組織系統(tǒng)咨詢(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上崗位價值評估：一、 高于100分的按100分計算，以100分為底限；二、最低崗位價值得分低于100高于75分，則以75分為底限；三、最低得分低于75分的，以50分為底限。四、基層員工以25分為級差（包含中管）；五、中層以35分；六、高層（總監(jiān)以上）以45分為級差；七、決策層以55分為級差；八、在層級里只有一個崗位的，取該崗位分值為平均分；九、層級內(nèi)有多崗位的，?。ǘ鄠€崗位價值量之和/崗位數(shù)）為層級平均分；十、層級內(nèi)無崗位的，取該層級最大值與最小值的平均數(shù)。上山型崗位：一般以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，采取底薪加高提成的薪酬結(jié)構(gòu)平路型崗位：以勝任力為導(dǎo)向，采取中等底薪加中等績效的結(jié)構(gòu)下

2、山型崗位：以技術(shù)能力為導(dǎo)向，采取高底薪加低績效的結(jié)構(gòu)。公司薪酬戰(zhàn)略相關(guān)要素：1、公司經(jīng)營風(fēng)險2、崗位自身穩(wěn)定性3、公司發(fā)展時期改革和薪酬調(diào)查： 1、漸進(jìn)式改革先改外部再改內(nèi)部；先改新員工再改老員工；先改新部門再改老部門；先改營銷部門再改職能部門；先改高層再改高層以下。 2、革命式改革 給舊的體制一定的周期，然后采用新體制。 3、微創(chuàng)新在事物中創(chuàng)新是在一定的幅度控制范圍之內(nèi)，從而進(jìn)行教育提高員工及客戶。 標(biāo)桿崗位的具體條件 1、為正職崗位 2、具備易理解性 3、具備廣泛性 4、長期存在選擇時的要素 1、選擇的崗位要符合員工心理滿足（即員工對該崗位薪酬具備相當(dāng)滿意度、認(rèn)可度） 2、標(biāo)桿崗位的員工勝

3、任力信息來源渠道調(diào)研單位：太和顧問（民營、房地產(chǎn)）、智聯(lián)招聘與前程無憂、零點(diǎn)顧問、人大人勞學(xué)院（數(shù)據(jù)普遍偏高，使用時可再乘以一個系數(shù)）?？勺鰹槠髽I(yè)內(nèi)參資料。三種薪酬方案A方案：微創(chuàng)新，用現(xiàn)有崗位年薪換算成系數(shù)，K值；B方案：漸進(jìn)式，用已知行業(yè)內(nèi)K值，優(yōu)秀年薪。C方案：革命式，自己經(jīng)過測算K值，行業(yè)再就階段。 1、設(shè)定企業(yè)的薪酬支付總額預(yù)算； 2、設(shè)定企業(yè)的所有崗位編制； 3、換算出每個編制崗位所對應(yīng)的年薪； 4、計算出K值。備注：決策層一般用年薪制；高層以下用月薪制K值如何計算：K值=調(diào)查崗位的年薪/該崗位的價值評估得分注意：績效考核時，崗位薪酬總額一般上浮為015%。三種薪酬戰(zhàn)略 1、市場領(lǐng)

4、先戰(zhàn)略 多用于企業(yè)擴(kuò)張期、人才需求期及企業(yè)擁有重大戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，人員工資超出當(dāng)?shù)仄骄べY12%以上。 2、市場平和戰(zhàn)略 多用于企業(yè)規(guī)范期、穩(wěn)定期、發(fā)展期，多產(chǎn)生于目標(biāo)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)及人才達(dá)成率較高的階段，人員工資介于當(dāng)?shù)仄骄べY正負(fù)12%時。 3、市場追隨戰(zhàn)略 多用于企業(yè)成立期、衰敗期或者企業(yè)具有較高的文化認(rèn)知度、前景認(rèn)知度。 年底獎金設(shè)置：1、高管上山型崗位月度40%，年度60%；2、平路型月度60%，年度40%3、決策層董事長、總經(jīng)理年薪：年底收入不少于60%；月度總收入不高于40%。4、技術(shù)型高管年薪不少于50%；5、分紅型高管一般是按季度和年度，年度不少于20%；季度不高于80%。 舉例：

5、分紅10萬，則當(dāng)季拿8萬，年底另外2萬。6、生產(chǎn)計件型一般年底亦不少于20%。7、行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、CFO高管年底一般按目標(biāo)增長部分收益提?。?），一般總比例不少于20%，但公司未達(dá)成既定目標(biāo)，有可能沒有。此機(jī)制的目的是督促該崗位由由權(quán)位型轉(zhuǎn)為服務(wù)型。五級工資最小感覺差11.6%，約為12%，按12%算。如：50005600（增長12%）人力資源部長：3200、3800、4400、5000、5600月度固定工資與月度績效工資固定工資績效工資上山型40%以內(nèi)40%以上平路型60%以內(nèi)40%以上下山型85%以內(nèi)15%以上高管人員的薪酬管理 把我的事，變成他的事，把他的事變成他們的事。 見下表

