績效工資考核細則

1、精品文檔績效工資考核管理制度為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展， 建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入， 體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值， 結(jié)合企業(yè)實際， 特制定公司的績效工資考核制度。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工目標(biāo)的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。2、對員工考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職稱等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、適用范圍本制度適用于公司各部門、車間、科室、個人的績效考核管

2、理工作。三、績效工資劃分依據(jù)部門各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，分類如下：行政：部長：每月拿出200 元作為考核工資；副部長（主任、副主任）：每月 150 元作為考核工資；科員：每月 100 元作為考核工資；.精品文檔生產(chǎn)：車間主任：每月拿出200 元作為考核工資；帶班長：每月 150 元作為考核工資；輔助人員：每月100 元作為考核工資；四、考核周期每月進行考核，下個月1 號進行績效考核評定， 5 號結(jié)束。五、按照月績效工資考核表，逐層填寫上報1、 按照逐級層層分解原則履行，其中：（ 1）部門目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計劃，結(jié)合不同部門工作職責(zé)，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考

3、評表。（ 2）月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計劃， 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)核定；以及公司例會決定事項的分解； 公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等， 共同作為部門的績效考核目標(biāo)。 月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、 公司目標(biāo)為主線進行。2、員工根據(jù)不同的崗位職能特點，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。3、干部、員工（一線職工除外）要每天寫工作日志，月末寫小結(jié)總結(jié)本月工作情況，不足之處下月改正，簡單寫出下月計劃。部門要每月開會總結(jié)本月工作，安排下月工作，必須有記錄，會議共同評定本月科員績效考核情況。4、一般員工（包括質(zhì)檢、電工、保管、化驗員、行政科員）考核首先由本人打分、副部長打分、部長打分，給予綜合評價，提出建

4、議，.精品文檔轉(zhuǎn)交企管部，企管部按照本月違反紀(jì)律、 遲到、早退等情況綜合打分，然后轉(zhuǎn)交財務(wù)部核算績效工資。5、副部長考核首先由本人打分、部長打分給予評定，提出建議，交予企管部，企管部按照本月情況給予綜合評定打分，上報分管領(lǐng)導(dǎo)批示，轉(zhuǎn)交財務(wù)部核算績效工資。6、部長考核首先由本人打分，企管部打分，上報分管副總、總經(jīng)理給予綜合評定，提出建議，轉(zhuǎn)財務(wù)部核算績效工資。7、車間主任首先由本人打分，生產(chǎn)副部長打分，部長打分，安全部打分，上交企管部，企管部根據(jù)本月車間安全、現(xiàn)場管理等情況綜合評定打分，轉(zhuǎn)財務(wù)核算績效工資。8、一線工人、帶班長暫由車間主任按本月工作狀態(tài)評定考核情況給予核算本月考核工資（工人暫時考

5、核工資50 元）。六、考核的基本原則1、公開、公平、公正，以企業(yè)員工雙贏共同發(fā)展為宗旨。2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。七、考核成績公布各級考核結(jié)果要定向公布，保障考核的公開、公平、公正。八、考核周期績效工資的計算實際可得績效工資由企管部按照實際考核得分按比例進行計算完成，滿分 100 分。1、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過95 分，每增加一分，績效工資在原.精品文檔基礎(chǔ)上增加 5%；2、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達到95 分，足額領(lǐng)取績效工資；3、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達9094 分，領(lǐng)取 90%績效工資；4、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達8089

6、分，領(lǐng)取 80%績效工資；5、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達7079，領(lǐng)取 70%績效工資；6、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達6169 分，領(lǐng)取 60%績效工資；7、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)， 綜合得分 60 分以下（包括 60 分），績效工資取消；8、連續(xù)兩個月沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的一般人員，公司將給予停工培訓(xùn)。9、連續(xù)兩個月沒有完成月度考核標(biāo)準(zhǔn)的部門、車間領(lǐng)導(dǎo)人員，公司對其進行降級、降職、降薪處理。九、年度考核業(yè)績獎勵：在年度考核結(jié)束后，公司將按照本年每月考核情況及任務(wù)完成情況，企管部將匯總，按照優(yōu)秀、良好、一般、較差的標(biāo)準(zhǔn)給予綜合評定上報公司，公司將按照評定結(jié)果對部門、車間領(lǐng)導(dǎo)、個人給予相應(yīng)的獎罰。十、考核運用目的

7、1、（1）績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整；（2）職位的調(diào)整與晉升；（3）培訓(xùn)發(fā)展。2、具體說明：（ 1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣；.精品文檔（ 2）各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；（ 3）根據(jù)個人能力和績效論功行賞；（ 4）提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；（ 5）績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。 公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)。4、當(dāng)被考核部門副部以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，

8、該管理人員原則上不能獲得本月度的績效工資，他（她）的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)， 并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核部門副部以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當(dāng)月工資，不發(fā)放績效工資，加入公司未滿試用期（三個月）的員工不進行考核，不享受績效工資。十一、績效分析報告1、每部門、車間每季度總結(jié)寫出績效分析報告，利用每月考核數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案。2、在績效分析報告中，至少需對12 個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進行專案分析。3、 分析報告完成后，應(yīng)提交企管部審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批.精品文檔準(zhǔn)，需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。4、企管部負責(zé)協(xié)調(diào)督導(dǎo)各部門、車間績效分析報告的指導(dǎo)實施，實施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等，不斷提高公司內(nèi)部管理水平，從管理要效益，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。十二、其它說明1、員工日常違紀(jì)繼續(xù)按照公司頒布的制度、規(guī)定、辦法執(zhí)行，對違反者進行處罰，從工資中扣除，月末企管部通報全廠。2、各部門、車間加強對本部門、車間人員管理，所屬部