大型集團(tuán)公司高管核心技術(shù)人員長(zhǎng)期激勵(lì)方案

1、*大型集團(tuán)公司核心人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司二。一一年十一月第一章總則 31.1 目的 31.2 原則 4第二章長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象 5第三章長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取 53.1 提取的依據(jù) 53.2 提取的額度 7第四章長(zhǎng)期激勵(lì)的模式 74.1 模式的選擇 84.2 年薪遞增計(jì)劃 94.3 利潤(rùn)分享計(jì)劃 124.4 彈性福利計(jì)劃 144.5 退休金計(jì)劃 164.6 備選激勵(lì)模式 18第五章長(zhǎng)期激勵(lì)的組織 185.1 組織機(jī)構(gòu) 195.2 機(jī)構(gòu)職責(zé) 19第六章長(zhǎng)期激勵(lì)的考核與兌現(xiàn) 216.1 年薪遞增計(jì)劃的考核與兌現(xiàn) 216.2 利潤(rùn)分享計(jì)劃的考核與兌現(xiàn) 23第七章財(cái)務(wù)測(cè)算 297.1

2、 總體發(fā)放金額測(cè)算 297.2 長(zhǎng)期激勵(lì)崗位的薪酬測(cè)算 30第八章附則 30附件：附件1關(guān)鍵價(jià)值考核指標(biāo)體系 31附件2“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶樣表 32*大型集團(tuán)公司核心人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案通過(guò)第I篇、第R篇的調(diào)查內(nèi)容，第田篇核心人才的確定，本篇將完成長(zhǎng)期激 勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。第一章總則1.1 目的通過(guò)對(duì)核心人才實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，主要達(dá)成以下幾個(gè)目的：? 實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終依靠全體員工的努力，而核心人才的努力程度又是影響戰(zhàn) 略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。長(zhǎng)期激勵(lì)直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保證集 團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。? 建立共同愿景長(zhǎng)期激勵(lì)最本質(zhì)的特征在于“長(zhǎng)期”性。之所以施行長(zhǎng)期激勵(lì)，在于將集團(tuán)長(zhǎng)

3、 遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)引向集團(tuán)內(nèi)部的員工，讓員工（主要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者與核心技術(shù)人 才）為集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)奮斗。?引入有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象主要通過(guò)對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略價(jià)值分解獲得，這樣就能明確集團(tuán)的人才梯隊(duì)以及核心人才的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，再將這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)用于考核相關(guān)的人才，促使其努力完善自身的素質(zhì)，通過(guò)激勵(lì)又能有效吸引那些尚未進(jìn)入被激勵(lì)對(duì)象范圍的人才以長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求自己，形成人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。? 明確員工自身價(jià)值通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值分解，找到對(duì)應(yīng)的承載崗位，并將相關(guān)的關(guān)鍵價(jià)值因素用來(lái)考核對(duì)應(yīng)崗位上的員工，使員工明了自身崗位的關(guān)鍵價(jià)值，這就增強(qiáng)了員工工作的目的性和主觀能動(dòng)性。1.2 原則在當(dāng)前集團(tuán)的具體情況下，

4、施行長(zhǎng)期激勵(lì)須堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：? 目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向原則如本章第一節(jié)所述，長(zhǎng)期激勵(lì)根本上是為了達(dá)成集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)鍵價(jià)值，因此，長(zhǎng)期激勵(lì)必須首先堅(jiān)持目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向原則，否則，長(zhǎng)期激勵(lì)就會(huì)迷失方向，有可能與集團(tuán)戰(zhàn)略相脫節(jié)。? 利益一致原則長(zhǎng)期激勵(lì)最終將集團(tuán)的戰(zhàn)略與員工的個(gè)人關(guān)鍵價(jià)值聯(lián)系在一起，員工在實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵價(jià)值的同時(shí)，一步步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略。以員工對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略價(jià)值的貢獻(xiàn)為基本參照，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，能有效的保證集團(tuán)的利益與員工的利益盡最大程度的一致。? 長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則過(guò)多的短期激勵(lì)會(huì)刺激核心人才采取短期經(jīng)營(yíng)管理行為，從而損害集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。但只考慮集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不顧到短期