6、：職務(wù)底薪（考勤）績效（績效表）提成（單一指標(biāo)）董事長無需坐班利潤管理成熟度稅后利潤（企業(yè)所得稅稅后）總經(jīng)理需要坐班利潤、人才、系統(tǒng)、市場、產(chǎn)品稅前利潤C(jī)FO需要坐班財務(wù)核算、信息管理、預(yù)算、財務(wù)人才目標(biāo)超過部分的百分比分子公司總經(jīng)理需要坐班銷售、人才、系統(tǒng)、市場、產(chǎn)品銷售額利潤銷售總監(jiān)需要坐班銷售額、人才、市場銷售額生產(chǎn)總監(jiān)需要坐班產(chǎn)量、成本、次品率、人才銷售產(chǎn)量行政總監(jiān)需要坐班人才、培訓(xùn)、系統(tǒng)目標(biāo)超過部分的百分比事業(yè)部總經(jīng)理需要坐班技術(shù)、產(chǎn)品、系統(tǒng)、培訓(xùn)事業(yè)部產(chǎn)品利潤銷售總監(jiān)：銷售額（成本清晰） 銷售毛利潤（銷售額-銷售成本）工程中心總監(jiān)：工程完工后利潤技術(shù)工程師：研發(fā)產(chǎn)品利潤設(shè)計師：設(shè)計

7、項目個數(shù)（0）設(shè)計項目利潤（10%）副總經(jīng)理：拿走總經(jīng)理一部分提成，如總經(jīng)理原來提成15%，給副總4%，現(xiàn)在拿11%?？头偙O(jiān)：孤兒客戶（原業(yè)務(wù)員或管理者流失，這些客戶歸客服部管理），原業(yè)務(wù)提成的30%總經(jīng)理助理：董事長助理：階梯如：1億元，30000元；2億元，50000元；3億元，70000元。法務(wù)中心：不要帳的，按固定工資加績效 要帳的，帳現(xiàn)金回流的正常業(yè)務(wù)百分比。KA客戶總監(jiān)：提成比例，銷售額，原來業(yè)務(wù)員10%，交給KA客戶，業(yè)務(wù)員拿8%，KA經(jīng)理2%。注：先在組織機(jī)構(gòu)圖中，把高管的職位標(biāo)示出來，是高管的按照不同的情況使用高管薪酬結(jié)構(gòu)。什么是高管？能夠獨(dú)立核算的單位負(fù)責(zé)人。銷銷比：規(guī)定

8、產(chǎn)品銷售額占總銷售額的百分比。費(fèi)銷比：費(fèi)用占銷售額的百分比累產(chǎn)比：累計生產(chǎn)數(shù)廣銷比：廣告與銷售額的百分比次品率：次品占合格產(chǎn)品的百分比利潤的計算辦法：銷售額-成本；工資：成本；工資最高20%所得稅。實(shí)際利潤：假設(shè)利潤1000萬-企業(yè)所得稅25%-公積金公益金10%-公司發(fā)展基金（30%）-20%個人所得稅。崗 位固 定（考勤）績 效（績效表）提 成修訂指標(biāo)董事長50006000五級10%，稅后利潤120%，11%200%，15%300%，16%營銷總監(jiān)300020002%，銷售額費(fèi)銷比20%以內(nèi)，2%20%以上，1.5%10%以內(nèi)，4%薪酬靈魂 “上不封頂，下不生存”是薪酬永遠(yuǎn)的靈魂！各種類型

9、企業(yè)分紅生產(chǎn)型企業(yè)：最高18%總經(jīng)理5%營銷團(tuán)隊5%（總監(jiān)2%，區(qū)經(jīng)1%）生產(chǎn)團(tuán)隊2%（總監(jiān)1.8%，采購0.2%）技術(shù)團(tuán)隊3%（質(zhì)檢0.2%，研發(fā)2%，施工工程0.8%）財務(wù)團(tuán)隊2%（總監(jiān)1%，行監(jiān)1%）客服團(tuán)隊1% 股東數(shù)最多不能超過50個。18個點(diǎn)股份分配辦法 對賭式股權(quán)： 公司對管理團(tuán)隊的要求（指標(biāo)）： 指標(biāo)：年銷售額在5億以上 利潤年增長在40% 績效得分統(tǒng)一在85%以上 5年內(nèi) 管理團(tuán)隊獲得（股權(quán)）： 股權(quán)： 總經(jīng)理5個點(diǎn)營銷團(tuán)隊5個點(diǎn)生產(chǎn)團(tuán)隊2個點(diǎn)技術(shù)團(tuán)隊3個點(diǎn)財務(wù)行政2點(diǎn)客服1點(diǎn)儒家：有恒產(chǎn)者有恒心，無恒產(chǎn)者無恒心，茍無恒心，放辟邪侈，無不為己。-孟子中國人鎖住員工：1、恩債：

