勞動關(guān)系學(xué)案例分析

1、精品勞動關(guān)系學(xué)一、案例實情韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解申請，也向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但均為成功，最終提起訴訟，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。二、調(diào)解、仲裁、訴訟過程1、調(diào)解過程2009年5月，韓某向勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解申請，要求該公司支付工資，該公司不服，拒絕調(diào)解。2、仲裁過程2009年6

2、月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。該公司不服，認為雙方?jīng)]有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是韓某向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。3、訴訟過程在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)

3、簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認為該公司仍應(yīng)負有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。三、適用法律、法規(guī)勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同法實施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條

4、的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。勞動合同法第九十三條規(guī)定：勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。四、執(zhí)行結(jié)果判決生效五天后，公司賠付了10171.94元。五、案例啟發(fā)的思考1、未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責？勞動合同法第三條和勞動合同法實施條例第六條分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動合同被確認無效，給對方造成傷害的，有過錯的一方應(yīng)該承擔賠償責任。用人單位有過錯的，對勞動者造成損害的

5、，應(yīng)按相關(guān)法律規(guī)定賠償勞動者損失。本案中，公司電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)沒有成功時，應(yīng)當立即書面通知韓某終止勞動關(guān)系，不應(yīng)該繼續(xù)使用韓某，繼續(xù)適用韓某就表明仍然存在勞動關(guān)系。該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當承擔法律責任。2、如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險？要及時簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同，就不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的義務(wù)，而且，不訂立勞動合同，用人單位面臨按月付雙薪，甚至與勞動者訂立無固定期限勞動合同的懲罰，不簽訂勞動合同不利于單位保護商業(yè)機密。所以說，及時簽訂勞動合同，能夠規(guī)

6、避風(fēng)險。若存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的行為，還可能導(dǎo)致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。對此，用人單位應(yīng)該加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風(fēng)險。另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。所以，用人

7、單位要清楚的理解法律概念，增強法律意識。六、防止與杜絕措施1、用人單位必須嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應(yīng)當按照北京市勞動合同規(guī)定第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。2、用人單位要準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系，依法簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。3、勞動者也要增強法律意識，及時與用人單位簽訂勞動合同。七