企業(yè)人力資源管理的重要意義

1、企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要意義摘要：現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時代，以不確定性為特征的競爭環(huán)境向現(xiàn)代 企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為管理學(xué)的一個分支，在企業(yè)管理活動中的地位越來越重要。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化，有效開發(fā)人力資源，就必須更新觀念，實(shí)現(xiàn)向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。關(guān)鍵詞：勞動人事；人力資源；管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對國外有關(guān)理論的認(rèn)識還停

2、留在“點(diǎn)”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個全面的、清醒的認(rèn)識，努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、發(fā)、配置和利用的，是一個企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，但二者卻

3、有諸多不同。（一） 對人的認(rèn)識不同 傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。中石化集團(tuán)公司最近幾年實(shí)施的“減員增效”工作，其目的就是要通過減少員工，降低人工成本來提高企業(yè)生產(chǎn)率。 人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。各個國家、組織和個人都在這個資本上大做文章，紛紛通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報。近十年來，各國一再加大對人力資本的投資力度，美國近幾年用于教育的經(jīng)費(fèi)屢次超過國防經(jīng)費(fèi)。亞洲的日本、新加波和韓國用于人力資源投資的經(jīng)費(fèi)也僅次于國防開支，而是每年都要從總利潤中撥出大

4、量的資金，用于員工的培訓(xùn)。如美國的摩托羅拉公司每年用于員工的培訓(xùn)開支都超過10億美元，通用電氣公司投入3億多美元用于員工通過“6希格瑪”培訓(xùn)計劃。這些企業(yè)看重的是人力資源蘊(yùn)藏的巨大潛能，而這種潛能是人力資本投資收益率高于其它一切資本的投資收益率。（二） 重視程度不同傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理，與企業(yè)的高層規(guī)劃決策毫不沾邊，勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理部門從無到有，直至上升到企業(yè)的決策層，人力資源的

5、管理人員在企業(yè)中的地位得到大幅度提高。（三） 管理方法不同傳 統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員工從開始工作起，便被被動地分配到某個崗位，直至退休。員工進(jìn)來不容易，想出去也比較難。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為的分開，由各部門孤立地進(jìn)行管理，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源管理的開發(fā)，人力資源的浪費(fèi)、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重。這種對人力資源進(jìn)行靜態(tài)、孤立、被動的人事管理阻礙了人力資源的流動、開發(fā)和合理有效的利用，違背了以市場實(shí)現(xiàn)對資源合理配置的市場經(jīng)濟(jì)法則?，F(xiàn)代人力資源管理是建立在

6、市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟(jì)法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動地對人力資源的各個方面進(jìn)行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)總是與企業(yè)各個階段的人力資源狀況和目標(biāo)緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動渠道暢通，員工進(jìn)出變得容易，辭職或被辭退變得正常，企業(yè)能不斷的吐故納新，保持活力。全過程的、動態(tài)的、主動的人力資源管理符合市場經(jīng)濟(jì)以市場實(shí)現(xiàn)對資源進(jìn)行有效配置的原則。（四） 基本職能不同眾所周知，傳統(tǒng)的勞動人事管理是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)具體操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調(diào)動、工資獎金發(fā)放等。 現(xiàn)代人

7、力資源管理在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計、行為管理和員工終身教育培訓(xùn)等內(nèi)容，使現(xiàn)代人力資源管理的精髓，也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的最大區(qū)別。二、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞這如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。人力資源管理的主要目標(biāo)有：（一） 充分調(diào)動員工的積極性。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%-30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性 ，其潛力可發(fā)揮到

8、80%-90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（二） 擴(kuò)展企業(yè)的人力資本 企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。美國通用電氣公司勘稱實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的

9、典范。（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化 在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹椋喝说淖畲笫褂脙r值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能*適用率*發(fā)揮率*有效率人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。三、管理創(chuàng)新，加快實(shí)現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變面對洶涌而來的經(jīng)濟(jì)全球化浪潮，如何有效提升大中型國有企業(yè)的競爭力，是我們加入WTO后在新世紀(jì)里等待解決的大問題。美國人力資源管理學(xué)者科運(yùn)斯·麥吉阿指出，企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)

10、獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。毫無疑問，科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理是保持國有企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一。但是，現(xiàn)代人力資源管理取代計劃經(jīng)濟(jì)模式下的勞動人事管理不是簡單的名次置換，而是從思想理論到方法運(yùn)用的根本轉(zhuǎn)變。筆者認(rèn)為要盡快實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，至少應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：（一）轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對

11、其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。（二）構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)制度 目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障性，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強(qiáng)化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展祈禱關(guān)鍵作用的管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜、將管理、技術(shù)、知識等人力資本做

12、為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。（三）建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。 企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。（四）建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系 對員工進(jìn)行有效激勵現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率