薪酬福利制度及績效管理制度

1、廣東瑞興醫(yī)藥有限公司GUANGDONG LUCK-SUN MEDICINE CO., LTD. 廣東瑞興醫(yī)藥有限公司企業(yè)標準員工薪酬福利管理制度第一章 總則第1條 目的為實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化，把員工的薪資收入與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效為核心的正向激勵機制，制定此制度。第2條 原則按勞分配，對外具有競爭力，對內(nèi)具有激勵性。第3條 范圍本制度適用于廣東瑞興醫(yī)藥有限公司全體員工。第二章 薪酬福利結(jié)構(gòu)第4條 薪酬福利構(gòu)成員工的薪酬總額=基本工資+績效工資+滿勤工資+社會保險+銷售提成+季度提成+年終獎金薪酬福利構(gòu)成崗位工資獎勵部分福利激勵部分基本工

2、資績效工資滿勤工資社會保險其他福利銷售提成季度提成年終獎金固定浮動固定固定固定浮動浮動浮動第5條固定薪酬和浮動薪酬為保證薪酬的激勵性，員工薪酬結(jié)構(gòu)分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分。固定薪酬包括基本工資、滿勤工資、社保、其他福利，浮動薪酬包括績效工資、銷售提成、季度提成、年終獎金。第6條崗位工資6.1、崗位工資是基于崗位價值對每個崗位設(shè)定的等級工資。6.2、崗位工資=基本工資+績效工資6.3、中、高層管理人員：營銷系統(tǒng)：基本工資=50%崗位工資，績效工資=50%崗位工資，基本工資根據(jù)營銷系統(tǒng)制度和業(yè)績掛鉤。非營銷系統(tǒng)：基本工資=70%崗位工資，績效工資=30%崗位工資6.4、基層員工：基本工資=80

3、%崗位工資，績效工資=20%崗位工資，營銷系統(tǒng)基層員工的基本工資根據(jù)營銷系統(tǒng)制度和業(yè)績掛鉤。6.5、試用期員工工資=80%崗位工資，試用期內(nèi)不參與績效考核第7條 滿勤工資7.1、滿勤工資是為了鼓勵員工出勤，保證公司正常業(yè)務(wù)開展而設(shè)置的獎勵性的工資形式。7.2、員工當季無遲到、早退、曠工、事假、病假、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、計劃生育假的，可享受滿勤工資150元/季。7.3、法定假日滿勤工資足額發(fā)放。7.4、新入職員工與離職員工未滿季度考核時段的不計發(fā)當季滿勤工資。第8條 社保8.1、公司為每一位轉(zhuǎn)正員工購買社會保險。8.2、社會保險的種類包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。8.

4、3、社會保險分為公司繳交和個人繳交部分，個人繳交部分將在工資總額中扣除，由公司統(tǒng)一社保賬戶代繳。第9條 績效工資營銷系統(tǒng)非營銷系統(tǒng)中、高層管理人員基層員工中、高層管理人員基層員工營銷總監(jiān)、二級部門經(jīng)理終端部經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、省區(qū)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、總監(jiān)助理、經(jīng)理助理、商務(wù)助理、后勤文員部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理各級組長、專員、文員績效工資=50%崗位工資績效工資=20%崗位工資績效工資=30%崗位工資績效工資=20%崗位工資9.1、營銷系統(tǒng)的中、高層管理人員的績效工資占崗位工資的50%，非營銷系統(tǒng)的中、高層管理人員的績效工資占崗位工資的30%，其他基層員工的績效工資占崗位工資的20%。9.2、

5、員工績效考核成績采取百分制。 9.3、員工當月績效工資=崗位工資×績效占比×當月績效考核實發(fā)比例第10條 季度提成10.1、設(shè)公司季度銷售任務(wù)完成率為A，員工季度實際發(fā)放績效工資總額為B，員工提成為C，則員工的季度提成（扣除）為：銷售任務(wù)完成率A90%時每下降1%，扣除3%90%A100%時季度無提成100%A時每超過1%，提成3%季度提成C= B×3(A-90%)0C= B×3(A-100%)10.2、員工季度績效平均成績低于90分的，員工不參與季度提成，但須承擔季度扣除。10.3、營銷系統(tǒng)員工除營銷后勤外執(zhí)行另一套提成辦法，不適用本條款。第11條 年

6、終獎金11.1、公司年度銷售任務(wù)完成超過90%時，員工享有年終獎。11.2、公司年度銷售任務(wù)完成在90%至100%之間的，員工享有年底雙薪，為100%崗位工資。11.3、公司年度銷售任務(wù)超過100%的，員工年終獎=年底雙薪+員工年度實際發(fā)放績效工資總額×年度超額百分率例如：年度銷售任務(wù)為A(A100%)，基層員工崗位工資為B元，年度實際發(fā)放績效工資總額為C元，員工年終獎=雙薪B元+C元×(A-1)。11.4、營銷系統(tǒng)員工除營銷后勤外執(zhí)行另一套提成辦法，不適用本條款。崗位類別職能系列專業(yè)技術(shù)系列職級薪資檔次管理人員總經(jīng)理顧問11ABCDEFGHIJ副總經(jīng)理10ABCDEFGH

7、IJ總監(jiān)專業(yè)管理師9ABCDEFGHIJ經(jīng)理8ABCDEFGHIJ副經(jīng)理高級專員7ABCDEFGHIJ主管人員組長/大區(qū)經(jīng)理6ABCDEFGHIJ副組長/大區(qū)副經(jīng)理5ABCDEFGHIJ員工區(qū)域經(jīng)理中級專員4ABCDEFGHIJ區(qū)域副經(jīng)理3ABCDEFG文員初級專員2ABCDEFG 實習生1ABC第三章 薪酬等級第12條 等級分類12.1、員工崗位工資依據(jù)崗位價值分為11個職級。12.2、每個職級依據(jù)行業(yè)薪資分為AJ共10個檔次，A檔為行業(yè)崗位薪資最低值，E為行業(yè)崗位薪資中位值，J為行業(yè)崗位薪資最高值。12.3、員工的崗位類別分為管理人員、主管人員、員工三種。12.4、員工的晉升通道分為職能系

