畢業(yè)論文淺析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理

1、 題目： 淺析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理 摘要實(shí)施績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。近年來(lái)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行紛紛引入國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理理念與方法，改革績(jī)效管理機(jī)制，雖然取得了成效，但在績(jī)效管理實(shí)施方面還存在著很多的問題。本文首先介紹績(jī)效管理相關(guān)概念并分析其在我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施的必要性，然后分析了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的現(xiàn)狀及存在的問題，在借鑒美國(guó)一些成功績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，最后對(duì)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效管理提出了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；國(guó)有商業(yè)銀行；實(shí)施AbstractPerformance management is to achieve strategic objective

2、s, effective methods of increasing the competitiveness of enterprises. Performance of State-owned commercial banks in China have in recent years to introduce foreign advanced management ideas and methods, reforming the performance management system, despite the achieved results, but in performance m

3、anagement implementation, there are a lot of problems. This article first describes the concepts related to performance management and analysis of the necessity of State-owned commercial banks in China and analysis of the problems in State-owned commercial banks in China and, in reference to United

4、States on the basis of successful performance management experience, finally put forward relevant recommendations of the performance management of State-owned commercial banks in China.Key words : performance management；state-owned commercial bank of China；implement目錄1 績(jī)效管理概述111 績(jī)效管理概念112 績(jī)效管理應(yīng)用演變11

5、3 績(jī)效管理的作用12 績(jī)效管理在我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行中實(shí)施的必要性221 外部原因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求222 內(nèi)部原因自身發(fā)展的需要33 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題331 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀3311 從整體上看3312 從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上看332 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理存在的問題5321 對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清5322 對(duì)內(nèi)部員工的發(fā)展欠缺考慮5324 績(jī)效信息流通性不高5324 績(jī)效管理職責(zé)不明確64 美國(guó)商業(yè)銀行成功的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)64.1 管理理念先進(jìn)64.2 考核內(nèi)容完善64.3 管理基礎(chǔ)扎實(shí)64.4 職責(zé)劃分明確75 提升我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理的建議751 明確績(jī)效管理目的7

6、52 建立“以人為本”的核心理念753 改善溝通方式854 明確績(jī)效管理職責(zé)86 結(jié)束語(yǔ)9參考文獻(xiàn)10致謝111 績(jī)效管理概述11 績(jī)效管理概念英國(guó)學(xué)者羅杰斯(Rogers1990)和布瑞得魯昔(Bredrupl995)認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的過程。這種觀點(diǎn)將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和實(shí)踐等結(jié)合在一起。其核心在于認(rèn)為績(jī)效管理通過決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施，主要從組織的角度來(lái)考慮目標(biāo)制定，績(jī)效改進(jìn)和考查，它看起來(lái)更象戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃等，而在這個(gè)過程中個(gè)體員工雖然會(huì)受到影響，但不是績(jī)效管理所要考慮的主要的對(duì)象。英國(guó)理查德·威廉

7、姆斯在所著的“performance management”(1999)中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成四個(gè)部分：第一階段：指導(dǎo)、計(jì)劃。即為員工確定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；第二階段：管理、支持。即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除阻礙績(jī)效目標(biāo)完成的障礙；第三階段：考查、評(píng)估。即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估；第四階段：發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)，即針對(duì)考核結(jié)果，給員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。12 績(jī)效管理應(yīng)用演變?cè)诩夹g(shù)架構(gòu)中，企業(yè)績(jī)效管理處在金字塔的頂部，是一種面向企業(yè)戰(zhàn)略的應(yīng)用。它覆蓋在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)和管理應(yīng)用系統(tǒng)之上，可以通過標(biāo)準(zhǔn)化的工具從企業(yè)的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、企業(yè)信息系統(tǒng)等不同的應(yīng)用系統(tǒng)中抽取

