系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭優(yōu)勢_百度文庫

1、摘要:本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上,分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉,提出了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著,在討論了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐概念內(nèi)涵和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,探討了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后,在兩類系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的假設(shè)條件下,詳細(xì)分析了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。 關(guān)鍵詞:資源;服務(wù);系統(tǒng)化人力源實(shí)踐;競爭優(yōu)勢 一、人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉,在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Wright 等(199

2、4 首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐,指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合,而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的(Barney ,1991 ,而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競爭對(duì)手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。 另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Lado 和Wilson (1994 提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力

3、資源實(shí)踐在提升企業(yè)能力方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果,因而也是難以被競爭對(duì)手模仿的。針對(duì)Wright 等人提出一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競爭對(duì)手復(fù)制的問題,Lado和Wilson 指出人力資源實(shí)踐系統(tǒng)是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的,模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐幾乎是不可能的。Pfeffer 也認(rèn)為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個(gè)理由:其一,競爭對(duì)手很少接觸一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐,也就是說,這些人力資源實(shí)踐對(duì)競爭對(duì)手來說不是非常清楚可見的,因此不可能輕易被模仿。其二,即使這些人力資源實(shí)踐是清楚可見的,而且競爭對(duì)手進(jìn)行模仿,也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資

4、源管理的實(shí)踐代表一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實(shí)踐僅僅在配合其他人力資源實(shí)踐使用時(shí),才可能獲得成功。因此,當(dāng)某種單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐被模仿時(shí),它不可能產(chǎn)生相同的效果,因?yàn)樗皇且粋€(gè)不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。 對(duì)人力資源作進(jìn)一步的考察,我們發(fā)現(xiàn)人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。P enrose曾經(jīng)提出“企業(yè)是生產(chǎn)性資源的集合”( Penrose ,1995 ,并在企業(yè)成長理論一書中還對(duì)資源和服務(wù)進(jìn)行了區(qū)分。她指出作為“生產(chǎn)過程輸入的不是資源,而是資源提供的服務(wù)”,而且“相同的資源當(dāng)被用來實(shí)現(xiàn)不同的目的,或以不同方式,或與不同類型或不同數(shù)量的其它資源組合提供不同服務(wù)或服務(wù)組合

5、（Penrose ,1995 ”。我們認(rèn)為,Penrose 對(duì)資源和資源提供的“服務(wù)”進(jìn)行區(qū)分這非常重要。在現(xiàn)實(shí)生活中,我們常?？梢钥吹酵瑯拥馁Y源可以因?yàn)榻M合方式的差異可能產(chǎn)生不同的“服務(wù)”,進(jìn)而導(dǎo)致不同的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出?？梢?資源只是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),并不必然導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的提升( Priem ,2001 ,真正提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的是資源提供的“服務(wù)”。這種服務(wù)“其實(shí)就是一種功能,一種活動(dòng)”( Penrose ,1995 。獨(dú)特的人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)建立和保持競爭優(yōu)勢非常重要。特別是在某些情況下,“一個(gè)組織成員的記憶可能是知識(shí)的唯一儲(chǔ)存點(diǎn),而這種知識(shí),對(duì)于組織來說,既是特有的,又

6、是非常重要的”(納爾遜,1997 。“失去一位具有這樣重要特殊知識(shí)的雇員,對(duì)(組織 慣例的連續(xù)性構(gòu)成重大威脅”(納爾遜,1997 。可見,人力資源是企業(yè)擁有的有價(jià)值的資源,人力資源本身不會(huì)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,但是人力資源提供的生產(chǎn)活動(dòng)和交易活動(dòng)等服務(wù)能增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 以我國為例,從建國后至20 世紀(jì)80 年代初,高等院校的人才大部分是統(tǒng)分統(tǒng)配到國有企業(yè),國有企業(yè)可以說擁有30 多年培養(yǎng)的各類技術(shù)和管理人才,應(yīng)當(dāng)說擁有豐富的人力資源。然而,這些豐富的人力資源并沒有給國有企業(yè)贏得多少競爭優(yōu)勢,國有企業(yè)常常競爭不過人力資源相對(duì)貧乏的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。在市場競爭中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在擁有較少人力資源的情況下,充分

7、開發(fā)和利用人力資源,通過系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐,在與國有企業(yè)的競爭中建立了競爭優(yōu)勢。 理論和現(xiàn)實(shí)都昭示了人力資源對(duì)企業(yè)競爭的重要性。獨(dú)特的人力資源是企業(yè)競爭的基礎(chǔ),但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實(shí)踐才可能是企業(yè)的核心競爭力,才會(huì)造就競爭優(yōu)勢。 但是,需要注意的是并不是所有的人力資源實(shí)踐都是企業(yè)的核心競爭力。只有系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力,才會(huì)給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?！案偁巸?yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價(jià)值:或者在提供同等效益時(shí)采取相對(duì)的低價(jià)格,或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”(波特,1997 ,所以并非所有的人力資源活動(dòng)都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只有在“