8、列和專業(yè)技術(shù)系列。員工在職能系列無法得到晉升而薪資檔次已達職級-J檔時，可轉(zhuǎn)由專業(yè)技術(shù)系列進行晉升；同樣，員工由專業(yè)技術(shù)系列也可晉升至職能系列的管理崗位。第13條 薪資等級的確定及調(diào)整13.1、 新進員工原則上按照崗位職級-A檔定薪，人事行政部可根據(jù)人才市場的供求情況對稀缺人才進行適當提檔，最多不能超過職級-E檔。13.2、初級專員的薪資根據(jù)學歷分別掛檔，大專學歷的按照職級-A檔定薪，本科學歷的按照職級-B檔定薪。13.3、 員工試用期薪資為崗位薪資的80%。轉(zhuǎn)正時三項考核成績均高于95分的，可晉升兩檔工資，三項考核成績均高于90分的，可晉升一檔工資，但最高不能超過職級-E檔。（三項考核=入職

9、培訓考核+轉(zhuǎn)正考核+綜合考評）。13.4、 員工薪資根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，周期為一年，具體調(diào)薪辦法參見員工晉升（降級）管理制度。13.5、 員工職級晉升（降級）的，原則上掛靠上一職級（下一職級）的D檔。13.6、 員工薪資調(diào)整原則上根據(jù)年度晉升（降級）進行調(diào)整，當有其他薪資調(diào)整情況出現(xiàn)時，員工需填寫調(diào)薪申請單，由部門經(jīng)理審核，人事行政部考察，并總經(jīng)理特批后，可給予調(diào)整。第四章 薪酬發(fā)放第14條 公司于每月15日向員工發(fā)放上月工資。第15條 每月10日前，人事行政部將當月考勤記錄、績效考核、社保增減員等薪資核定因素提交至財務(wù)部薪金管理會計處，由薪金管理會計核定員工當月工資，并進行發(fā)放。第16

10、條 當有新員工入職時，財務(wù)部將根據(jù)錄用審批表由新員工考勤當天起薪，25日后到職者，當月工資于次月發(fā)放。第五章 其他福利第17條 商業(yè)意外保險。公司同中意人壽合作，為每名正式員工購買保額為150000的商業(yè)意外保險。第18條 祝賀禮金和慰問金。類別生日禮金婚慶禮金慰問金員工150300300中高層/服務(wù)滿六年300800600享受條件正式員工服務(wù)滿一年18.1、公司為每名正式員工生日贈送生日賀卡和禮金。18.2、員工結(jié)婚的，由人事行政部代表公司向每名結(jié)婚員工發(fā)放祝賀禮金。18.3、員工因公負傷、生病住院，由人事行政部組織探望、慰問，并發(fā)放慰問金。18.4、員工直系親屬過世，由人事行政部組織慰問家

11、屬，并發(fā)放慰問金。第19條 節(jié)假日補貼所有員工享受婦女節(jié)（限女員工）、中秋節(jié)100元的節(jié)日補貼，春節(jié)開門紅200元（限當天上班員工），同時元宵節(jié)、端午節(jié)人事行政部將購買相應(yīng)禮品向員工發(fā)放，禮品價值和品項由總經(jīng)辦決定。第20條 健康體檢正式員工享有每年一次的健康體檢。由公司按計劃申請經(jīng)總經(jīng)辦審批后統(tǒng)一組織安排。第21條 通訊補助21.1、公司部分崗位員工可享受通訊補助，于每月工資中發(fā)放（明細表如下）；類別崗位通訊補助（元/月）管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)100部門（副）經(jīng)理、總經(jīng)理助理50營銷人員大區(qū)(副)經(jīng)理、區(qū)域(副)經(jīng)理、外貿(mào)部組長、 外貿(mào)專員10021.2、特殊崗位公務(wù)電話較多者，

12、可向總經(jīng)辦申請增加額度，經(jīng)審批后，于每月工資中發(fā)放。第22條 員工宿舍22.1、在職人員住宿不便的，可以申請住公司宿舍，并遵守宿舍管理制度。22.1.1、實習生；學校距離公司較遠的，暫時無法找到住宿的實習生可申請。22.1.2、試用期員工：生活困難暫時無法找到住宿的試用期員工可申請。22.1.3、正式員工：生活困難暫時無法找到住宿的新轉(zhuǎn)正員工可申請。22.1.4、原未申請公司宿舍的正式員工及中途搬離員工宿舍的員工不能再申請住宿。22.2、其他兄弟公司員工來我司參加培訓或開展工作時，給予臨時免費借住。22.3、其他總經(jīng)理特批人員，給予住宿。22.4、住宿費收取標準22.4、1、實習生免費住宿。2

13、2.4.2、試用期員工200元/人/月。22.4.3、正式員工400元/人/月。22.4.4、住宿人員的宿舍費用由財務(wù)部在當月工資中扣除并由公司代為支付房租。水電費、管理費、衛(wèi)生費、維修維護費用等相關(guān)費用由住宿人員自行支付。宿舍員工發(fā)生離職（自辭、被免、解聘、資譴、退休等），當月15號前遷離宿舍的折半收取宿舍費；15號后遷離的按全額收取。第23條 安全巡邏補貼23.1、法定假日安全巡邏的員工，可享受安全巡邏補貼。23.2、安全巡邏的員工由人事行政部負責安排（每天1人）。23.3、安全巡邏補貼標準為50元/天（春節(jié)為80元/天）。第24條 差旅補貼員工差旅補貼按公司財務(wù)部制度中關(guān)于各項費用報銷標

