人力資源規(guī)劃的主要內容

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源規(guī)劃的主要內容：1、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、費用規(guī)劃。崗位分析的主要作用：1、工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據。3、是企業(yè)單位改進工作設計優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人員供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位分析的程序：準備階段，調查階段，總結階段。設計崗位調查方案：明確崗位調查的目的，明確調查的單位和對象，確定調查項目，確定調查表格和填寫說明，確定調查的時間、地點和方法。起草和修

2、改工作說明書的具體步：1需要在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)的全面的崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。2企業(yè)單位人力資源部組織的崗位分析專家，包括各部門的經理主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正修改提出具體意見。工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則，合理分工協調的原則，責權利相對應的原則，整體協調。改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化與豐富化，崗位工作的滿負荷，崗位的工時制度，勞動環(huán)境的優(yōu)化。改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協調的需要；業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；勞動者在安全健康舒適的條件下從事勞動活動在生理上心理上的需要。企業(yè)定員管理的作用

3、：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準，合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎，科學合理的定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據，先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業(yè)定員的原則;定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據；定員必須以精簡高效節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協調，要做到人盡其才，人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應適時修訂。核定用人數量的基本方法：按勞動效率定員；按設備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織機構職責范圍和業(yè)務分工定員。培訓與開發(fā)：培訓管理的流程：培訓需求分析培訓計劃制定培訓組織與實施培訓效果評估求分析報告、年度培訓計劃。需求分析一般分為：戰(zhàn)略層次

4、，組織層次，員工個體層次。培訓需求分析的實施程序：做好培訓的前期準備工作；制定培訓需求調查計劃（培訓需求調查工作的行動計劃，確定培訓需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求調查方法，確定培訓需求調查的內容）；實施培訓需求調查工作；分析與輸出培訓需求結果；分析培訓需求應該注意的問題：受訓員工的現狀，受訓員工存在的問題，受訓員工的期望和真實的想法。撰寫員工培訓需求分析報告：內容：需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議；開展需求分析的目的和性質；概述需求分析的目的和性質；闡明分析結果；解釋評論分析的結果和提供參考意見；附錄；報告提要；培訓需求信息的收集方法：面談法，重點團隊分析法，工作任務

5、分析法，觀察法，調查問卷。培訓規(guī)劃的主要內容：培訓項目的確定；培訓內容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算；制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：培訓需求分析；工作說明；任務分析；排序；陳述目標；設計測驗；制定培訓策略；設計培訓內容；實驗；年度培訓計劃的制定：1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2管理者對培訓需求培訓方式培訓預算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作。4后勤部門對與內部培訓有關的場地設備工具食宿交通等予以落實。5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。年度培訓計劃的經費預

6、算:1確定培訓經費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)和員工共同分擔；2確定培訓經費的分配與使用；3進行培訓成本-收益的計算；4制定培訓預算計劃；5培訓費用的控制及成本降低。培訓效果信息的收集的方法：1通過資料收集信息2通過觀察收集信息3通過訪問收集信息4通過培訓調查收集信息。培訓方法的選擇：一直接傳授型培訓法：講授法；專題講座法；研討法；二實踐型培訓法：工作指導法；工作輪換法；特別任務法；個別指導法；三參與型培訓法：自學；案例研究法；頭腦防爆法；模擬訓練法；敏感性訓練法；管理者訓練；四態(tài)度培訓法：角色扮演法；拓展訓練（場地拓展訓練；野外拓展訓練）五科技時代的培訓方式：網上培訓；模擬培訓。六其他方法

7、；選擇培訓方法的程序：確定培訓活動的領域；分析培訓的方法的實用性；根據培訓要求優(yōu)化培訓方法；案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作；培訓前的介紹工作；案例討論；分析總結；案例編寫的步驟（確定培訓的目的；收集信息；寫作；檢測）事件處理法的基本內程序：準備階段；實施階段；實施要點；頭腦風暴法的操作程序：準備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問題；企業(yè)培訓制度的基本內容：1制定企業(yè)員工培訓制度的依據；2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓制度實施辦法4企業(yè)培訓制度的核準與施行5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。培訓獎懲制度：制度內容：1制度制定的目的2制度的執(zhí)行組織和

8、程序3獎懲對象說明4獎懲標準5獎懲的執(zhí)行方式和方法。制度解釋：獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵，如果參與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好一個樣，相信誰也不會對這些制度重視，同時培訓本身也無法引起足夠的重視。因此非常有必要設立，執(zhí)行培訓獎懲制度。人員招聘與配置：內部招聘的特點：準確性高，適應較快，激勵性強；不足之處：1因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2容易抑制創(chuàng)新。外部招聘的特點：1帶來新思想和新方法。2有利于招聘一流的人才。3樹立形象的作用。不足：1篩選的難度大，時間長。2進入角色慢。3招募成本大。4決策的風險大。5

