目標管理與績效考核實務

1、編輯ppt目標管理與績效考核實務編輯ppt一、績效管理與策略管理（一）績效管理概述1、績效管理的基本概念 績效管理的意義 績效管理的七要素編輯ppt績效管理七要素 要素一：目標目標不同于要求目標不同于欲望正式目標常常有別于真實目標 要素二：標準 要素三：反饋 要素四：條件編輯ppt績效管理七要素 要素五：機會沒有時間沒有權(quán)利 要素六：能力 要素七：動機 返回編輯ppt2、績效管理的特點 系統(tǒng)性 前瞻性 能動性 高效率編輯ppt3、建立績效管理體系必須解決的幾個問題 一個完成得績效管理體系的組成部分 績效管理所需的支持 績效管理中必須掌握的幾個技能 績效管理的幾個關(guān)鍵點編輯ppt一個完整績效管理

2、體系必須解決的幾個問題績效計劃持續(xù)不斷的績效溝通平時的觀察記錄和信息收集年終的績效考評績效管理的診斷和提高 返回編輯ppt績效管理所需的支持管理層特別是高層管理者的支持對管理層的培訓對員工進行極小管理的宣傳貫徹打基礎 返回編輯ppt績效管理中必須掌握的幾個技能制定目標溝通員工激勵 返回編輯ppt績效管理的幾個關(guān)鍵點 實施績效管理的基礎是職務分析 明確績效管理的目標和作用 返回編輯ppt（二）績效管理與企業(yè)策略1、中國績效評價方法的發(fā)展平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段主觀評價階段德能勤績評價階段量化考核與目標考核階段編輯ppt2、策略管理與人力資源管理績效管理的角色3、績效考核與策略的結(jié)合公司策略任

3、務說明目標與策略部門策略任務說明目標與策略功能與職責個別職位說明職位設置目的職掌工作項目責任范圍個人績效計劃與考核績效標準績效衡量方法績效目標行動計劃個人發(fā)展計劃編輯ppt績效管理與績效考核的區(qū)別i將愿景、策略目標有上到下展開到每個員工i績效改善的過程管理，包括實施手段、目標值以及時程表i績效考核與其它人力資源功能的結(jié)合編輯ppt績效管理系統(tǒng)要有效支持事業(yè)策略i員工個人目標的設定必須能支持整體事業(yè)策略目標的達成i績效考核應具備績效考核回饋與協(xié)助員工發(fā)展等雙重角色i績效考核的結(jié)果與薪酬制度相結(jié)合必須是公開的、合理的i從績效考核的成果去檢討組織能耐，作為組織設計、事業(yè)策略等檢討改善的依據(jù)編輯ppt

4、績效考核的雙重角色注意事項員工的考核目標必須有效地與部門和公司的目標結(jié)合由考核者與被考核者針對績效差異與執(zhí)行障礙分析討論從考核面談去發(fā)展新的下期目標從考核面談中展開協(xié)助績效完成及個人發(fā)展的行動方案績效考核與薪酬制度的結(jié)合，借以形成績效導向的文化主管于績效考核期間持續(xù)地給予部署回饋、教導、指導和咨商是整體管理活動的一個環(huán)節(jié)務必形成一種公開的組織文化與氣候，以利考核者與被考核制之間形成“建設性”的績效面談。 返回編輯ppt案例：信用卡的征信人員信用卡的新申請書必須在24小時內(nèi)完全審核完畢所有的不良信用個案必須退回業(yè)務代表處理核準的客戶中不得超過1%出現(xiàn)信用不足事件編輯ppt員工個人的績效管理系統(tǒng)包

5、括1、產(chǎn)出績效規(guī)格p績效標準p執(zhí)行者了解所欲產(chǎn)出與績效標準p執(zhí)行者考慮到標準是否可以達到2、輸入任務支援p執(zhí)行者能否認清輸入所需動作p此一任務是否可以不與其它任務互相干擾p是否有足夠資源來支持此一任務3、結(jié)果p結(jié)果是否一致支持所需績效p從其它員工的觀點來看，結(jié)果是否有意義p結(jié)果是否如期完成編輯ppt員工個人的績效管理系統(tǒng)包括4、回饋p執(zhí)行者是否收到績效的回饋p這些回饋信息是否正確、及時、相同、易于了解5、執(zhí)行者本人p是否具有執(zhí)行任務所需知識、技能：是否了解績效目標的重要性p是否在身體、心理及情緒上能執(zhí)行此項任務編輯ppt二、實施目標管理是績效考核的必經(jīng)環(huán)節(jié)成功目標管理具備的先決條件：目標管理必