14、準和操作管理制度及流程的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。營銷部的員工差旅補貼按營銷部中關(guān)于出差管理制度的相關(guān)執(zhí)行。第25條 市內(nèi)交通補貼25.1、因工作需要外出辦事的員工，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，可享受交通補貼。25.2、交通補貼費用以員工外出登記本的外出記錄為依據(jù)，憑公交車票說明實況進行報銷。如外出辦公地方?jīng)]有公交車的，可說明情況憑票報銷。第26條 培訓福利所有員工享有公司提供的各項培訓，具體內(nèi)容參見員工培訓管理制度。第27條 旅游27.1、市內(nèi)旅游。公司每年組織一次市內(nèi)活動，參加人員為全體員工。27.2、省內(nèi)旅游。每年組織一次省內(nèi)游活動，參加人員為全體正式員工。營銷部員工上年度銷售亞軍、季軍可帶一名家屬參加。27

15、.3、省外旅游。公司每年組織一次省外游活動，參加人員為已轉(zhuǎn)正的公司中層以上管理人員（含大區(qū)（副）經(jīng)理、主管、組長）、上年度評選出的優(yōu)秀員工、上年度銷售冠、亞、季軍以及資深員工（在公司服務(wù)6年（含6年）以上，且在全年績效考核中沒有C級成績記錄的員工）。營銷部員工上年度銷售冠軍可帶一名家屬參加。27.4、旅游補貼。1、因工作原因，須留守工作崗位，無法參與以上旅游活動者，可申請因公請假，并享受旅游補貼。因公請假的申請必須在旅游前提出，由部門經(jīng)理簽字核實后提交人事行政部備案。若活動前未提交此申請的，人事行政部一律視為個人原因，不發(fā)放補貼。2、活動后，人事行政部匯總因公請假的申請，提交總經(jīng)辦審批后給予旅

16、游補貼。3、活動補貼標準：每次活動人均費用的80%。第六章 附則第28條 本制度由人事行政部負責制定及解釋，由總經(jīng)理審批生效，以往發(fā)布的制度與本制度相沖突的，以本制度為準。廣東瑞興醫(yī)藥有限公司企業(yè)標準 績效管理制度第一章 總 則第1條 目的為了讓企業(yè)全體員工明確企業(yè)目標、部門目標及個人目標，從而公平、公正、公開、客觀的評價員工并考核員工，引導員工不斷提升自我，一直提高工作績效，實現(xiàn)自我，進而提升公司整體的工作績效，促進公司的持續(xù)發(fā)展。第2條 績效管理的作用2.1、員工培訓與開發(fā)：績效管理信息的重要用途是對員工提供反饋，讓員工了解自己的工作情況，從而改進工作中由于個人原因而導致的缺陷和不足，為人

17、員培訓提供依據(jù)。也為部門經(jīng)理指導員工工作提供依據(jù)。2.2、勞動工資與報酬：根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定員工工資報酬。2.2.1、用于日常的績效考核浮動薪酬的發(fā)放：公司定期對員工實行考核與評定，根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放員工的績效考核工資；2.2.2、用于全面的薪酬調(diào)整：公司對員工工資進行全面調(diào)整時，員工日常的績效考核成績作為一項重要的依據(jù)。2.3、員工的崗位調(diào)配：績效管理是員工崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)。公司結(jié)合公司和員工自身雙方面的需求，根據(jù)員工在崗位上的工作表現(xiàn)為員工提供崗位調(diào)配。2.4、員工晉升：員工日常的績效考核和評定成績是決定員工晉升的

18、重要依據(jù)。公司根據(jù)員工的績效考核成績及員工個人素質(zhì)情況，結(jié)合公司實際情況和員工意愿，對員工進行晉升考核。2.5、公司人事行政部進行人力資源研究的重要途徑：人事行政部可以根據(jù)各項績效管理數(shù)據(jù)進行制定人員招收錄用標準，結(jié)合用人部門經(jīng)理制定各崗位晉升流程及晉升條件，檢驗人事行政制度的效用，制定人事行政規(guī)劃，編制員工培訓與開發(fā)計劃等工作。第3條 績效管理的流程3.1.績效管理的四個組成部分：績效計劃、績效跟蹤、績效考核、績效反饋；3.2.績效管理流程：3.2.1、準備階段A、明確績效管理的參與者：公司全體員工均參與績效管理；B、績效考評方法的選擇：公司采取關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的考評方法；C、確定各類人員

19、績效考評指標和標準體系。3.2.2、實施階段：A、收集信息與資料積累：公司全體員工都必須認真負責做好考評信息的收集及原始記錄的積累工作；B、績效溝通與管理：在績效考評的過程中，各考核人和被考核人必須做到及時的信息溝通，及時進行績效反饋，履行監(jiān)督、指導工作，不應(yīng)直到考評結(jié)束才做反饋。3.2.3、考評階段A、考評工作要求：要求各考核人員必須做到保證績效考評工作的準確性和公正性；B、考評結(jié)果反饋：即要求所有考核結(jié)束后都必須進行績效面談。C、考評方法、考評工具的再檢驗：考評結(jié)束后，對考評表格、收集數(shù)據(jù)的方法進行檢驗、改進，以確?？荚u工作的順暢進行。3.2.4、總結(jié)階段：A、部門內(nèi)部的總結(jié)：每半年由人事

20、行政部安排時間，各部門經(jīng)理組織部門員工進行一次績效考核總結(jié)會議，提出半年來的績效考核工作存在的問題，部門經(jīng)理在會議結(jié)束后7個工作日內(nèi)撰寫會議記錄交人事行政部存檔。B、公司的總結(jié)：公司每年召開一次績效管理委員會研討會。3.3、績效管理委員會制度3.3.1、設(shè)立目的：為了規(guī)范公司績效管理秩序，監(jiān)督績效管理工作和績效考核人員工作，對績效管理過程中存在的問題及時解決。3.3.2、成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、各部門經(jīng)理、營銷中心各二級部門經(jīng)理、薪酬績效專員。其中總經(jīng)理為績效管理委員會主任，人事行政部經(jīng)理為常務(wù)副主任，副總經(jīng)理為執(zhí)行副主任。3.3.3、職責：A、組織、修改、完善制定績效管理制度

