西安石油大學(xué)《薪酬管理》期末試題A及其答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上班級 學(xué)號 姓名 命題教師 教研室（系）主任審核(簽字) -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準(zhǔn) 作 任 何 標(biāo) 記2011/2012學(xué)年第一學(xué)期期末試題（卷）課程名稱薪酬管理期末試題考試性質(zhì)考試試卷類型A使用班級經(jīng)管院2009級人力專業(yè)考試方法閉卷人 數(shù)135題 號一二三四五六七八九十總 成 績成 績一、判斷題 （共20小題，每題1分，共計20分。）1. 預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。（）2. 薪酬預(yù)算的宏觀方法都顧及了市場環(huán)境及競爭對手的影響。（×） 3.職能薪酬體系是依據(jù)員工在工作中顯示出來的能力對他們支付報酬。（）4.員工薪

2、點數(shù)的調(diào)整包括薪酬水平、員工固定收入調(diào)整和員工工資波動調(diào)整。（X）改為：整體薪酬的調(diào)整包括薪酬水平、員工固定收入調(diào)整和員工工資波動調(diào)整。5.美國的最低工資立法依據(jù)了生活工資和公平工資原則。（）6. 員工集體福利指為員工提供必要的集體消費和共同性消費設(shè)施以及為集體提供服務(wù)。（）7. 法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。（×） 8.養(yǎng)老保險是對人力資源過去勞動的承認(rèn)。 （）9. 高層管理人員薪酬管理的重點主要是長期可變薪酬激勵。（）10. 薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地要落在不同組織之間類似職位的或者類似職位族之間。（）11. 較高水平的薪酬有利于防止員工的機會主

3、義行為，激勵員工努力工作，但會增加企業(yè)的監(jiān)督管理費用。（×） 12. 采用領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時根據(jù)市場的變化調(diào)整薪酬水平，以使之與市場薪酬水平保持一致。（×） 13. 薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性是個人公平性的基礎(chǔ)。（）14. 薪酬的公平性指的是組織內(nèi)部不同工作之間的相對價值比較問題。（×）15. 薪酬的外部競爭性體現(xiàn)了外部勞動力市場對薪酬的影響。（）16. 可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分。（）專心-專注-專業(yè) 17. 盡管利潤分享計劃可以從總體上激勵員工，但是它在直接推動績效改善以及改變員工或團隊行為方面所起的作用卻不大。（）18. 利潤分

4、享計劃下的獎勵支付通常比收益分享的支付周期更短，同時更為頻繁。（×）19.薪酬是由于員工從事勞動而獲得的報酬。（X）改為：薪酬是由于員工從事勞動而獲得的經(jīng)濟性報酬。20.基本工資的數(shù)額隨著勞動績效的變動而變動。（X）改為：可變薪酬的數(shù)額隨著勞動績效的變動而變動。二、單項選擇題 （共10小題，每題1分，共計10分。）1. 根據(jù)（A ）推算企業(yè)的薪酬費用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率。A. 盈虧平衡點 B. 邊際盈利點 C. 安全盈利點 D. 可能盈利點2. 物價指數(shù)的變化也會導(dǎo)致企業(yè)的加薪，這屬于（ B ）的調(diào)整。A. 薪酬管理理念 B. 薪酬水平 C. 薪酬結(jié)構(gòu) D. 薪酬構(gòu)成3.穩(wěn)

5、定性強，簡單易行的薪酬體系是（A）.A. 職位薪酬體系 B. 能力薪酬體系 C. 技能薪酬體系 D. 職能薪酬體系4.員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位，被稱為（A）。A. 技能等級模塊 B. 知識 C. 技能 D. 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.我國第一次以法律的形式，對勞動關(guān)系的調(diào)整作出的綜合性的規(guī)定的法律是（A ）。A. 中華人民共和國勞動法 B. 中華人民共和國憲法 C. 中華人民共和國合同法 D. 中華人民共和國勞動合同法6.（B）反映的是員工的實際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。 A. 薪酬變動范圍 B. 薪酬區(qū)間滲透度 C. 薪酬變動比率 D. 薪酬區(qū)間比較比率7. 將員工收益與