8、數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，幫助企業(yè)找出業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)因素，制定并下達(dá)合理的預(yù)算和規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。而在技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理同時(shí)也是信息技術(shù)技術(shù)與現(xiàn)代管理理念的結(jié)晶。在20世紀(jì)初，杜邦三兄弟就提出了財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出的計(jì)算方法，以此作為提升企業(yè)管理水平的手段。但是后來(lái)，由于工業(yè)化發(fā)展的需要，企業(yè)通常遵照業(yè)務(wù)優(yōu)先的原則，將財(cái)務(wù)指標(biāo)用作衡量企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的主要指數(shù)。隨著20世紀(jì)70至80年代社會(huì)供需關(guān)系的轉(zhuǎn)變，單純的財(cái)務(wù)監(jiān)控已經(jīng)無(wú)法真實(shí)地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。此時(shí)，企業(yè)開始在財(cái)務(wù)指標(biāo)上增加客戶指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等概念由此產(chǎn)生。而在現(xiàn)在，這些概念已經(jīng)在現(xiàn)代銀行的

9、管理中得到廣泛的應(yīng)用。13 績(jī)效管理的作用成功的績(jī)效管理體系能有效衡量企業(yè)在策略、流程、組織文化和信息技術(shù)等方面的表現(xiàn)。為工作薪酬和職位變動(dòng)提供真實(shí)體現(xiàn)員工工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工提高工作效率，最終通過實(shí)現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)以人均貢獻(xiàn)率的提高為標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理水平的提高?？?jī)效管理在國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展中具有重要的積極作用。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是激勵(lì)作用。通過一定的績(jī)效管理方式，對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的分配，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。這是績(jī)效管理的傳統(tǒng)功能。二是溝通作用。通過績(jī)效管理平臺(tái)，促使員工之間，管理者與員工之間以及上下級(jí)之間、企業(yè)組織自身與員工之間的交流

10、與溝通。三是評(píng)價(jià)作用。就是對(duì)員工工作成績(jī)進(jìn)行結(jié)論評(píng)價(jià)，也是對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行有益的反饋，包括對(duì)員工績(jī)效好壞情況的原因分析，績(jī)效管理方法及其運(yùn)作本身的效果。2 績(jī)效管理在我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行中實(shí)施的必要性21 外部原因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求隨著市場(chǎng)的越發(fā)開放，國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的融合，國(guó)內(nèi)國(guó)有商業(yè)銀行面臨著越來(lái)越大的沖擊。國(guó)有商業(yè)銀行必將面對(duì)外資銀行日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于制度改革的深化和公司治理的完善。人力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來(lái)越頻繁，管理相對(duì)而言越來(lái)越復(fù)雜，由此也帶來(lái)了一系列新的問題，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性，怎樣使員工的工作目標(biāo)與企

11、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致等一系列問題都與人力資源績(jī)效管理相關(guān)，與績(jī)效管理相關(guān)，也是各家國(guó)有商業(yè)銀行函待解決的問題。國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)是以價(jià)值最大化為目標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)銀行各個(gè)層面的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)融合，引導(dǎo)銀行提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)有商業(yè)銀行正面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，急需應(yīng)對(duì)各種難題，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的改制，面對(duì)銀行龐大的資產(chǎn)負(fù)債需銀行建立順暢的上下溝通渠道和完善的現(xiàn)代化流程管理，無(wú)論是銀行高層、各部門負(fù)責(zé)人，還是普的員工，都能通過這個(gè)渠道，清楚地知道其職責(zé)所在，每個(gè)部門、每個(gè)個(gè)體都能高效率地完成既定的目標(biāo)。22 內(nèi)部原因自身發(fā)展的需要

12、國(guó)有銀行業(yè)經(jīng)過20多年的發(fā)展，從結(jié)構(gòu)上看，已經(jīng)逐漸形成了以四大國(guó)有銀行占主體，股份制商業(yè)銀行等其他各種銀行參與競(jìng)爭(zhēng)的寡頭壟斷格局；從數(shù)量上看，2004年我國(guó)共有各類銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)3萬(wàn)多家，主要包括：3家政策性銀行，4家國(guó)有商業(yè)銀行，13家股份制商業(yè)銀行，以及遍布城鄉(xiāng)的郵政儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)；從規(guī)模上看，2005年我國(guó)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)境內(nèi)本外幣資產(chǎn)總額達(dá)到35.96萬(wàn)億元，比上年同期增長(zhǎng)19.3%。但是從規(guī)模與效率的角度上看，我國(guó)商業(yè)銀行的情況卻不容樂觀，一直以來(lái)，社會(huì)各界對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展一直憂心重重，特別是四大國(guó)有商業(yè)銀行的規(guī)模經(jīng)濟(jì)問題更讓人關(guān)注。另外，四大國(guó)有商業(yè)銀行的規(guī)模經(jīng)濟(jì)要小于股份制商業(yè)銀行,這