21、，提取各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標，制定、完善相關(guān)的績效考核辦法，讓關(guān)鍵業(yè)績指標符合公司和崗位的發(fā)展。B、監(jiān)督績效管理過程，隨時檢查績效考核人員的工作，確?？冃Ч芾砉ぷ髟诠健⒐⒐_、透明的原則下運行。C、接受員工關(guān)于績效管理的各種投訴申請，并及時對各種申請給予解決、答復。D、定期舉行績效管理研討會，研究討論解決績效管理過程中存在的問題，修改各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。3.3.4、權(quán)限：A、有制定、修改、審批績效管理制度、各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)利；B、有監(jiān)督、檢查人事行政部和各績效考核人員績效考核工作的權(quán)利，并對違反制度的操作行為有處罰權(quán)；C、有接收、調(diào)查、處理員工各項關(guān)于績效管理工作的投訴的權(quán)利。第二章

22、 績效計劃操作管理制度第4條 績效計劃的定義績效計劃是指企業(yè)在不同時間段依據(jù)企業(yè)的整體目標來制定或調(diào)整不同部門不同崗位績效提升的內(nèi)容或辦法?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，進行績效計劃的過程是各級經(jīng)理和員工進行充分溝通、確定績效計劃，并填寫績效計劃及考核表格的過程。第5條 在實施員工績效計劃及目標設(shè)定的過程中，重在參與，參與方包括：5.1、組織者：公司人事行政部和各部門經(jīng)理；5.2、評估者：各部門各層級的管理人員即直接上級；5.3、被評估者：各部門員

23、工即直接下級；5.4、監(jiān)督者：評估者的直接領(lǐng)導、人事行政部。第6條 員工績效計劃是通過直接管理者和下屬之間透徹的討論達成的。6.1、目的不僅是為了考核，而是為了指明員工提高和發(fā)展的方向；6.2、過程是雙向交流，而不是“下達命令”或“接受任務(wù)”；6.3、結(jié)果必須是雙方認可的，而不是“強人所難”或“一廂情愿”；第7條 績效計劃的實施方案7.1、目標分解：公司總經(jīng)辦提出公司未來一年的發(fā)展目標及工作計劃?？偨?jīng)理根據(jù)各部門的職責、權(quán)限將公司發(fā)展目標及發(fā)展計劃分解到各部門，與部門經(jīng)理一起確定部門發(fā)展目標和部門工作計劃。部門經(jīng)理根據(jù)本部門崗位設(shè)置情況和各崗位的崗位說明書，將部門發(fā)展目標和工作計劃分解到各崗位

24、，與各崗位在職人員一同確定崗位發(fā)展目標和工作計劃。7.2、目標與崗位職責相結(jié)合：將經(jīng)過分解的崗位目標與崗位職責相結(jié)合，落實到每一項崗位職責的工作目標的確定。7.3、提取關(guān)鍵業(yè)績指標：人事行政部組織直線經(jīng)理和崗位在職人員，就此崗位的崗位職責和工作目標進行分析，提取出最重要的68項崗位職責和與之相對應(yīng)的工作目標，將這幾項崗位職責和工作目標設(shè)定為該崗位現(xiàn)階段的關(guān)鍵業(yè)績指標，同時也是現(xiàn)階段的績效考核指標。第8條 關(guān)鍵業(yè)績指標提取流程：8.1、掌握工作內(nèi)容：即必須掌握該崗位的崗位描述，清楚的知道崗位的職責、要求等相關(guān)信息，員工崗位的主要職責確定能夠幫助人事行政部和管理層在確定員工的績效指標和目標時，考慮

25、到各崗位所應(yīng)該承擔的角色，避免指標和目標即使分配到某個崗位員工身上，但由于其并不對指標產(chǎn)生直接影響或無法控制指標的結(jié)果，最終造成指標形同虛設(shè)，而且能夠使績效指標對每個崗位更具有針對性。因此，在進行員工績效計劃之前的基礎(chǔ)工作是由人事行政部和各部門確定所有員工崗位的主要職責，并將主要職責填寫在員工績效計劃中的“崗位主要職責”一欄中，然后，人事行政部將填有員工崗位主要職責的員工績效計劃書工作月報交給需要為下屬員工進行績效計劃的部門內(nèi)部管理層員工，為設(shè)定關(guān)鍵績效指標和工作目標提供基礎(chǔ)。8.2、找出關(guān)鍵點：人事行政部結(jié)合該崗位的直線經(jīng)理、該崗位在職人員，尋找出崗位職責的重要部分和準確完成該項工作的關(guān)鍵點

26、，特別需要注意的是此處的關(guān)鍵點是指工作成果的關(guān)鍵點，尋找的是導致成果好壞的關(guān)鍵之處，而不是要控制過程。尋找出來的關(guān)鍵點即是該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。8.3、明確所占權(quán)重：總體業(yè)績考核指標權(quán)重總分為100分，明確各關(guān)鍵業(yè)績指標在總體業(yè)績考核指標中所占的權(quán)重，即在各項關(guān)鍵業(yè)績指標中確定它們的重要程度，從而確定它的獎分、罰分比例，并限制了該項關(guān)鍵業(yè)績指標獎分、罰分上下限。8.4、總經(jīng)理特別獎分：關(guān)鍵業(yè)績指標完成出色，為公司創(chuàng)造了豐厚的利潤或贏得了良好的信譽等，由總經(jīng)理特別獎分，不受關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重限制。第9條 績效指標調(diào)整操作制度9.1、調(diào)整時間：每年12月上旬（待公司的來年工作計劃出來，各部門經(jīng)理將