6、其對本公司股票投資聯(lián)在一起的計劃是（ ）A. 利潤分享 B. 收益分享 C. 員工持股 D. 團隊激勵8. 企業(yè)或組織按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須設(shè)置的福利項目是（A ）A. 法定福利 B. 集體福利 C. 帶薪休假 D. 福利補貼9. 在（B ），專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)能力繼續(xù)全面提升，具備了較強的職業(yè)工作能力，能夠解決較為復(fù)雜的問題。A. 成長期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 衰退期10. 規(guī)模較大、投資回報率高的企業(yè)常常采用的薪酬策略是（ ）A. 領(lǐng)先型 B. 跟隨型 C. 滯后型 D. 混合型三、多項選擇題（共10小題，每題2分，共計20分。）1. 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方法包括（ ABC

7、D ）A. 電話方式 B. 調(diào)查問卷方式 C. 訪談 D. 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 E. 隨機抽樣2. 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇分析的是組織關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的（ DE ）A. 具體方法 B. 設(shè)計步驟 C. 影響因素 D. 思想基礎(chǔ) E. 設(shè)計理念3. 特殊績效認(rèn)可計劃中的非貨幣型獎勵通常包括（ ）A. 商品 B. 旅游 C. 表揚 D. 地位標(biāo)志 E. 股票4. 薪酬預(yù)算的外部環(huán)境主要包括（ ABC ）A. 法律、法規(guī)的限制 B. 組織所在地的生活成本 C. 組織的經(jīng)營環(huán)境 D. 企業(yè)的人力資源政策 E. 企業(yè)的人力資源狀況5. 從工作的角度來看，技能薪酬體系適用于（ACE）緯度上得分較高的職位類型。A.深度

8、技能 B.職業(yè)技能 C.廣度技能 D.操作技能 E.垂直技能6.我國政府制定的影響薪酬管理的主要法律、法規(guī)和政策有（ ABCDE ）A.中華人民共和國憲法 B.中華人民共和國勞動法C.中華人民共和國個人所得稅法 D.社會保險制度 E.住房公積金制度7. 員工福利管理主要包括（ ACE ）A.處理福利申請 B.福利設(shè)計 C.福利溝通 D.核心福利計劃 E.福利監(jiān)控班級 學(xué)號 姓名 -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準(zhǔn) 作 任 何 標(biāo) 記 8.外派員工的薪酬確定方法包括（ ）。A.談判法 B.當(dāng)?shù)囟▋r法 C.平衡定價法 D.自助餐法 E.統(tǒng)一定價法9.獎金具有以下特征（BCDE）。A.穩(wěn)定性

9、 B.超常性 C.貨幣性 D.動態(tài)性 E.多樣性10. 對于企業(yè)而言，薪酬具有以下功能（ ACDE）。A.控制經(jīng)營成本 B.價值引導(dǎo) C.有效配置資源 D.改善經(jīng)營績效 E.支持企業(yè)變革四、簡答題（共4小題，每題5分，共計20分。）1. 簡述薪酬預(yù)算的流程。答：（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題；（2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)；（3）收集資料； （4）制定薪酬預(yù)算的方案；（5）評估和選擇薪酬預(yù)算的方案； （6）確定薪酬預(yù)算的方案。2. 簡述我國勞動工資立法的發(fā)展歷程。答：（1）建國初期的主要任務(wù)目標(biāo)是恢復(fù)國民經(jīng)濟，根據(jù)這一任務(wù)目標(biāo)和中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)的規(guī)定，國家進行了一系列的勞動立法，主要涉及

