運用市場化機制強化隊伍建設.doc

1、運用市場化機制強化隊伍建設內(nèi)容摘要： 本課題研究以省公司市場化機制管理指導思想為綱 要，結合當前隊伍建設相對滯后的實際情況，從客觀必然性條件、打 破員工身份界限、薪酬激勵、干部選拔（后備隊伍培養(yǎng)）和培訓學習 等方面闡釋了運用市場化機制強化隊伍建設的想法和決心， 如有失偏 頗之處，還請各位探討和不吝賜教。一、研究的背景（一）省公司今年提出了“打造省級一流通信運營企業(yè)”的戰(zhàn)略 目標，分公司也適時提出了“爭創(chuàng)一流本地網(wǎng)”的企業(yè)愿景。 “創(chuàng)一 流”要求必須遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，用市場化機制和規(guī)則管理企業(yè)。（二）一流的人才隊伍建設是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)核和源動力， 加強企 業(yè)人力資源隊伍建設已經(jīng)成為擺在每一個有遠見

2、卓識管理者面前刻 不容緩的研究課題。目前公司仍缺乏健全的干部員工管理體系， 主要表現(xiàn)為縣分廣大 員工對市分天然的歸屬感不強， 市縣機關人員本位主義和官僚作風仍 較為嚴重， 舊有的經(jīng)驗主義和人情關系管理盛行， 后備隊伍培養(yǎng)和成 長不足，隊伍建設缺乏制度性、 系統(tǒng)性和科學性， 這種現(xiàn)象亟需改進。二、研究的目的和意義通過以市場化手段配置人力資源， 打破就有思想和觀念， 解決“以 人為本”的公平、公正、公開的隊伍建設和管理問題，建立以市場經(jīng) 濟規(guī)律和經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷虻摹捌降绕跫s關系”和“責權利三統(tǒng)一”的人才培養(yǎng)制度，形成企業(yè)內(nèi)部爭先進位的良好競爭管理文化三、研究的具體層次和內(nèi)容（一）打造市場化機制管理隊

3、伍的必然性分析1、公司長期以來隊伍建設的累積弊病決定了必須用市場化機制 轉(zhuǎn)型。公司均設置了綜合部、市場營銷中心、集團客戶營銷中心、客 戶服務中心及建設維護中心， 各縣級分公司非一線產(chǎn)生人員平均達到 了 20 人以上，機關人員臃腫，部分人員人浮于事，辦事效率低下， 縣分公司中層管理人員直接參與一線生產(chǎn)的較少， 官僚主義作風較嚴 重。公司內(nèi)部老一批人才資源主要是由管理組織通過各種行政手段和 組織措施進行分配和調(diào)劑的。導致的結果是 : 人才資源的配置方式單 一，干部隊伍的管理方法僵化，干部能進不能出、能上不能下，人才 機制缺乏動力與活力；人才資源的質(zhì)量不高，結構也不夠合理，冗員 過多、素質(zhì)偏低，高、

4、精、尖的復合型人才嚴重短缺；人才資源的布 局不合理，資源開發(fā)的體制和文化環(huán)境存在缺陷。（二）準備從哪些維度和方面強化市場化機制的隊伍建設 1、引入市場化運作機制，逐步打破勞務員工與合同制員工間的 身份界限。 分當前勞務員工的薪酬水平還較低， ，在本地區(qū)屬于中等 水平，在行業(yè)內(nèi)屬較低水平，對公司的歸屬感還有待進一步加強。今 年以來，雖然在很大程度上用市場化的機制，打破身份界限，淡化身 份差異，堅持用業(yè)績評價個人貢獻， 同時賦予對等薪酬上做了一些探 索。但這樣的改革程度距離員工的期望值還有很大差距。 只有配置杠 桿市場化， 把價值規(guī)律和競爭規(guī)律引入到人才資源的配置中來， 發(fā)揮 其導向和杠桿作用。

5、勇于承認和正確對待人才價值取向的多樣性和局 部利益的合理性， 靈活運用崗位職級、 價值工資和福利待遇等多元的 配置信號來激發(fā)人才的內(nèi)在動力， 引導人才的合理流動， 才能實現(xiàn)人 才資源效益的最大化和配置的最優(yōu)化。 不唯員工身份和學歷， 逐步建 立公司內(nèi)部“勞務市場” ，重要核心崗位采取“競爭上崗”和“擇優(yōu) 聘用”的原則。計劃分“三步走” ：第一步，實現(xiàn)“同崗同績效” ，在 現(xiàn)有薪酬體系限制下， 做到同類性質(zhì)崗位， 績效基數(shù)和系數(shù)以及考核 辦法一致。第二步，打通勞務員工和長期員工的升降通道，建議省公 司要堅持勞務員工轉(zhuǎn)短期合同工管理機制， 同時建立長期合同員工的 退出機制。第三步，實現(xiàn)實際意義上的