13、說(shuō)明從規(guī)模經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)講，四大國(guó)有商業(yè)銀行的效率要低于股份制商業(yè)銀行。3 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題31 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀311 從整體上看我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)于績(jī)效管理的一些常用方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟，但是對(duì)于這些方法如何有效地與實(shí)際結(jié)合還存在一些不足的地方。建設(shè)銀行也己建立了以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)考評(píng)體系，農(nóng)業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤(rùn)為核心的財(cái)務(wù)考核，但其缺乏綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等基礎(chǔ)考核體系，總體而言，國(guó)內(nèi)國(guó)有商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需求的全面分析，尚沒有建立起扎

14、實(shí)的管理基礎(chǔ)，如完善的崗位評(píng)估機(jī)制等，也沒有形成能與先進(jìn)管理理念有機(jī)結(jié)合的績(jī)效管理體系等。312 從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上看績(jī)效排名按照2004年績(jī)效分值排名，名列全球前10位的銀行中，美國(guó)占7家，英國(guó)占3家。中國(guó)工商銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行和交通銀行，按資產(chǎn)排名分別為第20位、第28位、第33位、第41位、第91位。中國(guó)建設(shè)銀行等級(jí)為中，績(jī)效分值分別為56.0，其余3家銀行均處于低檔水平。資本與資產(chǎn)規(guī)模實(shí)力。從績(jī)效構(gòu)成的第一方面內(nèi)容規(guī)模實(shí)力的國(guó)際比較來(lái)看，排名前10位的銀行中，美國(guó)占3家。中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、交通銀行規(guī)模實(shí)力的排名分別為第48位、第59位

15、、第64位、第67位、第85位，分析系數(shù)介于0.8140.719之間，實(shí)力等級(jí)均為良。除交通銀行外，其余4家銀行的規(guī)模實(shí)力排名均落后于其相應(yīng)的一級(jí)資本排名和總資產(chǎn)排名，主要原因是它們的稅前利潤(rùn)較低，分別為12.15億美元、3.21億美元、3.52億美元、0.54億美元、0.20億美元。財(cái)務(wù)狀況從績(jī)效構(gòu)成的第二方面內(nèi)容財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的國(guó)際排名來(lái)看，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)排名前10位的銀行中，美國(guó)占6家，分析系數(shù)在0.85以上，實(shí)力等級(jí)為優(yōu)。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)排名最后10名的銀行中，德國(guó)占5家，日本占2家，韓國(guó)、中國(guó)和英國(guó)各占1家。中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行的排名分別為第62位、第74位、第82位、第8

16、9位，分析系數(shù)分別為0.534、0.458、0.364、0.201，實(shí)力等級(jí)屬于低和差?？?jī)效穩(wěn)健性從績(jī)效構(gòu)成的第三方面內(nèi)容安全穩(wěn)健性的國(guó)際排名來(lái)看，安全穩(wěn)健性排名前10位的銀行中，美國(guó)占據(jù)9家，分析系數(shù)均在0.85以上，績(jī)效等級(jí)為優(yōu)。中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行的安全穩(wěn)健性排名分別為第75位、第88位、第89位、第93位，分析系數(shù)均低于0.40。排名最后10位的銀行中，除中國(guó)的3家外，德國(guó)占3家，日本占2家，印度和韓國(guó)各占1家。我國(guó)商業(yè)銀行安全穩(wěn)健性不強(qiáng)的主要原因是不良貸款率過高，資本充足率較低。中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率分別為9.12

17、%、21.24%、16.29%、30.07%，資本充足率分別為6.51%、5.52%、6.98%、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行未公布該數(shù)據(jù)。綜上所述，中國(guó)規(guī)模以上商業(yè)銀行的績(jī)效總值、績(jī)效份額、銀行份額比上年提高，實(shí)力均值和實(shí)力強(qiáng)度系數(shù)比上年下降。從績(jī)效構(gòu)成的四方面來(lái)看，安全穩(wěn)健性和發(fā)展能力較上年提高，但規(guī)模實(shí)力和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)較上年有所降低。隨著當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸向好，以及國(guó)際金融領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)的逐漸加大，國(guó)際銀行業(yè)將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，是我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)需要考慮的問題。32 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理存在的問題321 對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清績(jī)效管理的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效評(píng)