5、的現(xiàn)實(shí)利益，勢(shì)必影響員工的工作積極性，導(dǎo)致長(zhǎng)期目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，本方案初步構(gòu)建了核心人才的激勵(lì)體系，把長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合了起來(lái)。考慮集團(tuán)的具體實(shí)際，本方案在設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)闡述了長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)，兼顧了員工的短期激勵(lì)。? 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則馬斯洛需要層次理論揭示：物質(zhì)需求是人最基本的、低層次的需求；當(dāng)員工有了一定的物質(zhì)激勵(lì)以后，就會(huì)追求高層次的歸屬感與自我實(shí)現(xiàn)等方面的精神需求。要使長(zhǎng)期激勵(lì)制度發(fā)揮最大效用，須考慮將員工的物質(zhì)訴求與精神訴求結(jié)合起來(lái)。本方案重點(diǎn)闡述了物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)，也給出了面向長(zhǎng)期激勵(lì)的精神激勵(lì)的相關(guān)措施。? 公開透明原則長(zhǎng)期激勵(lì)面向的是員工較長(zhǎng)一段時(shí)間的

6、績(jī)效而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，需要滿足一定的條件或經(jīng)過(guò)一定的時(shí)期 （至少為 5 年） 才能兌現(xiàn)。 為了激勵(lì)員工在兌現(xiàn)前高效地工作，就需要向員工公開激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)獲得的回報(bào)等。只有這樣才能真正激勵(lì)員工信心百倍地為了目標(biāo)而努力，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)。第二章 長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象的選擇詳見第in篇長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象的選擇思路及方法。通過(guò) 對(duì)集團(tuán)內(nèi)部戰(zhàn)略價(jià)值的分解與外部市場(chǎng)因素的考察，最終選定了享受長(zhǎng)期激勵(lì)的人員。第三章 長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取任何激勵(lì)方式都需要有特定的資金維持其運(yùn)行，任何激勵(lì)措施也必然要回答用于激勵(lì)的資金從何處來(lái)及用于激勵(lì)的資金有多少的問(wèn)題。本方案所稱“獎(jiǎng)勵(lì)基金”即指從集團(tuán)的利潤(rùn)中提取出來(lái)

7、用作員工長(zhǎng)期激勵(lì)的資金。3.1 提取的依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)基金一般來(lái)源于企業(yè)的利潤(rùn)，因此，企業(yè)的利潤(rùn)值便成為了提取獎(jiǎng)勵(lì)基金但以利潤(rùn)指標(biāo)為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)有很多， 表現(xiàn)形式及反映的內(nèi)涵也各不一， 選用何種指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)基金提取的參照依據(jù)直接關(guān)系到獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度及激勵(lì)措施 的可行性。表一通過(guò)對(duì)幾個(gè)常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)的比較，最終選擇以集團(tuán)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng) 率為直接參照依據(jù)。表一常見長(zhǎng)期激勵(lì)基金提取指標(biāo)比較表指標(biāo)定義(公式)意義長(zhǎng)期激勵(lì)落腳點(diǎn)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn)期初凈資產(chǎn)反映企業(yè)發(fā)展能力、資產(chǎn)保值增值的情況股東利益和權(quán)益最大化凈資產(chǎn)收益率凈利潤(rùn)凈資產(chǎn)反映股東權(quán)益的收益 水平，用以衡量集團(tuán) 運(yùn)用自有資本的效率股東

8、盈利能力最大化經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本成 本表示凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)與投 資者用同樣資本投資 其他風(fēng)險(xiǎn)相近的有價(jià) 證券的最低回報(bào)相 比，超出或彳氐于后者 的量值資金運(yùn)作效率最大化凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率本期凈利潤(rùn)-上期凈利潤(rùn)衡量企業(yè)盈利能力提最直接的經(jīng)宮效果和執(zhí)行 禾潤(rùn)最大化上期凈利潤(rùn)升的幅度每股收益凈利潤(rùn)股份總數(shù)衡量上市集團(tuán)盈利能 力最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)上市公司股東收益最大化結(jié)合集團(tuán)的具體情況并參照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的選擇，本方案將選用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為提取獎(jiǎng)勵(lì)基金的參照指標(biāo)。主要有以下四個(gè)原因：? 該指標(biāo)易得易理解；? 該指標(biāo)長(zhǎng)期激勵(lì)落腳點(diǎn)準(zhǔn)確；? 該指標(biāo)簡(jiǎn)單，無(wú)須計(jì)算其他指標(biāo)；? 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者對(duì)資產(chǎn)、資金