27、來年工作計劃完成后），由人事行政部經(jīng)理在1月初牽頭組織進行一次大規(guī)模的績效指標調(diào)整，并將調(diào)整的最后結(jié)果統(tǒng)一落實到各崗位，以便來年的考核能順利進行。9.2、調(diào)整方式：采取主要由部門經(jīng)理提出和人事行政部、總經(jīng)辦補充的修改計劃，提出修改計劃后采取研討會的方式進行討論。9.3、參會人員：績效管理委員會成員。9.4、會議流程：人事行政部經(jīng)理在會議召開前10個工作日與會人員發(fā)布召開研討會的通知，各與會人員提前做好會議準備各成員在研討會上將各自準備的問題提出，與會人員根據(jù)公司績效管理制度、公司實際發(fā)展情況展開討論，制定相應(yīng)的制度、辦法人事行政部經(jīng)理在研討會后5個工作日內(nèi)將研討會的結(jié)果撰寫研討會決議總經(jīng)理在接

28、到研討會決議后3個工作日內(nèi)審批完畢人事行政部經(jīng)理根據(jù)審批完畢的研討會決議對相關(guān)制度、辦法進行修改、完善，并在5個工作日內(nèi)對相關(guān)人員進行培訓，以便完成來年的考核(a)第三章 績效跟蹤操作管理制度第10條 績效跟蹤的含義即為了確?？冃в媱澞艿靡月鋵嵍贫ǔ龈鞑块T、各崗位的日常跟蹤落實的辦法和制度的過程?？冃Ц櫣芾淼年P(guān)鍵之處在于在不同的工作流程或事務(wù)結(jié)果中，規(guī)定不同的關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)收集點和收集辦法，并把此收集辦法進行宣傳、溝通，得到相關(guān)人員的認同和支持。第11條 持續(xù)溝通的目的11.1、通過上下級的溝通對績效計劃進行合理的調(diào)整。11.2、管理人員需要掌握有關(guān)的信息。11.3、員工需要在執(zhí)行績效

29、計劃的過程中了解到有關(guān)的信息（包括關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息和如何解決工作中的困難的信息）。第12條 持續(xù)溝通的具體要求12.1、各部門經(jīng)理在與員工確定了績效計劃后，每月2日前召開一次會議溝通，互相交流，提出上月個人目標完成存在的問題及共同探討，提出改進的方法，并由部門經(jīng)理傳遞部門目標及公司目標。12.2、每周六下班前檢查部門員工的一周的工作日志,及時了解員工一周的工作情況。并做好記錄便于月未考核。12.3、各部門經(jīng)理要進行動態(tài)管理，每天到所管的區(qū)域走動至少一次，并與員工進行交流，及時解決員工提出的問題，并對員工及時的問候和關(guān)心，可以足使員工感到壓力的減輕，得到鼓舞和激勵。12.4、各部門經(jīng)

30、理要讓員工能主動的找自己溝通，隨時給予員工溝通的時間，多進行非正式的溝通，非正式溝通可以在任何時間、地點進行（如食堂、車上、路上），非正式溝通比較有效，員工特別喜歡接受這種形式。第13條 信息收集的目的13.1、收集解決問題所需的充足的、準確的信息。13.2、提供一份連續(xù)的以事實為根據(jù)的有關(guān)員工績效的正反兩方面的記錄，以便決策時使用。13.3、發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便對他們進行進一步的培養(yǎng)和使用。13.4、對工作出色的員工借此進行獎勵，以提高員工的工作積極性。第14條 關(guān)鍵業(yè)績指標考核數(shù)據(jù)跟蹤落實辦法14.1、關(guān)鍵業(yè)績指標考核數(shù)據(jù)收集點的確定：由部門經(jīng)理根據(jù)在職員工、總經(jīng)辦、人事行政部的意見，在工

31、作流程中設(shè)立數(shù)據(jù)收集點和數(shù)據(jù)收集辦法。14.2、收集點數(shù)據(jù)的紀錄：由部門經(jīng)理或此項工作相關(guān)的上下游工作員工進行紀錄（原則數(shù)據(jù)由誰收集就由誰負責記錄），績效考核專員定期從記錄人員處提取考核數(shù)據(jù)，根據(jù)績效考核辦法進行考核。14.3、數(shù)據(jù)收集人員管理：所有收集點的數(shù)據(jù)收集、紀錄人員都必須本著實事求是的態(tài)度完成數(shù)據(jù)收集、記錄工作。如發(fā)現(xiàn)屬于惡意編造、修改原始數(shù)據(jù)的，每發(fā)現(xiàn)一次查證屬實后扣罰當事人下一次績效考核全部分數(shù)，情節(jié)嚴重者由績效管理委員會討論后處以500元以上1000元以下的罰款，情節(jié)特別嚴重者除名處理。第15條 收集信息應(yīng)注意的問題15.1、收集信息時要有目的性15.2、讓員工參與信息收集的過

32、程15.3、采用抽樣的方式收集信息15.4、要把事實與推測區(qū)分開來第16條 績效管理宣傳、培訓16.1、績效宣傳、培訓目的：為了使全體員工都能準確了解公司績效管理的目的，掌握自己崗位的績效考核辦法和須配合的數(shù)據(jù)收集點的收集辦法，準確的完成績效管理工作。16.2、宣傳、培訓負責人：全體員工的宣傳培訓由人事行政部負責，各部門的績效管理工作宣傳培訓由部門經(jīng)理負責。16.3、 績效管理委員會每年4月份對全體員工的績效管理知識進行抽查，以全體員工人數(shù)10%的比例隨即抽取員工進行口頭考核，一個不合格扣除人事行政部經(jīng)理當月績效考核評分5分，扣除其部門經(jīng)理當月績效考核評分10分。第四章 績效考核操作管理制度績

33、效考核是一種正式的員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。第17條 總則17.1、規(guī)范員工工作行為，牽引員工不斷改進與提高工作績效，促進公司經(jīng)濟效益的持續(xù)提升，增強公司的核心競爭力；為公正、公平、公開與客觀地評價員工的工作績效，建立有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制定本辦法。17.2、本辦法適用于公司所有員工。第18條 指導思想18.1、員工的績效考核是指對員工的工作過程和工作結(jié)果進行考核與評價的管理過程。它既是分解公司各項經(jīng)營管理任務(wù)與目標的有效方式，又是實現(xiàn)公司經(jīng)營管理任務(wù)與目標的有效手段，同時，還是傳遞市場競爭壓力的有效

