某IT薪酬管理制度及薪酬體系設(shè)計(jì)與方案

1、XXIT 信息技術(shù)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案暨薪酬管理制度（二0九年十月）目錄第一章總則.3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu).3第三章崗位績(jī)效工資制 .5第四章績(jī)效工資.6第五章獎(jiǎng)金.7第六章晉升規(guī)定.8第七章其他規(guī)定.9第一章總則第一條薪酬釋義：薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工 工作技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等。第二條適用范圍：本管理制度適用于XXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。第三條目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率， 增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長(zhǎng)期收 益。建立員工薪資晉級(jí)

2、機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激 勵(lì)人才的目的。第四條基本原則：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕?。在職位分類、評(píng)估和績(jī)效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相 對(duì)價(jià)值和任職者勝任能力、績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬。第五條確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評(píng)價(jià)，確定崗位級(jí)別；（二）依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力和資歷等確定個(gè)人所在級(jí)別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績(jī)確定個(gè)人績(jī)效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指 數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)第六條 公司的薪酬制度為崗位績(jī)效工資制。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工

3、工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬浮動(dòng)工資包括：效益工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)等。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、 工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動(dòng)工資崗位工資工齡工資崗位津貼績(jī)效工資效益工資全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)按C等效

4、益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）效益工資等級(jí)效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計(jì)算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績(jī)效工資是指以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對(duì) 該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資 的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又 重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其 工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)

5、技能突出的員工予以的津貼。獎(jiǎng)金是指公司工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn) 集體、先進(jìn)個(gè)人等。第三章崗位績(jī)效工資制第八條 崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。第九條崗位工資等級(jí)：為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)崗位類別中，將同一職系中不同的崗 位歸入不同的等級(jí)，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對(duì)崗位的等級(jí)提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條個(gè)人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級(jí)空間，每

6、個(gè)崗位等從低到高均分為4-6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第十一條員工崗位檔次的確定1原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級(jí)的，且符合任職最低要求條 件的，其檔次均從最低檔開始。2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)的最低檔下 調(diào)一檔起薪。3、崗位級(jí)別晉升中，原工資高于新崗位級(jí)別最低工資的，按原工資級(jí)別上調(diào)一檔； 任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以 按所在職系對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。5、對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評(píng)議可高于所在職系對(duì) 應(yīng)的檔次

7、起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán)格審核。6、同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級(jí)別老 員工的薪資水平。第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，物價(jià)水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。第十四條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評(píng)議進(jìn)行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個(gè)人累計(jì)5次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二 檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個(gè)人累計(jì)3次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镋,視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培 訓(xùn)，經(jīng)過崗位要

8、求考核后公司再考慮重新安排其上崗（二）獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評(píng)議可上 調(diào)1-2檔工資。女口：在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工 作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。（三）處罰調(diào)整： 對(duì)受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至 級(jí)別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建 議并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第十五條崗位工資的用途：崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（二）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第四章績(jī)效工資第十六

9、條績(jī)效工資1、 績(jī)效工資即是員工達(dá)到公司要求的績(jī)效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動(dòng)工資部分；其 發(fā)放依據(jù)員工綜合績(jī)效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見公司績(jī)效考核管理辦 法。2、營(yíng)銷服務(wù)類人員績(jī)效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績(jī)效工資。第十七條績(jī)效與績(jī)效工資1、起付點(diǎn)。在績(jī)效目標(biāo)完成率達(dá)到70及以上時(shí)，方可按照績(jī)效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效完成比例低于70%寸，不再發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。2、績(jī)效分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資兌現(xiàn)比例績(jī)效工資分為A、B C、D E共五等，A為最高等，B為績(jī)效工資基準(zhǔn)，E為最低等。績(jī)效工資 等級(jí)A等B等C等D等E等計(jì)算比例120%100%90%80%70%績(jī)效分

10、數(shù)100分r 91-100r81-9071-8070分以以上分分分下在績(jī)效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績(jī)效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。3、封頂值。績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)定封頂值，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值為120%為鼓勵(lì)員工提升績(jī)效，當(dāng)員工績(jī)效超出績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值時(shí)，根據(jù)情況可給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。每年終由人力資 源部根據(jù)公司情況提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和方式。4、績(jī)效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果（分A、B、C、D E五等）確 定。考核評(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定：績(jī)效工資 等級(jí)A等B等C等D等E等人員分布 比例5%20%70%5%第五章獎(jiǎng)金第十八條 獎(jiǎng)金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)和