9、投入基本無(wú)力作為。3.2 提取的額度在確定了獎(jiǎng)勵(lì)基金提取的核心指標(biāo)依據(jù)的前提下，還須確定用于長(zhǎng)期激勵(lì)的資金額度（即獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度） 。獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度反映了員工利益與集團(tuán)利益的權(quán)衡，須審慎處理，確保提取的額度既能對(duì)核心人才起到激勵(lì)作用，又能促進(jìn)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本方案在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度時(shí)主要參照以下因素：? 標(biāo)桿企業(yè)提取額度參照通過(guò)對(duì)建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的研究得出：凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為 *左右時(shí)，用于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度一般占凈利潤(rùn)的 * 。? 集團(tuán)以往提取額度參照集團(tuán)最近一次的考核時(shí)間為20062010年。這五年集團(tuán)平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為*%左右， 針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及其以上人員的 “五年分配” 的比例占五年凈

10、利潤(rùn)之和的 *%左右。結(jié)合行業(yè)和集團(tuán)以往提取的額度，本方案針對(duì)集團(tuán)不同的年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，設(shè)計(jì)不同的提取比例。保證集團(tuán)以行業(yè)平均水平增長(zhǎng)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取額度達(dá)到行業(yè)提取的平均水平；同時(shí)考察標(biāo)桿企業(yè)的可比性，當(dāng)集團(tuán)以現(xiàn)有速度高速增長(zhǎng)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取額度達(dá)到集團(tuán)現(xiàn)有分配水平。經(jīng)過(guò)上述分析，并通過(guò)大量數(shù)據(jù)的測(cè)算將集團(tuán)用于長(zhǎng)期激勵(lì)的總體基金的提取比例設(shè)計(jì)在凈利潤(rùn)的*%*%之間。不同條件下的提取比例詳見第四章。第四章 長(zhǎng)期激勵(lì)的模式通過(guò)第三章的闡述，明確了長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金總體的額度，但核心的問(wèn)題在于如何將總體獎(jiǎng)金發(fā)放至每一個(gè)激勵(lì)對(duì)象。而長(zhǎng)期激勵(lì)的模式就集中回答獎(jiǎng)勵(lì)基金的分配方法。4.1 模式的選擇近年來(lái)，

11、在學(xué)術(shù)界興起了許多長(zhǎng)期激勵(lì)的模式，主要分為四大類：股權(quán)激勵(lì)類、 期權(quán)激勵(lì)類、利潤(rùn)分享類和福利類。在選擇長(zhǎng)期激勵(lì)的模式時(shí)，不能一味地選擇國(guó) 外企業(yè)、上市企業(yè)或其他行業(yè)的激勵(lì)模式，既要考慮集團(tuán)內(nèi)部與外部、歷史與現(xiàn)時(shí) 的基本情況，又要考慮激勵(lì)對(duì)象的不同特點(diǎn)?？紤]到目前集團(tuán)尚未上市的實(shí)際情況，并在一定程度上增強(qiáng)可比性，以下就部 分適于在非上市企業(yè)推行的長(zhǎng)期激勵(lì)模式進(jìn)行比較，從而確定適應(yīng)于集團(tuán)的長(zhǎng)期激 勵(lì)模式。表二長(zhǎng)期激勵(lì)模式比較表定義適用企業(yè)選用標(biāo) 志年薪遞增計(jì)劃企業(yè)設(shè)立特定的目標(biāo)，并視目標(biāo)完成情況， 給予員工一定的工資上漲的獎(jiǎng)勵(lì)。所有企業(yè)V管理層收購(gòu)計(jì)劃(MBO )企業(yè)經(jīng)理層利用借貸所融資本或自有資