34、載體。18.2、瑞興醫(yī)藥員工的績效考核體系是建立在以下假設(shè)基礎(chǔ)上的：18.2.1、瑞興醫(yī)藥的員工是有責任心和主動性的，是有高度自尊和強烈進取心的。18.2.2、員工的進步與成長是一個不斷學習、總結(jié)與完善的循序漸進的過程。18.2.3、工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當最終體現(xiàn)在工作績效的持續(xù)改進與提高上。18.2.4、我們提倡失敗鑄就成功，但反對重犯同樣錯誤的行為。18.2.5、員工未達到考核標準與要求，或考核結(jié)果不理想，也有管理者的責任。員工的進步與成績也屬于管理者的工作績效。18.3.管理者幫助下屬提升工作能力、改進工作績效與完成業(yè)務(wù)和管理目標同樣都是管理者義不容辭的職責，績效面談溝通將列入各級管理人

35、員的考評內(nèi)容。18.4.員工的績效考核工作有賴于公司及部門日常管理工作中制度化、規(guī)范化的雙向溝通渠道的建立。各級管理人員與其下屬之間應(yīng)實現(xiàn)良好的溝通，以加強相互理解、信任和支持。第19條 考核原則19.1、對公司高、中、基層員工均進行考核。不同級別員工考核要求和重點不同。19.2、程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。19.3、考核結(jié)果由員工同其直接上司以績效面談方式進行，并允許被考評者申訴或解釋。19.4、大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不能過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。19.5、個人績效影響團隊/部門績效原則。19.6、考核堅持五個原則19.6.1

36、、公開的原則：考評標準的制定是經(jīng)協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。19.6.2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。19.6.3、反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。19.6.4、公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作。19.6.5、時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整

37、個考評期的業(yè)績。第20條 績效考核內(nèi)容20.1.績效考核主要內(nèi)容是員工的關(guān)鍵業(yè)績指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。20.1.1、業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容。20.1.2、由于工作計劃完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人事行政部對考評結(jié)果給予審核。20.2、績效指標通常有三種表現(xiàn)形態(tài)：A：績效結(jié)果性指標B：職責標準性指標C：專項項目性指標此類績效指標是履行某職責后期望產(chǎn)生的量化結(jié)果，往往反映出產(chǎn)量提高、市場占有率提高、成

38、本降低、滿意度提高、生產(chǎn)率提高等此類指標是履行常規(guī)性職責需要遵循的標準，往往在承擔同性質(zhì)崗位任職者中有相同的標準。如接待員的工作標準之一是必須在電話鈴聲響3次之內(nèi)接起電話。負責備份的任職者必須每天進行備份。此類指標是承擔某個項目的期望結(jié)果。如：在2008年11月前完成HR系統(tǒng)的建設(shè)在選擇績效指標時應(yīng)優(yōu)先考慮使用結(jié)果性衡量指標(如任務(wù)完成率、新優(yōu)良客戶的拓展數(shù)量)，即使是反映工作過程的指標，如客戶拜訪等，也要盡可能地轉(zhuǎn)化為結(jié)果(如客戶拜訪次數(shù)等)。如果結(jié)果性衡量指標不容易找或是不容易獲取數(shù)據(jù)，可以考慮使用職責標準性指標(如差錯率、未按標準操作次數(shù)等)，當需要衡量的是事件性或項目性的，可以用專項項

39、目指標，即何時、做什么、結(jié)果如何等。20.3、薪酬考核的權(quán)重分配¨ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),固定薪酬與浮動薪酬分配也不同¨ 創(chuàng)業(yè)期：固定薪酬權(quán)重70%，考核浮動薪酬權(quán)重30%¨ 成長期：固定薪酬權(quán)重60%，考核浮動薪酬權(quán)重40%¨ 成熟期：固定薪酬權(quán)重50%，考核浮動薪酬權(quán)重50%¨ 衰退期：固定薪酬權(quán)重80%，考核浮動薪酬權(quán)重20%¨ 更生期：固定薪酬權(quán)重50%，考核浮動薪酬權(quán)重50%¨ 2007年公司權(quán)重分配為：營銷系統(tǒng)非營銷系統(tǒng)中、高層管理人員基層員工中、高層管理人

40、員基層員工營銷總監(jiān)、二級部門經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、總監(jiān)助理、后勤文員部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理各級組長、專員、文員績效工資=50%崗位工資績效工資=20%崗位工資績效工資=30%崗位工資績效工資=20%崗位工資20.3.1、營銷中心有回款業(yè)績指標的考核浮動薪酬權(quán)重100%A、營銷中心總監(jiān)、營銷中心二級部門經(jīng)理，以薪酬總額的50%來考核工作業(yè)績、工作表現(xiàn)，以季度考核，在每季度考核后聯(lián)同考核本季度第三個月的固定薪酬一次性發(fā)放，50%的固定薪酬按月發(fā)放；大區(qū)經(jīng)理，100%的薪酬均以月度考核，其中80%考核當月的回款業(yè)績，20%考核當月的綜合工作表現(xiàn)，回款業(yè)績考核由財務(wù)直接出回款數(shù)據(jù)，綜合工作表現(xiàn)由直接

41、上級和部門經(jīng)理和人事行政部經(jīng)理共同考核評分。其考核總分超出考核標準分的全部以考核標準分計算。B、營銷中心各區(qū)域經(jīng)理，100%的薪酬均以月度考核，其中80%考核當月的回款業(yè)績，20%考核當月的綜合工作表現(xiàn)，回款業(yè)績考核由財務(wù)直接出回款數(shù)據(jù)，綜合工作表現(xiàn)由直接上級和部門經(jīng)理和人事行政部經(jīng)理共同考核評分。20.3.2、部門經(jīng)理以上（含副經(jīng)理）級別員工以薪酬總額的70%，考核浮動薪酬權(quán)重30%；20.3.3、除以上2種員工外的所有員工固定薪酬權(quán)重80%，考核浮動薪酬權(quán)重20%。第21條 考核目的21.1.員工晉升、解雇和調(diào)崗的依據(jù)，著重能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。21.2.確定固定薪酬、浮動薪

