人力資源考試要點

1、名詞解釋工作分析：又叫職務(wù)分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程。 工作評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估價。周邊績效：和個人任務(wù)無關(guān),但和組織發(fā)展有關(guān)的績效,如非本職工作,團(tuán)結(jié)合作。人力資源：1.宏觀定義：在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。（南京大學(xué) 趙曙明） 2. 微觀定義：是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想像力。（彼得·德魯克）人力資源管理：是

2、指為了實現(xiàn)既定目標(biāo)對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱. 評價中心：評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。平衡計分卡：是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。目標(biāo)管理：是把目標(biāo)作為管理手段,通過目標(biāo)進(jìn)行管理,以自我控制為主,注重工作成果的管理方法和制度.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人

3、力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。招聘：發(fā)現(xiàn)和吸引有能力有興趣到本組織任職的人員，從中挑選出適宜的人員并予以錄用的過程。培訓(xùn)：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。（集中于員工現(xiàn)在的工作提高技能) 培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。指各組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)及培訓(xùn)人才的需要，針對員工知識、技能、特點行為特點，采用補習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練員工，使其不斷更新知識，以適應(yīng)新的要求，能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成現(xiàn)有工作任務(wù)，并能勝任將來擔(dān)任的更重要職務(wù)，所采用的系

4、統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的過程。職業(yè)生涯管理：是指組織和個人對職業(yè)生涯進(jìn)行計劃、發(fā)展和評估的過程，既包括個人的管理，也包括組織的管理。福利：是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。德爾菲法：它是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測。360度考評：指同時由員工的直接主管、同事、下屬及對員工進(jìn)行考評，對直接面對顧客的員工還包括顧客對員工的考評?？冃Ч芾恚汗芾碚叽_保雇員的工作活動以及產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程?？冃Э荚u：是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察和評估。人力資源開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體

5、現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。寬帶薪酬：就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。薪酬管理：包括對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬形式、薪酬的一般水平和定期調(diào)整等內(nèi)容的管理。2、簡答題：薪酬管理的目的？1、保證薪酬具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；  2、對員工貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工； 3、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，

6、促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系； 4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 影響薪酬的因素。 外在因素：1.勞動力市場的供求變化與競爭狀況2.國家干預(yù)3.當(dāng)?shù)氐纳钏较M品物價指數(shù)4.集體談判內(nèi)在因素：1.組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略）2.工作價值3.員工的相對價值4.組織的支付能力人力資源的特征。 能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、 積極勞動) 兩重性:既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng) 造財富?；蛘哒f，既是生產(chǎn)者，又是消費者。 高增值性：員工通過教育、培訓(xùn)等形式使能力得到提高。 時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 再生性：有形磨損和無形磨損

7、社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資源管理的職能。1.識人：需要什么樣的人才 2.選人：如何甄選 3.用人：人員的調(diào)配 4.育人：人員的考核、培訓(xùn)5.留人：薪酬、激勵人力資源管理的發(fā)展趨勢 1、戰(zhàn)略人力資源管理迅速發(fā)展 2.知識管理將成為人力資源管理的重要內(nèi)容 3.跨文化管理是人力資源必將涉及的新領(lǐng)域 4人力資源管理的柔性化人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理活動之間是什么關(guān)系？人力資源規(guī)劃的程序是什么？1. 人力資源信息的收集 2.人力資源需求預(yù)測 3.人力資源供給預(yù)測 4.確定人力資源凈需求 5.制定人力資源規(guī)劃方案 6.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估 工作分析的目的是什么？1.幫助組織察覺正在發(fā)

8、生的變化 2.診斷組織潛在的弊端 3.為各項人力資源管理工作打基礎(chǔ)工作分析的方法有哪些？ （1）定性方法:1.問卷調(diào)查法2.觀察法3.工作日志法4.面談法5.資料分析法6.關(guān)鍵事件分析法（2）定量方法: 1.功能工作分析法(FJA)2.職位分析問卷法(PAQ)3.管理職位描述問卷法(MPDQ)工作分析的過程。 1. 工作分析的準(zhǔn)備 2. 工作分析的實施3. 工作分析的結(jié)果與應(yīng)用招聘的程序。1人力資源計劃職務(wù)說明書 2招聘計劃：時間 崗位 人數(shù) 任職資格 3招募：了解市場 發(fā)布信息 接受申請 4選拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試 5錄用 作出決策 發(fā)出通知 6評價： 程序 技能 效率內(nèi)部招聘的