18、價(jià)要解決什么問題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么，定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的。國(guó)有商業(yè)銀行僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)問和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，而對(duì)考核的目的定位卻過于狹窄。322 對(duì)內(nèi)部員工的發(fā)展欠缺考慮國(guó)有商業(yè)銀行的員工或多或少會(huì)存在對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯缺少認(rèn)識(shí)的問題，不知道該如何發(fā)展和努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。有些員工從一進(jìn)銀行就在一個(gè)工作崗位上連續(xù)做了十幾年，對(duì)其他的工作崗位一無(wú)所知；有

19、些員工剛進(jìn)行時(shí)朝氣蓬勃、信心飽滿，由于得不到重視和培養(yǎng)，隨著時(shí)間的推移，激情慢慢消失，員工只能等待，等待為數(shù)不多的晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)他們認(rèn)為的職業(yè)目標(biāo)，而得不到機(jī)會(huì)的員工士氣將會(huì)越來(lái)越低落，開始對(duì)自己的前途感到灰心,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的責(zé)任心大幅下降。324 績(jī)效信息流通性不高非經(jīng)營(yíng)部門崗位每周都要編制工作周報(bào)，部分員工還有工作記錄、工作計(jì)劃等。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個(gè)人、小組、部門丁作周報(bào)和其他資料，并做好記錄，工作量較大。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，這些工作已占到每人工作量的1/6,個(gè)別時(shí)候達(dá)到1/4以上，部分信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性也難以考證。少數(shù)部門崗位為了獲得更多的績(jī)效，經(jīng)常做表面文章。在一

20、定程度上影響了中心工作；少數(shù)管理者對(duì)下屬的工作了解得不夠透徹，缺乏溝通技巧，所提建議不具有針對(duì)性和指導(dǎo)性，無(wú)法幫助下級(jí)改進(jìn)工作，無(wú)法糾正績(jī)效行為與目標(biāo)產(chǎn)生的偏離，加上部門崗位與上級(jí)的溝通機(jī)會(huì)不均等。使少數(shù)管理者對(duì)下屬工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)不夠合理，在一定程度上影響了部門崗位的績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行雖已有完成數(shù)據(jù)大集中的，但由于其所實(shí)施的底層技術(shù)信息系統(tǒng)過于分散，而造成獲取數(shù)據(jù)的分散。銀行一旦有預(yù)算、財(cái)務(wù)管理等方面的需求，由于無(wú)論是工具，還是格式都是不統(tǒng)一的，因此，工作人員往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，從數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，加之需求不斷在發(fā)生變化，導(dǎo)致工作人員窮于應(yīng)付，不僅無(wú)法保

21、證數(shù)據(jù)的真實(shí)性，而且還不利于適時(shí)響應(yīng)。324 績(jī)效管理職責(zé)不明確我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行在實(shí)施績(jī)效管理的過程中沒有明確地劃分績(jī)效管理職責(zé)，導(dǎo)致各系統(tǒng)工作效率不高，一旦哪里出了問題也很難找到解決的方法。管理者沒有明確地制定計(jì)劃，沒有一個(gè)統(tǒng)一的力量去團(tuán)結(jié)底下的員工，整個(gè)體系運(yùn)作需要完善。4 美國(guó)商業(yè)銀行成功的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)4.1 管理理念先進(jìn)美國(guó)商業(yè)銀行非常重視員工個(gè)體的績(jī)效管理，因?yàn)閱T工個(gè)體績(jī)效是銀行績(jī)效得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。然而，美國(guó)商業(yè)銀行對(duì)員工個(gè)體的績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，僅評(píng)估當(dāng)期的工作業(yè)績(jī)，而是通過對(duì)人員的有效管理，不斷提高員工素質(zhì)能力，改進(jìn)未來(lái)績(jī)效，確保銀行獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力和高績(jī)效。他們認(rèn)為有效