42、酬，公司續(xù)簽合同依據(jù)，著重在業(yè)績上進行考核。21.3.潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度上進行考核。第22條 績效考評者的訓練22.1.考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題22.2.績效考核體系對考評者的要求22.2.1、要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解22.2.2、要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。22.2.3、要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流22.3.績效考評者培訓內(nèi)容人事行政部根據(jù)績效考評成員對績效考評制度的掌握情況，在績效考

43、評實施前組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：22.3.1、績效考核標準內(nèi)容22.3.2、績效考核流程22.3.3、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題第23條 考核對象、考核人、考評周期23.1.根據(jù)公司部門設(shè)置及人員狀況，可將考評對象分為二類：23.1.1、中、高層管理人員：指從事中、高層管理崗位工作的正式員工，即部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。23.1.2、基層員工：指除中、高層管理外的全體員工除上述二類外，因工作性質(zhì)的原因，試用期內(nèi)談好需要參加考核的員工。23.2.考核人確定 所有員工的績效考評人原則上為其直接上司，考評在員工個人績效計劃表上進行。23.3.考評周期23.3.1、中、高

44、層管理人員的考評周期為季度；23.3.2、基層員工的考評周期為月度。第24條 績效考核操作流程24.1.中、高層管理人員的考核流程24.1.1、每月中層管理月例會的前一天由部門負責人將填寫好的上月工作總結(jié)及下月工作安排廣東瑞興醫(yī)藥有限公司部門負責人工作任務(wù)管理月報上交總經(jīng)理助理，總經(jīng)理助理根據(jù)月報表上工作內(nèi)容進行核實，并做好相關(guān)記錄后，上交總經(jīng)理審核，審核后存檔作為考核依據(jù)之一。24.1.2、每月最后一個工作日，公司將召開中層管理月例會，例會上各部門負責人匯報本月工作完成情況，總經(jīng)理助理根據(jù)廣東瑞興醫(yī)藥有限公司部門負責人工作任務(wù)管理月報核實匯報情況，并及時提醒其是否有漏項，在匯報與實際工作完成

45、情況有沖突時以實際完成情況作為考核依據(jù)。由總經(jīng)理助理對工作完成的情況作出結(jié)論，并記錄在廣東瑞興醫(yī)藥有限公司部門負責人工作任務(wù)管理月報上，最終結(jié)果作為各部門負責人工作業(yè)績考核依據(jù)之一。24.1.3、每季度首月第5個工作日前，被考評人在員工個人績效計劃表上審視自己上季度的工作表現(xiàn)，根據(jù)工作結(jié)果填寫各項指標的實際完成情況。同時被考評人需針對各項未達成的指標進行未達成原因的分析及提出改進措施，完成員工績效檢查表。檢查的結(jié)果以以下規(guī)定內(nèi)容展示：表一 第X季度績效指標完成情況績效指標指標值實際完成值差異L1M1N1N1/M1L2M2N2N2/M2 表二 未完成指標值的原因分析指標（未達到目標）原因1原因2

46、原因3所占比例X1%X2%X3%表三 未完成指標值的指標的改進措施導致原因措施1措施2措施3指標112指標2124.1.4、每季度首月第5個工作日，被考評人提交個人季度員工個人績效計劃表、員工績效檢查表至總經(jīng)辦總經(jīng)理助理處，由總經(jīng)理助理匯總后提交總經(jīng)理考評。24.1.5、每季度首月第8個工作日前，總經(jīng)理在打分后同被考評人針對其上季度的績效表現(xiàn)進行面談，面談結(jié)束后，考評人與被考評人需在員工個人績效計劃表上簽字確認。24.1.6、每季度首月第9個工作日前，總經(jīng)理助理匯總中、高層管理人員的員工個人績效計劃表，并于第9個工作日下班前將中、高層管理人員的員工個人績效計劃表提交人事行政部薪酬績效專員處，核

47、發(fā)當季度績效工資。24.1.7、未在當月第9個工作日前將員工個人績效計劃表提交至人事行政部薪酬績效專員處的，不計發(fā)當季績效工資。24.1.8、因特殊原因考評人未能及時同下屬進行績效面談的，總經(jīng)理助理需在匯總中高層管理人員員工個人績效計劃表、員工績效檢查表后，提交總經(jīng)理先行打分將績效成績提交人事行政部薪酬績效專員處匯總，核發(fā)當月工資，但必須在每月第15個工作日前提醒總經(jīng)理完成同被考評人的面談，補交員工個人績效計劃表、員工績效檢查表至人事行政部，若逾期未完成面談，扣除被考評人下一個考評周期的績效工資。24.2.基層員工的考核流程24.2.1、基層員工每月進行一次業(yè)績考核，每月第5個工作日前被考評人

48、在員工個人績效計劃表上審視自己上個月的工作表現(xiàn)，根據(jù)工作結(jié)果填寫各項指標的實際完成情況。24.2.2、每月第5個工作日被考評人將個人的員工個人績效計劃表提交直接上司打分。24.2.3、每月第8個工作日前考評人在打分后同被考評人針對其上月績效表現(xiàn)進行面談，面談結(jié)束后，考評人與被考評人需在員工個人績效計劃表上簽字確認。24.2.4、各考評人在每月第9個工作日前將下屬的員工個人績效計劃表提交部門經(jīng)理匯總。24.2.5、部門經(jīng)理收集部門所有員工的員工個人績效計劃表后于當月第9個工作日下班前提交人事行政部薪酬績效專員處，匯總績效成績核發(fā)當月工資。24.2.6、未在當月第9個工作日前將員工個人績效計劃表提