12、本 通過(guò)股權(quán)交易收購(gòu)本公司部分或全部股份 的一種激勵(lì)模式。高科技、第二產(chǎn)業(yè) 等高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃根據(jù)員工績(jī)效核定一部分企業(yè)利潤(rùn)的組織 整體激勵(lì)計(jì)劃。盈利能力強(qiáng)、前景 較好及業(yè)績(jī)導(dǎo)向性 強(qiáng)的企業(yè)V虛擬股票期權(quán)計(jì)劃企業(yè)通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式支 付員工公司股票(份)的市場(chǎng)價(jià)值在規(guī)定時(shí) 段內(nèi)的差額的一種激勵(lì)計(jì)劃?，F(xiàn)金流比較充裕、 成長(zhǎng)空間比較大的 企業(yè)業(yè)績(jī)股票計(jì)劃在實(shí)現(xiàn)事先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下，企業(yè) 贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量業(yè)績(jī)股票的計(jì)劃。業(yè)績(jī)穩(wěn)定、績(jī)效管 理較成功的企業(yè)虛擬股票計(jì)劃企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì) 象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià) 升值收益的激勵(lì)模式。增長(zhǎng)較快，現(xiàn)

13、金流 比較充裕的企業(yè)彈性福利計(jì)劃由員工選擇的自助式福利激勵(lì)模式發(fā)展穩(wěn)定、成熟及 激勵(lì)單一的企業(yè)V退休金計(jì)劃企業(yè)為部分員工的退休設(shè)計(jì)的投資計(jì)劃。所有企業(yè)經(jīng)過(guò)比較，本方案選擇將年薪遞增計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、彈性福利計(jì)劃和 退休金計(jì)劃納入集團(tuán)的長(zhǎng)期激勵(lì)體系。這主要鑒于：? 這四種模式迎合了集團(tuán)發(fā)展的階段性特征。在集團(tuán)步入快速發(fā)展的時(shí)期，規(guī)模 效益及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的訴求較強(qiáng)，而這四種模式的成功運(yùn)用不僅能為集團(tuán)高速發(fā)展 提供動(dòng)力，而且能促進(jìn)人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定與成長(zhǎng)；? 這四種模式的成功運(yùn)用有利于將集團(tuán)利益與員工利益協(xié)調(diào)起來(lái)。這四種模式的 任何一種均是在集團(tuán)目標(biāo)達(dá)成情況下的利益分享，通過(guò)提取比例的設(shè)計(jì)將利益 的分

14、配控制在了較恰當(dāng)?shù)姆秶? 這四種模式體現(xiàn)了長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的原則。年薪遞增計(jì)劃面向員工 的長(zhǎng)期職業(yè)生涯，但考核與兌現(xiàn)周期僅為一年；彈性福利計(jì)劃面向員工的物質(zhì) 與精神需求，是長(zhǎng)期激勵(lì)短期調(diào)劑的較好方法；利潤(rùn)分享計(jì)劃面向公司長(zhǎng)期效 益，但以5年為考核周期，滾動(dòng)遞進(jìn)推進(jìn)；退休金計(jì)劃則伴隨員工整個(gè)職業(yè)生 涯；? 這四種模式組合很好地體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；? 股（期）權(quán)激勵(lì)類計(jì)劃需要設(shè)計(jì)與集團(tuán)業(yè)績(jī)掛鉤的股價(jià)、行權(quán)條件等，操作較 復(fù)雜，財(cái)務(wù)運(yùn)作要求極高，失敗率較高；? 集團(tuán)大多數(shù)員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)與接受程度有限，從而影響激勵(lì)制度的推廣4.2 年薪遞增計(jì)劃4.2.1 含義年薪遞增

15、計(jì)劃是指當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，次年員工的年薪按事先確定的比例增長(zhǎng)的一種薪酬激勵(lì)模式。主要通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（本方案確定的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率）的滾動(dòng)設(shè)定，在員工薪資具有一定業(yè)績(jī)積累的基礎(chǔ)上，連續(xù)地增長(zhǎng)一定 比例的方式實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際，通過(guò)將凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率設(shè)定一目標(biāo)，以一年為周期，集團(tuán)全 體員工平均工資基數(shù)（以下稱為“工資基數(shù)”）上浮一定的點(diǎn)數(shù)。只要在集團(tuán)預(yù)先設(shè) 定的年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)值實(shí)現(xiàn)的條件下，工資基數(shù)即可每年遞延提高。4.2.2 目的實(shí)施年薪遞增計(jì)劃主要有以下幾個(gè)目的：? 有效將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)的過(guò)程實(shí)現(xiàn)；增強(qiáng)員工對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)的信心；? 針對(duì)集團(tuán)全員施行，