8、采取相對(duì)的低價(jià)格提供同等效益,或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢 價(jià)而有余”的人力資源活動(dòng),才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們把這類人力資源活動(dòng)定義為“系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐”。 二、系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上,在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下,有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。 (一 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵 . 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源

9、服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 2. 這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競爭目標(biāo)服務(wù)的。 3. 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的(伊丹敬之,1987 ,對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 . 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)

10、踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長期運(yùn)營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對(duì)許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。許多人力資源實(shí)踐長期以來形成了組織慣例(Simon ,1947 ;Nelson 和Winter ,1982 。企業(yè)中“每個(gè)成員完成慣例就產(chǎn)生給其他成員的一連串信息。這些信息又被解釋為要求信息接受者完成某些事,這些事又產(chǎn)生其他要完成的事、信息、解釋,等等”(溫特,1997 。而且企業(yè)員工長期在一起,也就是說,當(dāng)人力資源實(shí)踐建立在人們長期協(xié)作的基礎(chǔ)上時(shí),人們之間可能會(huì)建立獨(dú)特的交流信息的方式。

11、“一個(gè)組織內(nèi)部的通訊語言決不是明白易懂的語言:它是一種方言,充滿了當(dāng)?shù)乩斫獾?、代表特定的產(chǎn)品、零件、顧客、工廠所在地和個(gè)人的名詞,還涉及很地方化的意思,如“趕快”、“慢點(diǎn)”、“太熱”等”(溫特,1997 。而人們之間這些獨(dú)特的信息交流方式是系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐不可分割的部分,它能促進(jìn)企業(yè)更有效率地完成任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),贏得競爭優(yōu)勢。 (二 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的特點(diǎn) 1系統(tǒng)性。當(dāng)許許多多單個(gè)人力資源實(shí)踐有機(jī)結(jié)合成一個(gè)系統(tǒng)時(shí),系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐組成部分相互依賴、相互補(bǔ)充和相互作用,此時(shí)它們對(duì)組織產(chǎn)生影響最大。 2一致性。一致性是指在兩個(gè)層次上的一致性:第一層次是所有單個(gè)人力資源實(shí)踐都為同一企業(yè)競爭

12、戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);第二層次是所有單個(gè)人力資源實(shí)踐之間應(yīng)當(dāng)是相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充的。 3動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢在于不斷創(chuàng)造新的能力( Teece 等,1997 。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以不斷創(chuàng)造新的能力,正所謂“熟能生巧”。潘羅斯也曾經(jīng)指出,新的管理職能和決策問題曾一度占用了管理人員的大部分時(shí)間。然而,一旦管理人員熟悉了這些問題,就能有效地處理這些問題,而且“逐漸用一種幾乎是大家理解的知識(shí)將十分棘手的問題程序化”。管理人員的管理能力得到釋放,產(chǎn)生更高層次的新能力。 三、系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢 系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的假設(shè)可以分為兩種類型。第一種假設(shè)類型是把員工看作成本。把員工看作成本的企

13、業(yè),將根據(jù)外部勞動(dòng)力市場供求狀況,保持靈活的人力資源配置,使企業(yè)人力資源總成本最低,更多地是充分使用人力資源,較少關(guān)注員工知識(shí)和技能的開發(fā)和培訓(xùn)。我們將把員工看作成本的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐,稱為成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。第二種假設(shè)類型是將員工視為企業(yè)的資產(chǎn)。把員工看作資產(chǎn)的企業(yè)傾向于培養(yǎng)員工的一系列獨(dú)特行動(dòng)、態(tài)度和關(guān)系,提供廣泛的在職培訓(xùn)。在充分使用人力資源的同時(shí),強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā),提供就業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這種把員工視為資產(chǎn)的企業(yè)會(huì)加強(qiáng)和重視資產(chǎn)吸收、配置、開發(fā)、利用和增值,不會(huì)輕易舍棄或剝離員工資產(chǎn)。我們把將員工視為資產(chǎn)的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐,稱為資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。 企

14、業(yè)戰(zhàn)略學(xué)家波特( Porter ,1985 指出“盡管企業(yè)相對(duì)其競爭對(duì)手有很多優(yōu)勢和劣勢,但企業(yè)仍然可以擁有兩種基本的競爭優(yōu)勢:低成本或歧異性”(波特,1997 。企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以贏得低成本競爭優(yōu)勢或歧異性競爭優(yōu)勢。我們認(rèn)為,成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以為企業(yè)贏得低成本競爭優(yōu)勢,而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以為企業(yè)贏得歧異性競爭優(yōu)勢。 為了便于分析,我們不妨對(duì)系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐拆分成單個(gè)人力資源實(shí)踐,以探討系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,雖然這樣的拆分破壞了系統(tǒng)的整體性。 (1 招聘和篩選。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐通常采用相對(duì)簡單 的招聘和篩選程序、渠道、方法和手段。這樣

15、可以使招聘和篩選工作簡單易行,程序較少,可以節(jié)省大量人力、物力,直接降低和控制招聘和篩選成本,有利于建立相對(duì)成本較低的優(yōu)勢。 而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐則傾向于采取復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)。嚴(yán)格細(xì)致的招聘流程、審查過程,可以保證招收到高質(zhì)量的人才,有利于企業(yè)的后續(xù)人力資源實(shí)踐活動(dòng),如培訓(xùn)、開發(fā)和人力資源配置,有利于企業(yè)歧異化競爭戰(zhàn)略的實(shí)施和建立歧異化優(yōu)勢,但復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)的運(yùn)用必然耗用企業(yè)大量的資源,增加企業(yè)的成本。 (2 培訓(xùn)和教育。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是從外部市場上去獲取企業(yè)所需的人力資源,它們預(yù)期可以直接招聘到符合企業(yè)需要并已經(jīng)具備技能的員工,比如招聘已獲得技術(shù)資格證明書和技能的應(yīng)

16、聘者,這樣無須企業(yè)在員工教育和培訓(xùn)上再進(jìn)行投資。所以,這類企業(yè)常常沒有正式培訓(xùn)項(xiàng)目或僅僅提供極少的與工作有關(guān)的簡單技能訓(xùn)練,試圖把教育和培訓(xùn)等人力資源開發(fā)的成本降到最低,以建立和保持企業(yè)相對(duì)成本優(yōu)勢。比較而言,資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐注重提供正式的教育和培訓(xùn)等人力資源開發(fā)實(shí)踐,注重員工知識(shí)和技能水平的提高。另外,不僅強(qiáng)調(diào)單個(gè)員工的知識(shí)和技能等教育和培訓(xùn),而且強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練,提倡員工之間的交流和溝通,鼓勵(lì)交流信息公開化,鼓勵(lì)和支持員工的創(chuàng)新活動(dòng)。 (3 工作定義和工作范圍。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有固定的工作定義,有明確的工作規(guī)程和工作范圍界定。員工通常被要求按工作規(guī)程的規(guī)定,在明確的工

17、作范圍內(nèi)進(jìn)行有效率的生產(chǎn)。這樣可以減少協(xié)調(diào)工作,提高員工的工作熟練程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率,保證生產(chǎn)有序、穩(wěn)定和高效地進(jìn)行,獲得產(chǎn)品和服務(wù)的穩(wěn)定輸出,從而實(shí)現(xiàn)相對(duì)成本優(yōu)勢。 資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有著相對(duì)靈活的工作定義、松散的工作規(guī)劃和廣泛的工作范圍。鼓勵(lì)員工在完成自己的工作職責(zé)之外,向相關(guān)工作領(lǐng)域拓展,鼓勵(lì)員工參與決策,不斷提高工作能力,充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,注重彈性工作管理,以建立與眾不同的歧異性競爭優(yōu)勢。 (4 職業(yè)發(fā)展。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,幾乎沒有相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)員工較少的職業(yè)流動(dòng)(不提倡工作輪換 ,減少職業(yè)變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)效率帶來的負(fù)面影響,

18、以滿足企業(yè)的低成本要求。 相比之下,資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐通常為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景,有正式的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。 (5 就業(yè)保障。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不提供工作保障,視員工為成本的觀點(diǎn)決定了企業(yè)的成本最小化目標(biāo)。因此,企業(yè)會(huì)根據(jù)生產(chǎn)需要機(jī)動(dòng)地決定員工數(shù)量。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣,市場需求萎縮,企業(yè)減產(chǎn)時(shí),很可能會(huì)解雇員工,以達(dá)到最優(yōu)產(chǎn)量所需要的最優(yōu)員工數(shù),減少富余人員給企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮,市場需求高漲,企業(yè)提高產(chǎn)量時(shí),企業(yè)就會(huì)需要更多的雇員,而企業(yè)通常從外部勞動(dòng)力市場雇用所需的員工。這種企業(yè)因沒有就業(yè)保障的約束,可以自由靈活地根據(jù)需要雇用或解雇員工,可以根據(jù)產(chǎn)量來確定最佳員工人數(shù),以降低人工成本,贏得成本最小化優(yōu)勢。 與之相比,資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有牢