49、交至人事行政部薪酬績效專員處的，不計發(fā)當月績效工資。24.2.7、因特殊原因考評人未能及時同下屬進行績效面談的，可先行打分將績效成績提交人事行政部薪酬績效專員處匯總，核發(fā)當月工資，但必須在每月第15個工作日前完成同被考評人的面談，補交員工個人績效計劃表至人事行政部，若逾期未完成面談，扣除考評人與被考評人下一個考評周期的績效工資。第25條 績效薪酬考核計算辦法25.1.員工績效績效工資定額：所有員工的績效績效工資為工資標準中的浮動薪酬部分。25.1.1、定額原則：A、營銷中心有回款業(yè)績指標的職位：（除營銷中心總監(jiān)與營銷中心二級部門經(jīng)理）績效工資定額占薪酬總額的100%，其中綜合工作表現(xiàn)占20%，

50、回款業(yè)績占80%。B、營銷中心總監(jiān)與營銷中心二級部門經(jīng)理績效工資定額占薪酬總額的50%。C、其他中層管理者績效工資定額占薪酬總額的30%。D、基層員工：績效工資定額占其總薪酬總額的20%。25.1.2、績效工資定額的調(diào)整A、調(diào)整依據(jù)：依據(jù)當?shù)赝袠I(yè)的行情和當年公司的計劃利潤。B、調(diào)整時間：歷時一個月，暫定為每年3月份進行調(diào)整。C、調(diào)整的方案：績效工資的調(diào)整標準以前一年的總利潤與總績效工資額的比例作前提，再結(jié)合本年的計劃利潤來調(diào)整。25.1.3、實際應(yīng)得月/季績效工資：員工實際應(yīng)得月績效工資或季度績效工資以員工該月或該季的績效考核得分為依據(jù)進行中高層的績效工資的計算。25.2.績效考核評定及績效

51、工資的計算辦法：25.2.1、所有員工的績效考核評定采用百分制。25.2.2、考核成績的計算績效指標指標值實際完成值權(quán)重分數(shù)A1N1M1Q1S1A2N2M2Q2S2B1Q3S3合計100S注：假設(shè)A1是越小越好的指標，S1=N1/M1×Q1；假設(shè)A2是越大越好的指標，S2=M2/N2×Q2; 假設(shè)B1是很難量化的指標，S3由員工直接上司根據(jù)實際完成情況給出。25.2.3、績效工資的計算員工的績效考核成績=員工崗位工資×績效占比×考核成績/10025.3.公司季度銷售任務(wù)完成度考核：為了更好地促進企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，達到雙贏，特設(shè)立季度公司銷售任

52、務(wù)的盈虧獎懲，以作激勵。25.3.1、設(shè)公司季度銷售任務(wù)完成率為A，員工季度績效工資總額為B，員工提成為C，則員工的季度提成（扣除）為：銷售任務(wù)完成率A90%時每下降1%，扣除3%90%A100%時季度無提成100%A時每超過1%，提成3%季度提成C= B×3(A-90%)0C= B×3(A-100%)25.3.2、銷售任務(wù)完成比例：公司季度銷售任務(wù)完成90%100%為保留階段，實行不獎不扣，但當公司季度銷售任務(wù)完成率超過100%時，每超1%，季度利潤獎金上升3%；當季度銷售任務(wù)完成率低于90%時，每低1%，季度利潤獎金下降3%。如基層員工某某月度績效工資定額為400元，第

53、一季度公司銷售任務(wù)105%完成，且當季月份考核成績分別為98、95、90，則當季實際績效工資總額=400×98%+400×95%+400×90%=1132元，某某的季度利潤獎金 = 1132×15% = 169.8元，若銷售任務(wù)完成了85%，則此員工需扣減當季度金額 = 1132×（- 15%） = -169.8元；如中層員工某某，其季度績效工資定額為2000元，第一季度公司銷售任務(wù)105%完成，當季考核得分95分，則當季實際應(yīng)得績效工資為1900元，某某的季度利潤獎金 = 1900元×15% = 285元，若公司銷售任務(wù)完成了85%

54、，某則其需扣減當季度金額 = 1900元×（-15%） = - 285元。25.3.3、員工季度績效平均成績低于85分的，員工不參與季度提成，但須承擔季度扣除。25.3.4、營銷系統(tǒng)員工除營銷后勤外執(zhí)行另一套提成辦法，不適用本條款。第26條 績效考核的抽查26.1.為了確保公司績效考核工作的順利、有序的開展，保證績效考核的公平、公正，人事行政部負責對績效考核過程進行監(jiān)督和管理。26.2.人事行政部每月隨機對績效考核的結(jié)果進行抽查，相關(guān)部門應(yīng)配合人事行政部和總經(jīng)辦提供相關(guān)數(shù)據(jù)。26.3.在績效考核的抽查中，若發(fā)現(xiàn)績效指標完成情況不屬實，將扣除該員工當月/季績效工資總額，并取消該員工一年

55、時間的季度提成、年終獎金和年終晉升的機會。第27條 績效考核申訴27.1.目的為廣開言路，給被考核者提供一個發(fā)表意見的通道，保證績效考評的公正性、有效性。27.2.申訴條件在考核過程中,員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束7天內(nèi)直接向績效管理委員會提出申訴。27.3.申訴形式員工向績效管理委員會申訴時需完成績效考核申訴表，提交給薪酬績效專員記錄備案，薪酬績效專員將員工申訴報告和申訴記錄提交人事行政部經(jīng)理合共績效管理委員會進行磋商。27.4.績效管理委員會原則上由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、經(jīng)理及薪酬績效專員組成。27.5.申訴的處理27.5.1、人事行政部經(jīng)理對績效考核申訴表進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理。27.5.2、總經(jīng)理根據(jù)人事行政部提交資料決定是否需要召集績效管理委員會召開申訴評審會。27.5.3、如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理委員會需要按績效考核流程對申