最新勞動法注意事項(xiàng)之應(yīng)屆畢業(yè)生必看

1、分享 ? 謝文 ? ? 謝文的分享 ? ? 當(dāng)前分享 返回分享首頁？ 分享 簽合同，違約金，試用期，辭退。太有用了。 09,10屆簽工作的同學(xué)注意了: 莫忘了新勞動法帶給我們的福音 ！來源：韓洪洋的日志 新勞動法將于 2008 年 1 月 1 日起施行，這可以說是我們的福音。目前很多用人單位還在延用舊勞動法的用工條款，許多同 學(xué)對新勞動法的規(guī)定還不太清楚。為避免不必要的勞動爭議，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益，我們要認(rèn)真學(xué)習(xí)新勞動法，慎重簽訂 勞動合同。（請注意試用期的新規(guī)定） 【喜歡就分享，讓更多的同學(xué)都知道】 新勞動法頒布用工觀念須轉(zhuǎn)變 勞動合同法第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面 勞動 合

2、同。這一規(guī)定重申了勞動法的規(guī)定，即在我國建立勞動關(guān)系需 要訂立書面的勞動合同。但是，在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個 錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工 沒有勞動關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定自由處置員工的錄用與辭退， 而 且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證 據(jù)而不了了之。其實(shí)不然，勞動和社會保障部在 2005 年專門發(fā)布的 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 中早已明確，在用人單位未 與勞動者簽訂 勞動合同 ，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照的憑證， 包 括（ 1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社 會保險費(fèi)的記錄； （2）用人單位向勞

3、動者發(fā)放的 “工作證”、“服務(wù)證 ” 等能夠證明身份的證件； （3）勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記 表”、“報名表 ”等招用記錄；（ 4）考勤記錄；（ 5）其他勞動者的證 言等。其中，（ 1）、（ 3）、（ 4）項(xiàng)的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人 單位。而且這一 通知還規(guī)定了用人單位終止事實(shí)勞動關(guān)系的也需 要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 因此，我國的勞動法律法規(guī)和政策明確杜絕了勞 動者因沒有 勞動合同 而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況， 企業(yè)逃避 責(zé)任的空間更加狹小。更為重要的是， 勞動合同 法還規(guī)定，用人 單位自用工之日起不與勞動者訂立書面 勞動合同 的，將面臨許多懲罰 措施。 1、用人單位自用工之日起

4、超過 1 個月但不滿 1 年未與勞動者訂立 書面勞動合同 的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付 2倍的工資。 2、用人單位自用工之日起 1 年不與勞動者訂立書面 勞動合同 的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限 勞動合同 。一旦訂立無固定 期限的勞動合同 ，沒有法律規(guī)定的可以解除 勞動合同 的情形，用人單 位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付 2 倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 由此可見，新法實(shí)施后用人單位不簽訂書面 勞動合同 的，將面臨 風(fēng)大的法律風(fēng)險。因此，用人單位必須轉(zhuǎn)變以前的觀念，牢固樹立起 用人就要簽訂書面合同”的觀念 在以往的實(shí)踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽 勞動合同。原因 主要是，先前的法律規(guī)定

5、勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規(guī)避解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金的風(fēng)險。但是，這一做法在新法實(shí)施后將不再好使。 首先，勞動合同法第46條規(guī)定，人單位維持或者提高 勞動合 同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第 四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限 勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動 者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞 動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原 勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽 勞動合同的，用人單位需要 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

6、上的區(qū)別趨于淡化。 因此，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不 在明顯。 其次，勞動合同法第14條規(guī)定，連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限的 勞 動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限 勞 動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽 勞 動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽 勞動合同；選擇 分道揚(yáng)鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇 續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限 勞動合同的風(fēng)險。 由此可見，選擇一年一簽 勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新 法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意 勞動合同期限的合理搭配。 三、違約

7、金不能再隨意設(shè)定 勞動合同中能否為勞動者設(shè)定違約金條款，是一個比較有爭議的話 題。勞動法對這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此 規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。 勞動 合同法的出臺使這一問題走向了統(tǒng)一。勞動合同法規(guī)定，只有 在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金： 一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專 項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支 付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部

8、分所應(yīng)分?jǐn)?的培訓(xùn)費(fèi)用。 二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在 勞 動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事 項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在 勞動合同或者保密協(xié) 議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止 勞動合同 后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者違反競業(yè)限 制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 競業(yè)限制的人員限 于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人 員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限 制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止 勞動合同后， 以上規(guī)定的人

9、員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事同類業(yè)務(wù)的 有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 由此可見，新法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞 動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約 責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。 四、試用期不再是廉價期 試用期本來是用人單位與勞動者在 勞動合同中協(xié)商約定的對對方 的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。 勞動合同 法延續(xù)了勞動法有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于 勞動合 同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期； 試用期包含在勞 動合同期限

10、之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實(shí)踐中一 些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試 用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除 勞動合同等，勞動合同法作 出了一些與勞動法不同的新規(guī)定： 1、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同 期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限 一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和 無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任 務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的， 不得約定試用 期。 2、 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 續(xù)簽勞動合 同時，不論是否

11、變更崗位都不得在約定試用期。 3、 試用期應(yīng)包括在 勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立， 該試用期合同就是 勞動合同，視為用人單位放棄試用期。 4、 試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定： 勞動者在試用期的工資不 得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并 不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 5、 違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與 勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期 已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 按已經(jīng)履 行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支 付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)

12、正后的工資作為賠償金。 因此，新法實(shí)施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期 的行為將受到更多的制約。 五、辭退員工不再輕而易舉 勞動合同法除沿用勞動法關(guān)于用人單位單位辭退勞動者 情形分為三大類：即時通知解除、預(yù)告通知解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。但是 用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制， 如即時通知解除 勞動合同 的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任， 即勞動者在試用期內(nèi)不符 合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職、 營私舞弊給本單位造成重大損失 或 勞動合同 無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或被追 究刑事責(zé)任等；預(yù)告通知解除 勞動合同 的，需要符合法定情形、履行 法定程序；經(jīng)濟(jì)性裁員也要符合裁

13、員的條件并履行法定程序等。 法律在規(guī)定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規(guī)定了用人單 位不得解除 勞動合同的六種情形。 勞動合同法第 42定，勞動者 有下列情形之一的， 用人單位不得依照本法第四十條、 第四十一條的 規(guī)定解除勞動合同 ：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離 崗前職業(yè)健康檢查， 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間 的； (2) 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失 勞動能力的； (3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； (4) 女 職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (5) 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且 距法定退休年齡不足五年的； (6) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 此外，對于有工會的，用人單位單方解除 勞動合同 ，應(yīng)當(dāng)事先將 理由通知工會。 用人單位違反法律、 行政法規(guī)規(guī)定或者 勞動合同 約定 的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并 將處理結(jié)果書面通知工會。 最后，法律規(guī)定了用人單位違法辭退員工的法律后果。 勞動合 同法第48 條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止 勞動合同， 勞動者要求繼續(xù)履行 勞動合同 的，用人