10、不求回報的人情債；2、股權(quán)分配設(shè)定入門（在職股）條件在職條件價值觀一致級別副總業(yè)績累計業(yè)績5000萬人品85%紀(jì)律10次成長10%育人1+2比例5股費(fèi)用無電網(wǎng)公司法、章程、制度作業(yè)：一、從崗位價值評估，層級，年薪，月薪，五級，固定績效，全部打印；二、所有高管人員的薪酬三、所有高管人員的單一考核指標(biāo)、四、公司股權(quán)激勵的一種辦法擴(kuò)張基金 每月從公司利潤中提取約20%為擴(kuò)張基金，作為子公司開辦的開辦經(jīng)費(fèi)。發(fā)展基金 每月從公司利潤中，提取10-30%，一般提到注冊資本的300%，作為本公司發(fā)展備用之需。關(guān)鍵人才培養(yǎng)用來開辦分子公司必須擁有的高級管理人才及相關(guān)人才。注：只有擴(kuò)張基金符合開辦公司的注冊資本

11、，才能擴(kuò)張。股票內(nèi)買與外買 內(nèi)部購買流程：公司擴(kuò)股，1000萬-1億一元一股價格，對內(nèi)進(jìn)行銷售外賣：1、現(xiàn)金加資產(chǎn)3000萬（現(xiàn)有資金）+4000萬（固定資產(chǎn)）+9000萬（增加注冊資本）2、品牌（2000萬）3、客戶（2000萬）4、公司5年左右的利潤（800*5=4000萬）累加：2.4億對內(nèi)價格1元1股，對外價格2.4元一股。股權(quán)激勵18點(diǎn)分紅轉(zhuǎn)注冊對賭轉(zhuǎn)注冊11個條件轉(zhuǎn)注冊分子公司股權(quán)激勵股份購買有限責(zé)任公司生產(chǎn)型、設(shè)計的總部公司有限責(zé)任公司的各種情況分子公司或有跨行業(yè)或跨地區(qū)的公司擴(kuò)張型公司集團(tuán)化發(fā)展公司1、最高18點(diǎn)：總5、生2、技3、營5、財2、客1；2、可以二次激勵；3、五年為

12、周轉(zhuǎn)為注冊股；4、五年內(nèi)按分紅權(quán)對待；5、無須出錢購買；對賭條件：1、銷售額規(guī)模；2、利潤增長率；3、個人績效考核與評估；4、管理滿意度或工作滿意度評估；5、公司給管理團(tuán)隊的對賭為注冊股。1、優(yōu)點(diǎn)：符合一名，我們激勵一名；2、11項條件為股東的條件：其中核心條件為價值觀、人品、業(yè)績、滿意度、增長率、電網(wǎng)（章程，制度，公司法）；3、在職股、注冊股、增持股分級。1、擴(kuò)張基金不少于20%；2、發(fā)展基金10%；3、培養(yǎng)干部，達(dá)到開公司的條件；4、二年內(nèi)離職與二年后離職的不同；5、誰擴(kuò)張，誰擁有擴(kuò)張公司股份；1、高級管理團(tuán)隊用資金購買股份；2、對內(nèi)：增股及注冊購買，當(dāng)然也可以按實(shí)際資產(chǎn)；3、實(shí)際資產(chǎn)：現(xiàn)金+固定資產(chǎn)；4、對外：現(xiàn)金+資產(chǎn)+品牌+客戶價值+當(dāng)年利潤+未來四年利潤?？冃Э己丝冃Ч芾?、單一指標(biāo)2、電網(wǎng)考核3、MBO：目標(biāo)管理4、KPI：關(guān)鍵考核指標(biāo) 5、BSC：平衡積分卡（業(yè)績、財務(wù)、流程、成本來平衡） 6、360度考核法 7、EVA：財務(wù)數(shù)據(jù)考核法用人三招： 能力好，品質(zhì)一般，只適合做謀士；如：張良（劉邦的軍師） 能力中等偏上，品行良好，做行政總管； 業(yè)績能力強(qiáng)，又忠誠者，帶兵打仗?？己酥笜?biāo)與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系績效12010080600考核得分100分95-9990-9485-8985分以下級別ABCDE時