會計、基建管理崗;制麥車間統計崗;4)、工勤系列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人;二、職系歸類職系高級中級初級1、管理系列:總經理 營銷副總 生產副總 研發(fā)副總 黨委副書記 總會計師 一廠廠長 銷售管理部部長 市場部部長 渠道拓展部部長 生產部部長 財務部部長 人力資源部部長 技術中心主任 企管信息部部長 技術副廠長 營銷服務部部長 設備副廠長 綜合辦公室主任 銷售管理部副部長 政工部部長 營銷財務經理 營銷服務部副部長 工廠財務經理 機關財務經理 生產技術科長 設備科科長 包裝車間主任行政辦公室主任 機修車間主任 倉儲科長 釀造車間主任 生產技術副科長 包裝車間副主任 制麥車間主任 釀造車間副主任 機修車間副主任 總務科長 倉儲副科長2、市場系列分公司經理 辦事處主任 高檔酒項目 新產品經理廣告管理 分公司副經理 代辦