22、的績(jī)效管理應(yīng)該做到：一是明確個(gè)人工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。二是有效連接個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、銀行的工作目標(biāo)。三是促進(jìn)員工發(fā)展。美國(guó)商業(yè)銀行越來(lái)越重視員工個(gè)人發(fā)展，力圖通過對(duì)人員的培養(yǎng)和發(fā)展，更好地吸引、留住銀行所需要的優(yōu)秀人才。只有通過績(jī)效管理加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)、指導(dǎo)與管理，不斷提升員工的素質(zhì)能力，提高員工的市場(chǎng)價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能吸引、保留住銀行需要的員工，為銀行實(shí)現(xiàn)可持續(xù)地發(fā)展提供人才保障。4.2 考核內(nèi)容完善美國(guó)商業(yè)銀行在績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)上主要遵循“要什么考核什么”的原則，將考核內(nèi)容與銀行發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，將考核結(jié)果與員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升等決策直接掛鉤。通常美國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核包括

23、兩方面內(nèi)容：一是工作結(jié)果，即從公司目標(biāo)分解得來(lái)的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況；二是素質(zhì)能力，即從公司文化與價(jià)值觀轉(zhuǎn)化而來(lái)形成的對(duì)員工能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同的崗位群，二者在績(jī)效評(píng)估中的比重有所不同。如美聯(lián)銀行在對(duì)普通銀行業(yè)務(wù)人員的考評(píng)中，業(yè)績(jī)指標(biāo)占70，能力指標(biāo)占30。對(duì)于工作成果一般采用量化的衡量指標(biāo)，在年初設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)就已經(jīng)明確；對(duì)于素質(zhì)能力一般采用定性的衡量指標(biāo)，通過開發(fā)素質(zhì)能力模型來(lái)對(duì)員工的行為能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.3 管理基礎(chǔ)扎實(shí)美國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施有效的績(jī)效管理與其擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)是分不開的。規(guī)范的崗位說(shuō)明書。美國(guó)商業(yè)銀行崗位設(shè)置清晰、崗位分類明確，每個(gè)崗位都有規(guī)范、細(xì)致的崗位說(shuō)明書，崗位說(shuō)

24、明書主要包括崗位基本情況、崗位使命、主要職責(zé)、任職資格、素質(zhì)能力五個(gè)方面。開發(fā)建立的績(jī)效指標(biāo)與崗位核心工作關(guān)聯(lián)度高、針對(duì)性強(qiáng)，能夠更加客觀地衡量該崗位的工作績(jī)效。同時(shí)，崗位說(shuō)明書還描述了崗位所需要的基本技能和素質(zhì)要求，為員工根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定能力改進(jìn)計(jì)劃提供了重要信息。動(dòng)態(tài)的崗位管理。在美國(guó)商業(yè)銀行，崗位設(shè)置和崗位說(shuō)明書不是一成不變的，而是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的變化隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和更新，以保證崗位體系的科學(xué)性和時(shí)效性，真正發(fā)揮人力資源管理的基礎(chǔ)性作用。成熟的目標(biāo)管理。美國(guó)商業(yè)銀行在制定員工績(jī)效計(jì)劃時(shí)大多采取目標(biāo)管理的方式。通過目標(biāo)分解形成的員工績(jī)效目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略和當(dāng)年工作重點(diǎn)緊密結(jié)合，能夠更好地

25、引導(dǎo)員工關(guān)注最重要的工作任務(wù)，集中精力完成核心工作，確保團(tuán)隊(duì)或銀行實(shí)現(xiàn)當(dāng)年的工作目標(biāo)。4.4 職責(zé)劃分明確美國(guó)商業(yè)銀行認(rèn)為績(jī)效管理是由直線經(jīng)理和員工共同完成的工作，人力資源部的職責(zé)主要是制定政策流程和提供專業(yè)培訓(xùn)。正如美國(guó)西海岸銀行所描述的“在績(jī)效管理中，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，提供輔導(dǎo)和反饋，使員工按期完成工作目標(biāo)。人力資源管理者的職責(zé)是確保直線經(jīng)理這樣去做?！? 提升我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理的建議51 明確績(jī)效管理目的一方面績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行