10、勞動關(guān)系和工資方面；（2） 從1953年至1966年，隨著大規(guī)模的經(jīng)濟建設(shè)，勞動法規(guī)已成為確保國家經(jīng)濟計劃的貫徹實施、維護勞動者正當(dāng)勞動權(quán)益、改善勞動者生活狀況的根本保障手段；（3）1966年至1976年，我國的勞動與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本上處于停滯甚至倒退狀態(tài)；（4）十一屆三中全會以后，我國的勞動法制建設(shè)進入了全面發(fā)展時期，中國開始了法律現(xiàn)代化的進程，眾多領(lǐng)域的立法活動得以恢復(fù)和進行；（5）1995年開始實施中華人民共和國勞動法，勞動關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道，為工資立法奠定了基礎(chǔ)。 3、早期的工資理論有哪些？簡述其內(nèi)容。（教材P15-P16）答：（1）配第和魁奈的最低工資理論（生存工資論）

11、：工資是勞動力的價格，是使工人基本能夠生存下去的價格；（2） 穆勒的工資基金理論闡述了工資取決于工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例；（3） 斯密的工資差別理論闡述了職業(yè)性質(zhì)和工資政策是造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因。4. 收益分享計劃同利潤分享的區(qū)別？答：收益分享計劃將交流、協(xié)作、目標(biāo)導(dǎo)向、提高質(zhì)量和改進業(yè)績、員工參與、物質(zhì)獎勵等作用合而為一。它所帶來的好處包括員工能在長期內(nèi)與企業(yè)保持一致、更有效的交流、員工參與、得益于業(yè)績改進的獎勵等。在應(yīng)用上，收益分享計劃同利潤分享存在著本質(zhì)的不同。（1） 收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標(biāo)（利潤），而是對某一群

12、體或者部門的績效進行衡量，準(zhǔn)確地說，它不是要分享利潤的一個固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。（2）收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享的支付周期更短，同時更為頻繁。（3）收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)。班級 學(xué)號 姓名 -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準(zhǔn) 作 任 何 標(biāo) 記五、論述題（共1小題，每題8分，共計8分。） 職位薪酬體系有何特點？實施成功的關(guān)鍵是什么？答：職位薪酬體系的特點：（1） “只對工作（崗位）不對人”是職位薪酬體系的核心；（2）崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)

13、雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距，員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入。職位薪酬體系實施成功的關(guān)鍵：（1） 職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。明確化職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的；規(guī)范化職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定?在短期內(nèi)不會有較大的變動，不至于因為職位內(nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞；標(biāo)準(zhǔn)化人職是否匹配?企業(yè)必須能夠保證按照員工個人能力來安排

14、適當(dāng)職位，既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。（2）職級的數(shù)量合理。無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級數(shù)應(yīng)該合理。足夠的職級數(shù)量可以確保企業(yè)為員工提供隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會，否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭。 而職級數(shù)量過多又會形成使得管理復(fù)雜化。（3）企業(yè)的薪酬水平足夠高。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報酬就會非常少，削弱薪酬的保障性。六、計算題（共1小題，每題8分，共計8分。） 假定某公司上年度薪酬費用總額為1225萬元，附加價值為2988萬元，本年度第

15、一季度公司薪酬總額費用為423萬元，附加價值為986元；按照慣例，企業(yè)擬從4月份起調(diào)整薪酬，預(yù)計今后三個月的月平均附加值可達(dá)364萬元，試分析合理的薪酬調(diào)整幅度。解：上年度勞動分配率=1225/2998=102.1（月平均）/249（月平均）=41% 本年度第一季度勞動分配率=423/986=141（月平均）/329（月平均）=43% 假定本年度的勞動分配率與第一季度相同，為43%，則： 第二季度月平均目標(biāo)薪酬費用總額=364×43%=156.5萬元 公司4月份平均薪酬可調(diào)升幅度為：156.5萬元-141萬元=15.5萬元 調(diào)升比率為：15.5/141×100%=11% 七

16、、案例分析（共2小題，每題7分，共計14分。） 佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近幾年，該公司的經(jīng)濟效果迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，很多員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工

17、獎金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。 圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖班級 學(xué)號 姓名 -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準(zhǔn) 作 任 何 標(biāo) 記 圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：（1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？ 答：（1）根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： 與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于

18、市場水平。 對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。 對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。 （2）調(diào)整建議： 通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。 加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公