9、影響內部員工的積極性。招募渠道的主要步驟：1分析單位的招聘要求。2分析潛在應聘人員的特點。3確定合適的招聘來源。4選擇合適的招聘方法。參加招聘會的主要程序：1準備展位2準備資料和設備3招聘人員的準備4與協作放溝通與聯系5招聘會的宣傳工作。6招聘會后的工作。內部招聘的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法。部招聘的主要方法：1發(fā)布廣告2借助中介3校園招聘4網絡招聘5熟人舉薦。采用招聘洽談會方式應關注的問題：1解招聘會的檔次2了解招聘會面對的對象3注意招聘會的組織者4注意招聘會的信息宣傳。試的特點：筆試的優(yōu)點是，一次考試能提出幾十道乃至上百道題，由于考試題目較多，可以增加對知識，技能和能力的考察信度與

10、效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心里壓力較小，容易發(fā)揮正常的水平；同時，成績評定也比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力口頭表達能力合操作能力等。因此，還需要采用其他選擇的方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭。篩選建立的方法：1分析簡歷的結構2審查簡歷的客觀內容3判斷是否符合崗位技術和經驗要求4審查簡歷中的邏輯性5對簡歷的整體印象。面試的基本程序：1面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段4結束面試階段5面試評價階段。面試提問的技巧：1開放式

11、提問2封閉式提問3清單式提問4假設式提問5重復式提問6確認式提問7舉例式提問。面試提問時應關注的幾個問題：1盡量避免提出引導性問題2有意提問一些相互矛盾的問題3面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可以馬上提出，并及時做好記錄5面試中，除了要傾聽應聘者的回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情，眼神，姿態(tài)，講話的聲調語調，舉止，從中可以反應出對方是否誠實，是否有自信心等情況。情景模擬測試的應用：（一）公文處理模擬法：（二）無領導小組討論法。應用心理測試法的基本要求：1要注意對應聘者的隱私加以保護。2有嚴格的程序3心理測試的結果不能最為唯一的評點依

12、據。人員配置的原理：1要素的有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理。對過細的勞分工進行改進：1擴大業(yè)務法2充實業(yè)務法3工作連貫法4輪換工作法5小組工作法6兼崗兼職7個人包干負責。員工配置的基本方法：1以人為標準進行配置2以崗位為標準進行配置3以雙向選擇為標準進行配置。績效管理流程的設計包括五個階段：一。準備階段1明確績效管理的對象，以及各管理層級的關系2根據績效考評的對象選擇考評方法3根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系4對績效管理的運行程序，實施步驟一處具體要求。二.實施階段。一個有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提高員工的工作績效：1目標第一2計劃

13、第二3監(jiān)督第三4指導第四5評估第五。三.考評階段。四.總結階段。1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面的全過程的診斷。2各單位主管應該承擔的責任3各級考評者應當掌握績效面談的技巧。五.應用開發(fā)階段。1重考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)。提高績效管理面談質量的措施與方法：一.績效面談的準備工作。二.提高績效面談有效性的具體措施。1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反

14、饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性。分析工作績效的差距的方法:1目標比較法2水平比較法3橫向比較法。績效考評可以分為：品質主導型.行為主導型.效果主導型.行為主導型主觀考評的方法：1排列法2選擇排列法3成對比較發(fā)4強制分布發(fā)（成正態(tài)分布的適合）。行為主導型客觀考評的方法：1關鍵事件法.2欣慰錨定等級評價法.3行為觀察法.4加權選擇量表法.加權選擇量表法的具體設計方法：1.通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言做出描述。2.對每一個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項.3.求出各個保留項

15、目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。為了有效避免防止和解決在績效考評中出現的各種偏差：1制定出科學合理.具體明確.切實可行的評價要素指標和標準體系。2選擇恰當的考評工具和方法。3績效考評的側重點應該放在績效行為和產出結果上。4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法。5考評者自身的素質和績效管理的水平，對考評工作的影響很大。6重視考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張抵觸等不良心理。薪酬管理應該遵循以下的原則：1對外具有競爭力原則2對內具有公正性原則3對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則。衡量薪酬制度的三項標準：1員工的認同度2員工的感

16、知度3員工的滿足度。制定薪酬管理制度的基本依據:1薪酬調查2崗位分析與評價3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命價值觀和經營理念4掌握企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。工作崗位評價指標的特點和構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素。多種要素綜合計分標準的制定：1簡單相加法2系數相乘法3連乘積法4百分比系數法。工作崗位評價的方法主要有：排列法.分類法.因素比較法和評分法。人工成本的構成：1產品生產人員工資獎金津貼和補貼2產品生產人員的員工福利費3生產單位管理人員工資4生產單位管理人員的員工福利費5勞動保護費6工廠管理人員工資7工廠管理人員的員工福利費8員工教育經費9勞動保險費10失業(yè)保險費11工會經費12銷售部門人員工資13銷售部門人員的員工福利費14子弟學校經費15技工學校經費16員工集體福利設施費。福利管理的主要內容：確定福利總額.明確實施福利的目標.確定福利的支付形式和對象.評價愛福利措施的實施效果。福利管理的主要原則：1合理性原則