26、評(píng)價(jià),它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。52 建立“以人為本”的核心理念制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效管理的基礎(chǔ)是以人為本，根據(jù)不同人的差異，確定不同的職業(yè)發(fā)展路線，并提供其施展才能的舞臺(tái)。設(shè)計(jì)不同的發(fā)展模式。洛需求理論的角度來(lái)看，因?yàn)槿巳硕加猩缃?、自尊和自我?shí)現(xiàn)的需求動(dòng)機(jī)，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個(gè)人不斷自主性追求成長(zhǎng)以滿足這些需求的動(dòng)力，故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)重要。員工和人力資源部門要共同設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展模式。員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、愛好、學(xué)

27、歷、經(jīng)歷、個(gè)人價(jià)值觀等各種因素,明確自己追求的方向和目標(biāo)。人力資源部門要給予必要的幫助，建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近患”，在缺少壓力的情況下，就會(huì)產(chǎn)生惰性，從而一事無(wú)成。所以必要的壓力是動(dòng)力所在，而實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競(jìng)爭(zhēng)就有比較，能力強(qiáng)的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了，選人用人渠道拓寬了，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有利。同時(shí)競(jìng)聘成功的人有了干勁，競(jìng)聘不上的人，有了前進(jìn)的動(dòng)力。對(duì)競(jìng)聘成功的員工，除了肯定外

28、，還要及時(shí)指出不足之處，明確競(jìng)聘成功只是暫時(shí)領(lǐng)先別人，不能做出讓人信服的業(yè)績(jī)，最后還會(huì)被淘汰出局；對(duì)競(jìng)聘失敗的員工，更多要給予關(guān)心和支持，提供必要的崗位培訓(xùn)和其它幫助，盡快使他們恢復(fù)信心，看清自己的不足，為下一次競(jìng)爭(zhēng)上崗做好準(zhǔn)備。推行聘任制度和交流制度。選聘管理人員，關(guān)鍵在于如何根據(jù)職位要求，發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，盡可能放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的職位上，不求完美，但求適合。聘任要有一定的年限，一般23年為宜，對(duì)受聘者要明確聘期的目標(biāo)，簽訂聘期目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)任期內(nèi)工作能力的體現(xiàn)和最終的業(yè)績(jī)來(lái)決定續(xù)聘、高聘、低聘。53 改善溝通方式要改善溝通方式，增強(qiáng)溝通效果，盡量減少績(jī)效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下

29、級(jí)之間應(yīng)通過部門例會(huì)、定期匯報(bào)、直接面談和電話溝通等主要績(jī)效溝通形式定期或定期地進(jìn)行溝通，促使下級(jí)不斷改進(jìn)工作方法和技能，糾正績(jī)效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離，合理評(píng)價(jià)員工在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，分析員工績(jī)效不佳的原因，共同確定工作改進(jìn)的措施；適當(dāng)簡(jiǎn)化績(jī)效信息的收集、記錄和檢查程序，盡量減少部門員工的工作量，集中精力搞好中心工作。要加強(qiáng)進(jìn)行業(yè)務(wù)系統(tǒng)的開發(fā)和數(shù)據(jù)分析，也包括業(yè)務(wù)層面與管理層面信息通道的整合。54 明確績(jī)效管理職責(zé)要明確績(jī)效管理的職責(zé)。角色分工是績(jī)效管理執(zhí)行者和反饋者，要細(xì)化工作細(xì)則：認(rèn)真閱讀理解企業(yè)的績(jī)效管理制度；為員工修訂職位說(shuō)明書，使之符合當(dāng)前實(shí)際；與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，制定員工的關(guān)

30、鍵績(jī)效指標(biāo)；與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，并建立員工業(yè)績(jī)檔案；考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工；對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查；幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。6 結(jié)束語(yǔ)現(xiàn)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)正以高速發(fā)展的勢(shì)頭，全面融入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的大潮之中，經(jīng)濟(jì)金融外部環(huán)境發(fā)生的這種劇烈變化，加快了金融體制改革的步伐，改變了金融業(yè)務(wù)的交易方式和經(jīng)營(yíng)管理模式，對(duì)金融業(yè)尤其是銀行業(yè)帶來(lái)了前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。金融業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更突出的表現(xiàn)在對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪上，而要在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須建立一整套科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制?？?jī)效管理作