16、體現(xiàn)一定的公平性；? 將物價(jià)上漲給集團(tuán)帶來(lái)的人力資本成本上升的壓力，巧妙地轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的激勵(lì)。4.2.3 適用范圍為增強(qiáng)分配的公平性以及全面激發(fā)集團(tuán)所有員工的積極性，將年薪遞增計(jì)劃的 適用范圍設(shè)計(jì)為集團(tuán)的全體員工。4.2.4 分配方式? 一般情況下的分配方式所謂“一般情況”，是指集團(tuán)歷年凈利潤(rùn)的值均為正的情況。每年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工資基數(shù)線性遞增。表三一般情況下的年薪增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率對(duì)照表（此處略去）確定總體年薪增長(zhǎng)率后，即可計(jì)算次年工資基數(shù)。公式為：調(diào)整后的工資基數(shù)=調(diào)整前工資基數(shù)x （ 1+總體年薪增長(zhǎng)率）?特殊情況下的分配方式1）凈利潤(rùn)為正值但凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為負(fù)值，則次

17、年的工資基數(shù)將不予調(diào)整；2）以前年度的虧損得以完全彌補(bǔ)，利潤(rùn)轉(zhuǎn)為正值后的第一年的次年的工資基數(shù)將 不予調(diào)整；3 ）本年利潤(rùn)嚴(yán)重下滑（凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率0 -20%）,但凈利潤(rùn)的絕對(duì)值仍為正的情況 下，則次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算將不以當(dāng)年凈利潤(rùn)為基數(shù)，而是由董事會(huì)確定 次年凈利潤(rùn)的目標(biāo)值，并以該值作為次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。公式為：次年凈利潤(rùn)則以利潤(rùn)嚴(yán)重下滑前f1/力 次年實(shí)際凈利潤(rùn)-次年凈利潤(rùn)目標(biāo)值擊人+田六/古增長(zhǎng)率=一次年凈利潤(rùn)目標(biāo)值。右重事會(huì)未制”值,的凈利潤(rùn)值作為計(jì)算基數(shù)；4 ）當(dāng)年利潤(rùn)超速增長(zhǎng)（凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率50%）,則次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算不以當(dāng) 年凈利潤(rùn)指標(biāo)為準(zhǔn)，而是由董事會(huì)確定次年凈利潤(rùn)目標(biāo)值

18、，并以該值計(jì)算次年 凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。若董事會(huì)未制定該值，則以利潤(rùn)超速增長(zhǎng)前的凈利潤(rùn)值的1.5倍為計(jì)算基數(shù)。?分配變更事項(xiàng)1）按本計(jì)劃實(shí)施每五年后，集團(tuán)將委托第三方機(jī)構(gòu)作為專家組進(jìn)行建筑行業(yè)薪酬 的外部調(diào)查，并與集團(tuán)薪酬情況比較。如果調(diào)查結(jié)果顯示員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)工資低于同行業(yè)平均年薪水平的15%以上，經(jīng)過(guò)集團(tuán)董事會(huì)同意，可整體上調(diào)工資基數(shù)，并以上調(diào)后的工資基數(shù)繼續(xù)按本方案執(zhí)行；2）集團(tuán)因內(nèi)部管理和集團(tuán)戰(zhàn)略需要，上調(diào)工資基數(shù)、與本激勵(lì)方案無(wú)關(guān)的，以上調(diào)后的工資基數(shù)繼續(xù)按本方案執(zhí)行4.3 利潤(rùn)分享計(jì)劃4.3.1 含義利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得集團(tuán)一部分利潤(rùn)分享的激勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享既可面向短