6、須適合于企業(yè)的需求必須避免個人之間不健康的競爭，倡導團體參與設置目標必須進行充分的培訓，包括目標的執(zhí)行者與目標完成狀況的評估者所有的部門必須參與評價這種方法的成果與克操作性高層管理人員在目標管理中必須做出表率編輯ppt（一）目標管理的過程與制定 1、目標管理的早期動力 2、目標管理的執(zhí)行 3、目標管理法進行績效評估編輯ppt（二）設置目標的方法 定量目標和定性目標 準備目標 目標設定與層次編輯ppt（三）目標管理的優(yōu)秀性和管理誤區(qū) 目標管理的優(yōu)秀性 目標管理的誤區(qū)編輯ppt范例 業(yè)績考核體系緣何失敗編輯ppt三、績效評估的原理和制度 績效評估就像一把“雙刃劍”，好的績效評估制度可以活化整個組織

7、；但是如果做法不當，則將問題叢生，進而導致許多意想不到的結(jié)果編輯ppt（一）績效評估的實質(zhì)和目的 績效評估的實質(zhì) 績效評估的目的編輯ppt（二）全方位績效評估制度 全方位績效反饋計劃興起的背景 執(zhí)行全方位績效評估反饋計劃時常見的誤區(qū) 全方位績效評估制度中常用的績效評估方法 有效推行全方位績效反饋計劃的方法 績效評估考核項目的擬定編輯ppt范例 成立全方位績效反饋計劃組織編輯ppt四、績效評估體系的建立 一個完整的績效評估體系，應該是與企業(yè)該時期的事業(yè)目標與經(jīng)營策略相結(jié)合的。同時，績效評估的結(jié)果，亦不單單只是作為調(diào)薪、升遷、工作資金的決定方法，而是希望將其請報加以有系統(tǒng)的整理之后，作為人力資訊系

8、統(tǒng)來加以運用。編輯ppt（一）績效評估建立的基本步驟（二）績效評估常犯的錯誤及改進之道p績效考評中出現(xiàn)的十類問題p解決之道p考評過程中的偏誤p考評過程中不應無視的細節(jié)編輯ppt（三）績效評估的方法 各種評估方法的基本概念與其優(yōu)缺點 績效評估的標準 考績差異分析與調(diào)整 新進人員績效評估的做法編輯ppt（四）企業(yè)績效評估體系的建立 企業(yè)建立績效評估體系的實踐 改善企業(yè)員工績效考核的八大注意事項編輯ppt范例 某公司目標管理與績效考核作業(yè)程序編輯ppt五、評估者訓練評估成敗的關(guān)鍵（一）管理者的績效角色認知 管理者不喜歡績效管理的幾個原因 管理者的績效管理角色認知（二）評估者訓練n評估者訓練的內(nèi)容n評

9、估者訓練的方法編輯ppt六、不同職能崗位的考核方法（一）銷售人員的績效考核 目標銷售量和考核方法的標準問題 考核標準的動態(tài)性與聯(lián)動性 績效的考核與評估 銷售人員考核指標的制定 范例一：某企業(yè)銷售部績效考核方案 范例二：某銷售公司績效管理及新酬分配方案編輯ppt（二）行政人員的績效考核 業(yè)績量化 素質(zhì)考核考什么？ 素質(zhì)考核與績效考核的先分后和 可以從哪幾方面來進行行政人員的考核 考核與獎懲、任用掛鉤 范例：某企業(yè)行政經(jīng)理績效考核方案編輯ppt（三）采購人員的績效考核 考核指標：應以5適為中心 評估標準：應考慮全面 評估方法 評估人員 范例：某公司采購主管績效考核方案編輯ppt（四）研發(fā)人員的績效

10、考核 企業(yè)研發(fā)的三個層次 業(yè)績考核的原則 研發(fā)人員的業(yè)績考核目標考核發(fā) 業(yè)績評估的時間周期 范例：某公司設計部經(jīng)理績效考核方案編輯ppt（五）跨部門團隊成員的績效考核 讓用戶感受同一個聲音 以人為中心進行考核 注意與人力資源部門的合作 作好標準化工作 范例：三家IT企業(yè)不同的做法編輯ppt七、互動式績效面談（一）互動式績效面談的重要觀念 互動式績效面談的含義 互動式績效面談的目的 雙贏的互動式績效面談（二）互動式績效面談的前置作業(yè) 互動式績效面談的準備事項 互動式績效面談通知 互動式績效面談的時間、地點與設備的安排編輯ppt（三）互動式績效面談流程及技巧 互動式績效面談的運作過程 互動式績效面談的技巧 負面回饋的技巧編輯ppt八、績效發(fā)展（一）績效資金l績效資金的目的l績效獎金的種類l績效獎金設計原則l業(yè)績工資能否提升業(yè)績（二）制定績效發(fā)展計劃編輯ppt（三）末位淘汰制 什么是末位淘汰 企業(yè)是否要導入末位淘汰制 如何導入末位淘汰制 末位淘汰制 大事紀編輯ppt結(jié)束語 一個完整的績效評估制度除了做好績效評估之外，更需要善用績效評估的結(jié)果，一則讓公司了解人力資源的素質(zhì)，二則以讓員工知道什么地方的表現(xiàn)應該繼續(xù)維持，什么地方的表現(xiàn)需要改進。以下僅列出五項令績效評估系統(tǒng)奏效的要素