31、為現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的重要組成部分，就是要正確評(píng)價(jià)各級(jí)機(jī)構(gòu)、部門和員工的績(jī)效，并對(duì)不同績(jī)效結(jié)果給予恰當(dāng)?shù)募?lì)，以促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高，從而不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，銀行管理更加強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立績(jī)效協(xié)同管理模式，使績(jī)效管理制度化。實(shí)施績(jī)效管理不可能一步到位，這就要求銀行的管理者及時(shí)跟蹤學(xué)習(xí)績(jī)效管理前沿理論，隨內(nèi)外環(huán)境和管理要求的變化持續(xù)改進(jìn)，同時(shí)借鑒國(guó)外成功商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)，多促進(jìn)與國(guó)外商業(yè)銀行的交流，使績(jī)效管理逐步完善，不斷取得進(jìn)步。現(xiàn)代化銀行的成功依賴于現(xiàn)代化的管理，而現(xiàn)代化的管理依賴于戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。通過績(jī)效管理必能將戰(zhàn)略

32、轉(zhuǎn)化為高效有力的執(zhí)行，讓銀行立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1 王玉珍.商業(yè)銀行法制、道德與管理M.北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.2 方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績(jī)效管理M.北京：人民大學(xué)出版社，2010.3 李建軍.國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)M.北京：中共中央黨校出版社，2006.4 徐斌.績(jī)效管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.5 趙日磊.績(jī)效管理魔方一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理M.北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2008.6 王華.中國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理研究M.北京：中國(guó)市場(chǎng)出版社，2008.7 許文興.人力資源管理通論M.北京：中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)出版社，2009.8 夏秋.商業(yè)銀行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究J

33、.經(jīng)濟(jì)問題，2007，(8)：91-106.9 黃蘭.商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)證研究J.哈爾濱金融高等?？茖W(xué)校，2004，(6)：24-50.10 李志彤，張成虎，張君瑞.商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)分析J.管理評(píng)論，2004，(8)：22-101.11 劉國(guó)玲.基于DEA的商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)J.北方經(jīng)貿(mào)，2007，(6)：76-99.12 劉云漢.基層銀行業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)管理八大誤區(qū)不容忽視J.中國(guó)房地產(chǎn)金融，2007，(1).13 唐家健.基層行機(jī)構(gòu)績(jī)效考核J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，(7).14 黃永木，林大東.完善績(jī)效管理 形成長(zhǎng)效機(jī)制N.中國(guó)國(guó)門時(shí)報(bào)，2005.15 劉勇，毛守軍；高文舉.關(guān)注績(jī)效管

34、理N.解放軍報(bào)，2009.致謝本學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師蔡波老師的悉心指導(dǎo)下完成的，從課題的選擇到項(xiàng)目的最終完成，蔡老師都始終給予我細(xì)心的細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在論文的選題過程中我遇到了不少難題，但是經(jīng)過蔡老師耐心地幫助，我還是找到了方向。本片論文經(jīng)過反復(fù)修改才最終完成的，在此我首先要特別感謝蔡老師的精心指導(dǎo)，同時(shí)還要感謝對(duì)我的論文完成給予幫助我的其他同學(xué)和朋友。最后，還要對(duì)各位評(píng)委老師致以衷心的感謝。江 西 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）完成情況登記表姓 名劉倩性 別女學(xué) 號(hào)20072312學(xué) 院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院專 業(yè)工商管理班 級(jí)071班論文（設(shè)計(jì)）題目淺析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理論文（設(shè)計(jì)

35、）完成提交時(shí)間2011年5月13日論文（設(shè)計(jì)）取得主要成果及學(xué)生的誠(chéng)信承諾在老師的多次指導(dǎo)下，我從論文的選題到結(jié)構(gòu)的完善，最后通過查閱相關(guān)書籍資料和網(wǎng)上的數(shù)據(jù)，結(jié)合自己在銀行實(shí)習(xí)的感受，分析了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題，并提出一些建議及總。最后按照本科畢業(yè)論文的最新格式要求完成了整個(gè)論文。本人承諾本篇論文從選題到結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完善是在老師的指導(dǎo)下，通過自己的真實(shí)感受和書籍及網(wǎng)上的相關(guān)資料不斷充實(shí)和完善的，在畢業(yè)論文寫作中嚴(yán)格遵守了學(xué)校有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范與道德，在本人的畢業(yè)論文中未剽竊、抄襲他人的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和成果，未篡改研究數(shù)據(jù)，如有違規(guī)行為發(fā)生，我愿承擔(dān)一切責(zé)任，接受相應(yīng)的處理。學(xué)生（