19、期激勵(lì)，又可面向長(zhǎng)期激勵(lì)，本方案所稱的“利潤(rùn)分享計(jì)劃” 是面向長(zhǎng)期激勵(lì)的，稱為“延期利潤(rùn)分享計(jì)劃” 。一般通過(guò)設(shè)置較長(zhǎng)的考核與兌 現(xiàn)周期（本方案設(shè)計(jì)為5年）來(lái)實(shí)現(xiàn)。4.3.2 目的實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃，主要有以下幾個(gè)目的：?引導(dǎo)核心人才關(guān)注影響集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)，塑造集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力；? 增強(qiáng)核心人才的使命感和對(duì)自身價(jià)值的感知；? 切實(shí)滿足集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)、調(diào)動(dòng)核心人才積極性及留住核心人才的需要。4.3.3 操作步驟結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際，按如下步驟實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃：? 首先，當(dāng)每年集團(tuán)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即提取當(dāng)年凈利潤(rùn)的一 定比例放入專門的集團(tuán)賬戶中，作為員工激勵(lì)基金發(fā)放的積蓄（以下形象

20、稱為“獎(jiǎng)金池”，個(gè)人的賬戶稱為“個(gè)人獎(jiǎng)金池”，集團(tuán)的賬戶稱為“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”）；? 其次，設(shè)置激勵(lì)對(duì)象的考核周期，期滿則對(duì)員工實(shí)施關(guān)鍵價(jià)值考核（詳見第6.2.1） ,將本期“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額按一定的個(gè)人兌現(xiàn)辦法（兌現(xiàn)辦法詳見6.2.2） 分配到“個(gè)人獎(jiǎng)金池”；? 最后，期末集團(tuán)將發(fā)放一部分比例的本期“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額，剩余比例的 處理詳見退休金計(jì)劃和彈性福利計(jì)劃。為簡(jiǎn)便起見，本方案統(tǒng)一簡(jiǎn)稱為“利潤(rùn)分享計(jì)劃”。=E "個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額。該帳戶為虛擬的，只是財(cái)務(wù)帳面上的操作，日常并無(wú)現(xiàn)金流量的產(chǎn)生?！凹瘓F(tuán)獎(jiǎng)金池”總額）“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額；“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額4.3.4 考核周期關(guān)注影

21、響集團(tuán)利潤(rùn)的重要因素，結(jié)合對(duì)核心人才的周期性考核，實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃。本方案將利潤(rùn)分享計(jì)劃的考核周期設(shè)置為 5 年。 主要出于以下三個(gè)方面的考慮：? 宏觀環(huán)境由于建筑業(yè)受國(guó)家政策和政府導(dǎo)向影響較大，政府一屆任期為 5 年，以 5 年為考核周期較能以穩(wěn)定的政策為基礎(chǔ)，降低宏觀因素對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響，集團(tuán)業(yè)績(jī)較為真實(shí)反映一個(gè)周期內(nèi)個(gè)人的努力程度。? 戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)業(yè)務(wù)多為市政工程，業(yè)務(wù)量、利潤(rùn)率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)受相關(guān)產(chǎn)業(yè)影響較大。方案從 2011 年開始實(shí)施，第一個(gè)周期恰好和國(guó)家的十二五規(guī)劃時(shí)間一致，以后每期都與國(guó)家五年規(guī)劃同步實(shí)施，可以保證五年內(nèi)政策的可預(yù)見性，方便制定集團(tuán)的五年規(guī)劃。? 建筑工程的特點(diǎn)建筑

22、工程周期一般跨年度進(jìn)行，周期長(zhǎng)，回款慢。然而對(duì)核心人才的考核最好在一項(xiàng)工程完全決算后進(jìn)行。將周期設(shè)置為 5 年，較能保證工程的完整性，方便對(duì)核心人才進(jìn)行連貫的考核。4.3.5 適用范圍本方案所述的利潤(rùn)分享計(jì)劃的適用范圍為集團(tuán)的核心人才。4.3.6 分配方式? 一般情況下的分配方式1 ) 凈利潤(rùn)為正值，當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，即可提取當(dāng)年凈利潤(rùn)的相應(yīng)比例作為“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額。如表四所示：表四流入比例表（此處略去）2）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為負(fù)，需從“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”中流出當(dāng)年凈利潤(rùn)減少額一定比例的獎(jiǎng)金，流出比例見下表：表五流出比例表（此處略去）? 特殊情況下的分配方式參見4.2.4 ”特殊情況下分配方