11、年終超額獎(jiǎng)。第十九條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。 例如員工通過個(gè)人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了 些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益2、創(chuàng)新獎(jiǎng)是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來 定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)。第二十條先進(jìn)獎(jiǎng)每年公司統(tǒng)一評(píng)出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)：先進(jìn)部門：獎(jiǎng)金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元第二一條年終超額獎(jiǎng)1、 是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì), 是針對(duì)全體員工額外

12、貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)；2、年終超額獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額=超額利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例每年由董事會(huì)和總經(jīng)理具體約定年終超額獎(jiǎng)提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定第二十二條 晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員 工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級(jí)程序，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與 個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。第二十三條晉升類型崗位級(jí)別不變，薪資檔次晉升崗位級(jí)別晉升，薪資晉升第二十四條職責(zé)劃分與權(quán)限界定人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評(píng)審結(jié)果的匯總，將 評(píng)審合格的人員名單報(bào)公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請(qǐng)審核簽批崗位級(jí)別不變， 薪資檔次晉升個(gè)人提

13、出申請(qǐng) 或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理崗位級(jí)別晉升， 薪資檔次晉升個(gè)人提出申請(qǐng) 或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評(píng)小組具體辦法詳見晉升管理機(jī)制第七章其他規(guī)定第二十五條 員工請(qǐng)事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請(qǐng)假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以內(nèi)的（8：40-9:10）扣除當(dāng)日工資10%超過9：10分不超過9：40的扣除當(dāng)日工資15%超過9：40不超過10：40的除當(dāng)日工資20%超過10：40不超 過12：00的扣除當(dāng)日工資50%遲到累計(jì)3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤 獎(jiǎng)。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司正常 工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中

14、扣除。第二十六條 員工工傷期間的待遇參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十七條 員工的月計(jì)薪天數(shù)員工的月計(jì)薪天數(shù)按平均21.75天計(jì)算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計(jì)薪天數(shù)二365天-104天/12）。日工資=（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jī)效工 資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。第二十八條 加班工資的適用范圍：實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵(lì)加班，工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間 內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班，加班時(shí)間盡量按調(diào)休處 理。第二十九條 新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)工資的80滋放，新聘員工出勤未滿一個(gè)月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)

15、算工資。第三十條見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級(jí)。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀 的見習(xí)期員工，經(jīng)評(píng)議可提前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級(jí)表學(xué)歷博士碩士本科大專實(shí)習(xí)工資（元）3000200015001300第三十一條 解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠 工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計(jì)算。第三十二條 員工月結(jié)算工資在次月的10 0日發(fā)放。如10 0日為節(jié)假日或公休日在節(jié) 假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì)員工。第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣

16、代 繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金個(gè)人部分等。第三十四條離開公司員工的工資：（一）因違紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績(jī)效工資、福利和年 終獎(jiǎng)。（二）辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國(guó)家法律規(guī)定及公司所受影響程度， 視具體情況來定（三）降職、升職、平調(diào)：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調(diào)整的，績(jī)效工資分時(shí)間段計(jì)算；第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與 公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制 度。第八章 附則第三十六條 本辦法自2013年6月1日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它 各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn)第三十七

17、條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)一級(jí): 一級(jí)高管二級(jí): 二級(jí)高管三級(jí)：經(jīng)理高級(jí)工程師四級(jí)：副經(jīng)理中級(jí)工程師五級(jí)：部門主管初級(jí)工程師六級(jí)：程序員一級(jí)內(nèi)勤七級(jí)：二級(jí)內(nèi)勤說明：崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級(jí)高管、一級(jí)高管；技術(shù)崗為初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師；五級(jí)以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級(jí)別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為：部門主管（200200 元）、副經(jīng)理（300300 元）、經(jīng)理（400400 元）、二級(jí)高管（500500 元）、一級(jí)高管（600600 元）高級(jí)工程師包括：

18、系統(tǒng)分析師 / /架構(gòu)師、高級(jí)產(chǎn)品需求分析師、高級(jí)數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/ /工程師、高級(jí)測(cè)試工程師、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級(jí)工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GISGIS 研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫(kù)工程師、軟件設(shè)計(jì)工程師、中級(jí)測(cè)試工程師、中級(jí)產(chǎn)品需求分析師、大客戶經(jīng)理/ /區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量工程師初級(jí)工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級(jí)數(shù)據(jù)處理工程師、初級(jí)測(cè)試工程師、初級(jí)產(chǎn)品需求分析師、銷售主管/ /市場(chǎng)主管、會(huì)計(jì)六級(jí)崗位包括：程序員、初級(jí)測(cè)試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級(jí)崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號(hào)崗位工資效益工資全勤獎(jiǎng)工資1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5

19、級(jí)6級(jí)7級(jí)1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXX