我國公務(wù)員考核制度存在的問題及其對策初探

1、    我國公務(wù)員考核制度存在的問題及其對策初探         來源：歲月聯(lián)盟    作者：梅業(yè)新    時(shí)間：2010-06-28                      &

2、#160;  【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計(jì)方面依然存在一些問題。文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。      【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策一、我國公務(wù)員考核制度概述公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核是指國家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察的行政組織活

3、動(dòng)。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實(shí)績, 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。所謂公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。我國的公務(wù)員考核制度是以干部

4、考核制度為基礎(chǔ)而來的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：（1）醞釀階段（19851989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了國家機(jī)關(guān)工作人員法，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行），使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點(diǎn)階段（19891993）。1989年國家審計(jì)署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計(jì)局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國家機(jī)關(guān)和地方上

5、的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。（3）全面實(shí)施階段（1993至今）。1993年8月，國家公務(wù)員暫行條例正式頒布，1994年3月國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定頒布，2006年1月1日中華人民共和國公務(wù)員法正式實(shí)施。     2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)了公務(wù)員考核規(guī)定（試行），對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。二、我國公務(wù)員考核制度存在的問題我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合

6、印發(fā)的公務(wù)員考核規(guī)定（試行）（以下簡稱新規(guī)定）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定（以下簡稱舊規(guī)定）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展較短，新規(guī)定中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確新規(guī)定第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！苯酉聛淼挠嘘P(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉

7、五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。（二）考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮新規(guī)定第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”和舊規(guī)定相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受

8、相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。例如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有111879人參加考核，優(yōu)秀15806人，占14.12%；稱職93733人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%。（三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理新規(guī)定中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀

9、標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平新規(guī)定第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2本考核年度不為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3不享受年度考核獎(jiǎng)金；4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處

10、理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議對連續(xù)獲得優(yōu)秀等次的人員給予雙倍物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金就應(yīng)該加倍，以此類推。（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分新規(guī)定第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)

11、技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善新規(guī)定第十四條：“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。三、完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討（一）設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任

12、、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的

13、人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤筆者認(rèn)為，新規(guī)定中無條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比

14、例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評先促后的效果。（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)

15、揮了激勵(lì)競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、的途徑，那么考核的激勵(lì)、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。（五）實(shí)行分類考核制度分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新規(guī)定第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作

16、的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點(diǎn)，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對性的補(bǔ)充性的考核方法。（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度考核是對公務(wù)員工作績效乃至德能的評價(jià)，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對考核結(jié)果或評價(jià)有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時(shí)，可組織專門的委員會進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時(shí)，公務(wù)員主管部門應(yīng)對各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差，對各部門考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。 【參考】       1林戈.公務(wù)員立法研究M.北京：人事出版社、黨建讀物出版社，2006       2譚功榮