23、式”第3）4）項(xiàng)。? 分配變更事項(xiàng)集團(tuán)因內(nèi)部管理需要，發(fā)放獎(jiǎng)金、與本激勵(lì)方案無(wú)關(guān)的，該部分獎(jiǎng)金不放入“集 團(tuán)獎(jiǎng)金池”。4.4 彈性福利計(jì)劃4.4.1 含義彈性福利計(jì)劃（Flexible Benefits Programs ）,也稱為自助餐式福利計(jì)劃、 菜單 式福利計(jì)劃或自選福利計(jì)劃，是指企業(yè)在核定的預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利 項(xiàng)目，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福 利管理模式。不同于傳統(tǒng)的福利計(jì)劃，彈性福利計(jì)劃尤其強(qiáng)調(diào)員工的自主選擇性； 也不同于法定的福利計(jì)劃，彈性福利計(jì)劃更注重員工個(gè)人身心及其家庭的持續(xù)發(fā)展 與幸福體驗(yàn)，更強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共同愿景的達(dá)成及長(zhǎng)

24、遠(yuǎn)的發(fā)展。本方案設(shè)置的彈性福利計(jì)劃，作為集團(tuán)福利管理制度的重要補(bǔ)充，形成 * 大型集團(tuán)公司“法定福利+彈性福利”的福利管理體系。4.4.2 目的在長(zhǎng)期激勵(lì)中引入彈性福利主要達(dá)成以下四個(gè)目的：本方案所述的彈性福利計(jì)劃僅針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象而言，與集團(tuán)以往的福利制度并不沖突，集團(tuán)以往的福利管理制度照常執(zhí)行。? 將集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工成長(zhǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同分享未來(lái)的喜悅；? 充分關(guān)照員工的身心發(fā)展，將精神激勵(lì)融入長(zhǎng)期激勵(lì)中，從而將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)；? 增強(qiáng)集團(tuán)的凝聚力，加深員工的幸福體驗(yàn)，從而營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍；? 充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效用，滿足員工個(gè)性化的需求，提高員工

25、的滿意度。4.4.3 適用范圍所有長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象均可享受彈性福利計(jì)劃，其他員工的福利計(jì)劃也可參此方案執(zhí)行，但本方案不作強(qiáng)制要求。4.4.4 資金來(lái)源“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的金額是核心人才長(zhǎng)期績(jī)效考核的結(jié)果，也是核心人才的價(jià)值體現(xiàn)，彈性福利的資金也直接來(lái)源于“個(gè)人獎(jiǎng)金池” 。為充分體現(xiàn)彈性福利的自主性，員工的彈性福利額度由員工個(gè)人自行決定，集團(tuán)不對(duì)每位核心人才的提取比例作統(tǒng)一規(guī)定，但原則上每期提取的最高比例為“個(gè)人獎(jiǎng)金池”當(dāng)期入池額的 12% 。第一期彈性福利計(jì)劃自 2011 年實(shí)施時(shí)，需預(yù)支“個(gè)人獎(jiǎng)金池”中部分金額。預(yù)支辦法如下：? 假設(shè)集團(tuán)20112015年以年平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)20%的速度發(fā)展，測(cè)算該期

26、“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額，并將該總額作為該期“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額；? 假設(shè)期末核心人才關(guān)鍵價(jià)值考核分?jǐn)?shù)均為 100 分，計(jì)算該期每個(gè)人“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額；?提取該期“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額的12%作為每個(gè)人20112015年彈性福利提取總限額，年平均消費(fèi)限額為：總限額+5;? 每年個(gè)人彈性福利消費(fèi)限額為上年未用完限額與本年限額（即年平均消費(fèi)限額）的累加。（例，某員工經(jīng)測(cè)算年平均消費(fèi)限額為 5000元，則第一年消費(fèi)限額為5000,該年末，剩余3000元，則第二年消費(fèi)限額為8000元）4.4.5 福利項(xiàng)目集團(tuán)根據(jù)內(nèi)外部市場(chǎng)情況，結(jié)合員工的需求與集團(tuán)的發(fā)展，設(shè)計(jì)一系列的福利 項(xiàng)目，供員工選擇。集團(tuán)用于彈性福

