XX集團考核體系

1、精品XX 集團的考核體系XX 集團從 1984 年創(chuàng)業(yè)時的 11 個人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被 XX 的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入XX 內(nèi)部去看看XX 的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。XX集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞" 靜態(tài)的職責 + 動態(tài)的目標 "兩條主線展開， 建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分 :職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。靜態(tài)職責分解靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程 "和 "目標管理" 為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)

2、構(gòu)和管理模式的大崗位責任體系。確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責任和應(yīng)承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。welcome精品如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品定義產(chǎn)品開發(fā)測試鑒定工程轉(zhuǎn)化采購生產(chǎn)準備生產(chǎn)制造品質(zhì)測試產(chǎn)品運輸市場準備代

3、理分銷用戶服務(wù)信息反饋諸多環(huán)節(jié)。電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進、提升效率打下堅實的基礎(chǔ)。制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應(yīng)承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以崗位指導書的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成 :一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門

4、共同承擔的。動態(tài)目標分解一個崗位僅僅知道"做什么 " 、"怎么做 "還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。welcome精品XX 的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次 :集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預算，各業(yè)務(wù)模塊的預算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在 "能量化的量化、不能量

5、化的細化 " 的原則指導下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在非常詳細的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。目標分解為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標按職責分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃與目標，按職責一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成部門季度計劃。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標， 并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成處季度 (月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月

6、分解，制定月工作計劃。具體到員工要落實到與崗位責任書對應(yīng)，比如電腦公司采用了" 目標任務(wù)書" 進行方針目標管理， 其要點是 :針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié)， 重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。 確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3 至 4 項，日常職責則不在 "welcome精品目標任務(wù)書 " 上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的" 崗位責任書 "和 "目標任務(wù)書 " ，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎(chǔ)。將目標落到實處，首

7、先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是XX 電腦公司的 " 屋頂圖 "。" 屋頂圖 " 是 XX 電腦公司根據(jù)管理會計原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。電腦公司臺式機事業(yè)部通過"屋頂圖 "，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經(jīng)營管理部負責等

8、等。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個部門，控制成本的任務(wù)進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。專核評價設(shè)定職責和目標后，XX 利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，XX 集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。welcome精品2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，

9、促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結(jié)合；員工績效考了解組織目標，將個人表現(xiàn)與組織目標緊密結(jié)合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結(jié)果實現(xiàn)有效激勵，幫助組織進行人事決策?？己诵问绞嵌嘁暯?、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率" 等軟性工作指標方面進行評價，評價結(jié)果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據(jù)。通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透

10、明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞" 利潤中心 "進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。員工績效考核的內(nèi)容分兩部分：一是工作業(yè)績結(jié)果導向，針對員工根據(jù)直接上級與員工預先商定的目標業(yè)績工作計劃進行；針對各級管理者則主要是 :圍繞 "管理三要素 " 并分解成 " 目標計劃、激勵指導、公正考評" 等welcome精品管理業(yè)績進行。二是行為表現(xiàn)及能力，這部分為過程導向，按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標準和權(quán)重。各部門在制定年度規(guī)劃的同時，制定

11、各自的年度考核方案及季度分解方案。各部門方案上報企管部門，由企管部門負責組織相關(guān)業(yè)務(wù)考核部門與被考核部門溝通、協(xié)商，最后確定部門考核方案，包括考核項目、權(quán)重、考核數(shù)據(jù)來源、評分標準等。人力資源部根據(jù)考核方案，計算考核得分，再根據(jù)部門類別對應(yīng)，計算分值并反饋給各部門。員工績效考核則是由個人根據(jù)述職報告、績效考核表自評打分，再與直接上級共同商定下一季度工作計劃、考核表，作為下一季度業(yè)績考核的主要依據(jù)；直接上級在員工自評基礎(chǔ)上，對照工作計劃考核表和員工的實際業(yè)績和表現(xiàn)打分，同時對其下一季度的工作計劃、完成效果、考核建議等進行審批，通常采用面對面交流或每季一次的干部民主生活會形式。部門總經(jīng)理對員工及所屬部門的考核