6、同崗同酬。2、引入薪酬的社會競爭力， 建立獎懲分明和優(yōu)勝劣汰的人員管 理制度。建立公平合理、效率優(yōu)先的薪酬分配制度，堅決打破平均主 義和大鍋飯主義。 用市場化機制放大員工收入差距， 要將管理學中的 馬太效應引入到薪酬管理中來， 讓積極工作、 業(yè)績突出的員工薪酬也 隨之增長， 同時讓濫竽充數(shù)的南郭先生沒有市場。 薪酬激勵進一步向 一線傾斜，績內(nèi)部績效分配向縣分員工上浮 20%，向市分市場銷售部、 集團客戶事業(yè)部兩個生產(chǎn)管理部門上浮 10%，培養(yǎng)與用戶接觸面廣泛 和戰(zhàn)斗力過硬的強大一線隊伍。重視機制體制創(chuàng)新，通過經(jīng)濟杠桿利益驅(qū)動作用，建立完善的 激勵機制，從員工“需要層次”入手。打造市場化的分配制

7、度，建立 “待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系” 的薪酬激勵機制。 健全和完善干部能力考 核和實績考核辦法， 制定一套充分體現(xiàn)能級對應、 績效優(yōu)先原則的人才激勵政策3、干部選拔、剛新崗位員工選用鼓勵競爭和競聘上崗， “草根 路線”和“精英路線”并行。 計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物“單位人”體制 暴露出的最大弊端不利于人才的合理流動。 應該讓“單位人”思 想將逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制下的“社會人”轉(zhuǎn)變。 使人才流動的能進 能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現(xiàn)。樹立 “不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，并適時推進干部 員工的崗位輪換制度。健全后備隊伍培養(yǎng)體系，完善員工晉升通道。辟出“干部人才特 區(qū)

8、”，讓各類干部人才和需求崗位供需見面，雙向選擇。合理配置和 使用人才，實現(xiàn)人盡其才，把合適的人用在合適的崗位上，實行“聘 用”與“培養(yǎng)”相結合的方法。在配置方法上實現(xiàn)陽光操作，采取公 開空缺崗位、公開條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以 透明保證公正、促進競爭；完善民主推薦、民主評議、民主決策、民 主監(jiān)督等，使群眾在干部資源配置的各個環(huán)節(jié)都擁有相應的民主權 利；加強人才能績考核， 健全和完善各級各類干部人才的崗位目標責 任體系和考核制度； 切實推進加大對不稱職、 不勝任干部的查處力度； 實行人才價格市場化， 建立和完善內(nèi)部能夠激勵人才和留住人才的收 入分配制度。4、加強人才隊伍培訓和學

9、習，提升應對市場競爭能力素質(zhì)和水 平。人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。通過“聯(lián)通 夜?！焙汀?100 分大學堂”以及走訓、集訓和分訓多元化手段，構建立體式市場培訓機制。 采取職業(yè)技能競賽、 技術創(chuàng)新與講座培訓相結 合的方式，采取拜師學藝、崗位練兵、技能比武、觀摩研討等形式， 使之在實際操作中有所提高。有針對性地開展教育培訓。樹立學習型標桿代表，使其他人員 有榜樣可學，產(chǎn)生“目標就在身邊” 的前進動力。積極開展全員培訓。 對新進人員和轉(zhuǎn)崗人員要做好崗前培訓， 保證其勝任崗位工。 鼓勵全 體員工參加在職學歷教育和自學考試，提高全員的綜合素質(zhì)?？紤]逐步將教育培訓逐步與考核、激勵機制掛鉤。建立了40 余人的內(nèi)部兼職講師隊伍， 一方面開展兼職講師授課水平評比， 另一方 面對優(yōu)秀講師和學員可獎勵更高層次的培訓機會。5、強調(diào)市場化機制的人才培養(yǎng)剛性管理和規(guī)則制度外， 輔之“以 人為本”的和諧聯(lián)通企業(yè)文化。 引導員工職業(yè)操守的自我約束和提升， 使“草根民主”和“相對集中”的民主集中制張弛結合?？梢酝ㄟ^建 立與員工共同協(xié)商發(fā)展大計的制度， 讓員工產(chǎn)生一種被信任感