9、優(yōu)缺點。優(yōu):提高了被遷升者的積極性和滿意度;降低了為適應(yīng)組織環(huán)境的培訓(xùn)成本;提高了所有員工對組織的忠誠度;彼此之間有較深的了解。缺：未被提升的應(yīng)征者可能會產(chǎn)生不滿情緒；新主管可能不容易建立領(lǐng)導(dǎo)威信；招聘過程容易因人為因素而失去公正性；內(nèi)聘一旦形成慣例就會抵制外聘工作的開展。外部招聘的優(yōu)缺點。優(yōu)：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新雇員能夠帶來新思想、新方法；在一定程度上平息或緩解內(nèi)部競爭者的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓(xùn)成本。缺：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色緩慢；對應(yīng)征者了解較少，可能招錯人；內(nèi)部員工得不到機會，積極性會受到影響。360度評價方法簡述。這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所

10、有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有4份，也可以多達(dá)25份。優(yōu)點：1信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好；2由于反饋來自于多人，偏見產(chǎn)生的可能性減少.3而綜合大家意見的考核結(jié)果，也更易為被評價者接受。 缺點:1成本高2可能成為報復(fù)的工具3考評結(jié)果可能難于處理人力資源培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系： 培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)不僅跟培訓(xùn)有關(guān)，而且跟HRM的其他職能有關(guān)，特別是跟績效考核有關(guān)。區(qū)別：培訓(xùn)：集中于員工現(xiàn)在的工作提高技能人力資源開發(fā)：集中于員工對未來工作所做的相關(guān)準(zhǔn)備上提高素質(zhì)為什么要進(jìn)行績效管理。1. 保證企

11、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用2. 成為管理者的有效管理手段 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。3.有效激勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。工作績效的影響因素。員工的激勵、技能、環(huán)境和機會?？冃Ч芾淼哪康?。 1戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)要將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。 2.管理目的：組織在

12、多項管理決策中使用到績效管理信息（尤其是績效考核的信息）：加薪?jīng)Q策、晉升決策、保留-解雇決策 3.開發(fā)目的:對雇員進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)指出雇員績效不佳的方面，并找出原因作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容。1知識培訓(xùn)2技能培訓(xùn)3能力培訓(xùn)4態(tài)度培訓(xùn)5制度培訓(xùn)員工培訓(xùn)的基本程序。1培訓(xùn)需求分析階段 2培訓(xùn)設(shè)計和實施階段 3培訓(xùn)評估階段案例：沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理 自 1993年以來，國際零售巨頭沃爾瑪一直以年均銷售額增長30的驕人業(yè)績雄。談及成功的秘密，已逝的山姆 ·沃爾頓深有感觸地在自傳中寫道：“我們非常津津樂道于導(dǎo)致沃爾瑪成功的所有因素交易、分銷、技術(shù)、市場飽和策略、房地產(chǎn)戰(zhàn)略但事實

13、上，這些都不是我們?nèi)〉昧钊穗y以置信的繁榮的真正秘密。公司飛速發(fā)展的真正源泉在于我們的管理者同我們員工的良好關(guān)系。我們這些員工的關(guān)系是真正意義上的合伙關(guān)系。這是我們公司能夠不斷地在競爭中獲勝，甚至獲得自己意料之外成果的唯一原因?！卑殡S著沃爾瑪?shù)娜驍U張戰(zhàn)略， 20世紀(jì)90年代，沃爾瑪在選拔和配置其管理人員時，根據(jù)不同的情況有選擇地采取了以下四種用人政策：民族化政策，即子公司中所有重要職位均由公司所在國的本國人擔(dān)任；地方化政策，即子公司中所有重要職位均由公司所在地的當(dāng)?shù)厝藫?dān)任；區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)，如亞洲、歐洲等挑選由才干的能勝任的人擔(dān)任公司中的重要職位；全球化政策，在全世界范圍內(nèi)遴選

14、公司管理人員。目前，基于本地員工對當(dāng)?shù)氐奈幕?、生活?xí)慣比較了解，運作時還懂得節(jié)約成本，有利于增強企業(yè)的競爭力，所以，在人員和管理上本地化逐漸成為趨勢。以沃爾瑪中國總部為例，目前總部的外籍管理人員占中國所有員工比例已下降到1。實現(xiàn)人力資源開發(fā)手段的立體化。戰(zhàn)略人力資源管理：指的是有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略人力資源管理是指為了完成組織戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，落實組織戰(zhàn)略計劃，規(guī)劃、獲取、配置、使用與建設(shè)組織中員工生產(chǎn)能力的一系列政策措施和實踐活動。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系：幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略，采取各種措施，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資

15、源的規(guī)劃、政策及管理實踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性是把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理人力資源戰(zhàn)略：案例分析美國包裹公司 (UPS)美國包裹公司是美國最大的遞送公司。它提供各種物品的快遞服務(wù)，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽車等。它服務(wù)的范圍包括美國以及世界200多個國家。每天速遞1千4百萬的包裹，其擁有接近400,000名雇員。美國包裹的收入達(dá)290億美元。 美國包裹共同的價值:員工皆為工會工人；員工不參與決策；等級制的組織結(jié)構(gòu)-沒有團(tuán)隊形式；不獲取員工的反饋；為