36、簽名）：時(shí) 間：教師指導(dǎo)過程情況記錄（選題、試驗(yàn)、調(diào)研、資料收集及論文撰寫等過程）1、在選題上認(rèn)真考慮了下并結(jié)合了自己的實(shí)際，同時(shí)也征求了老師的意見1、 花了一定的時(shí)間收集了相關(guān)的資料，細(xì)心篩選了資料2、 認(rèn)真構(gòu)思了自己的論文并根據(jù)老師的意見修改了論文指導(dǎo)教師（簽名）：時(shí) 間指導(dǎo)教師對(duì)論文（設(shè)計(jì)）的審查意見指導(dǎo)教師（簽名）：時(shí) 間：注：本表作為教學(xué)檔案，隨論文由各學(xué)院負(fù)責(zé)保存。江 西 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)閱與答辯成績(jī)?cè)u(píng)定表姓 名劉倩性 別女學(xué) 號(hào)20072312學(xué) 院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院專 業(yè)工商管理班 級(jí)071班論文（設(shè)計(jì)）題目淺析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理評(píng)閱人對(duì)論文（設(shè)計(jì)）的評(píng)審意

37、見（要明確提出是否同意提交答辯）論文評(píng)閱人（簽名）：時(shí) 間：答辯中提出的主要問題、回答的情況、答辯評(píng)語(yǔ)及成績(jī)答辯負(fù)責(zé)人（簽名）：時(shí) 間：學(xué)院評(píng)定的最終成績(jī)及等級(jí)分管教學(xué)負(fù)責(zé)人（簽名）：時(shí) 間：注：本表作為教學(xué)檔案，隨論文由各學(xué)院負(fù)責(zé)保存。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院本科畢業(yè)生論文開題報(bào)告姓 名劉倩專 業(yè)工商管理學(xué) 號(hào)20072312班 級(jí)工商管理071論文題目淺析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理一、 研究目的、意義、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述（1000字左右）研究目的：通過對(duì)績(jī)效管理的介紹以及績(jī)效管理在我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施的必要性，從而分析了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀并提出了相關(guān)建議。研究意義：實(shí)施績(jī)效管理是實(shí)

38、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。近年來(lái)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行紛紛引入國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理理念與方法，改革績(jī)效管理機(jī)制，雖然取得了成效，但在績(jī)效管理實(shí)施方面還存在著很多的問題。本文首先介紹績(jī)效管理相關(guān)概念并分析其在我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施的必要性，然后分析了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的現(xiàn)狀及存在的問題，在借鑒美國(guó)一些成功績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，最后對(duì)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效管理提出了相關(guān)建議?？茖W(xué)地實(shí)施績(jī)效管理可以增強(qiáng)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述：（一）關(guān)于績(jī)效管理思想的起源績(jī)效管理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估有著悠久的歷史，可以追溯到三皇五帝時(shí)期

39、，尚書·蕘典坐有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核。但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的局限性和不足?？?jī)效管理正是在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的。Pamenter(2000)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。Fandray(21301)指出應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)代替每年的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估的廢止，僅僅只是績(jī)效管理的開端。Nickots(1991)認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理依賴于以下四個(gè)原則：必須設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)必須為管理者和員1二雙方所認(rèn)同；測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來(lái)；目標(biāo)本身應(yīng)該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場(chǎng)所環(huán)境的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評(píng)價(jià)者，而膻該當(dāng)作指導(dǎo)者，幫助他們獲得成功。Jenkins則認(rèn)為從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理應(yīng)該是組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。這其實(shí)包括了現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)的大部分內(nèi)容。綜上可知，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要的部分，但績(jī)效管理決不等于績(jī)效評(píng)估。（二）國(guó)外關(guān)于銀行績(jī)效管理專題