27、利的項(xiàng)目如表六所示：表六 備選彈性福利項(xiàng)目列表（此處略去）4.4.6 行權(quán)條件長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象消費(fèi)彈性福利，需向長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組 提出書面申請(qǐng)，經(jīng)長(zhǎng) 期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，方可行權(quán)。申請(qǐng)時(shí)間為每年的第 1、4、7、10月份的第一個(gè) 星期；長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組于收到申請(qǐng)后的三天內(nèi)予以批復(fù)。4.5 退休金計(jì)劃4.5.1 含義退休金計(jì)劃（Defined Contribution Plan,簡(jiǎn)稱DC Plan）,是指組織為員工退休 以及殘疾、亡故等作出的投資安排的統(tǒng)稱。企業(yè)的退休金計(jì)劃一般是員工在企業(yè)的 就職期間，由員工和企業(yè)共同訂立合同，建立個(gè)人退休基金，當(dāng)員工正常退休時(shí)， 由企業(yè)向符合條件的員工一次性或遞

28、延支付退休金的一種激勵(lì)模式。它興起于美國(guó),是國(guó)外一種較常用的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。一個(gè)國(guó)家的退休金計(jì)劃受國(guó)家稅收政策影響極 大，因此，國(guó)外的退休金計(jì)劃不能完全引入我國(guó)。此次針對(duì)集團(tuán)施行的退休金計(jì)劃 不同于國(guó)外的退休金計(jì)劃，也不同于國(guó)家政策規(guī)定的退休辦法，屬于針對(duì)員工的激見本篇第五章。勵(lì)額外增加的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。因此，本方案所稱的“退休金計(jì)劃”實(shí)際為“補(bǔ)充性退 休金計(jì)劃”。4.5.2 目的在員工的長(zhǎng)期激勵(lì)中融入退休金計(jì)劃主要有以下三個(gè)目的：? 加大長(zhǎng)期激勵(lì)的力度，將集團(tuán)對(duì)員工的激勵(lì)貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯；? 增強(qiáng)集團(tuán)對(duì)員工的凝聚力，充實(shí)集團(tuán)的福利體系，加深員工對(duì)企業(yè)的依賴和忠誠(chéng)；? 儲(chǔ)蓄集團(tuán)的核心人才，確保關(guān)

29、鍵員工（尤其是高層管理者）的穩(wěn)定性。4.5.3 適用范圍退休金計(jì)劃適用于所有長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象。4.5.4 資金來(lái)源因本方案所稱的“退休金計(jì)劃”為法定退休金計(jì)劃以外的額外退休金補(bǔ)充計(jì)劃，故本方案設(shè)計(jì)為：退休金計(jì)劃的資金來(lái)源于扣除員工享受的彈性福利計(jì)劃以后的“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的剩余總額。“個(gè)人獎(jiǎng)金池”內(nèi)的金額按照實(shí)際存期及存入時(shí)銀行存款的 利率（零存整取的利率）計(jì)算利息，利率每5年調(diào)整一次。其金額占“個(gè)人獎(jiǎng)金池” 每期入池額的8%加上相應(yīng)的利息。4.5.5 行權(quán)條件當(dāng)長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象按國(guó)家規(guī)定的集團(tuán)規(guī)定的退休年齡正常從集團(tuán)退休，即可享 受退休金計(jì)劃。中途因?yàn)楣ぷ髯儎?dòng)，但仍然在集團(tuán)辦理退休手續(xù)的核心人員同樣享

30、 受退休金計(jì)劃，只是不同任職階段按照不同崗位進(jìn)行退休金計(jì)劃的測(cè)算。在以下幾種情況下，不能享受退休金計(jì)劃： 本退休金計(jì)劃不影響集團(tuán)員工的退休政策，集團(tuán)以往的員工退休管理辦法照常執(zhí)行。? 集團(tuán)上市的前提下，不享受退休金計(jì)劃激勵(lì)，而是按照“備選激勵(lì)模式”享受 長(zhǎng)期激勵(lì)；? 任何未到法定年齡的長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象中途辭職的均不得享受退休金計(jì)劃；? 任何長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象的勞動(dòng)合同到期而未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，也不能享受退休金計(jì)戈? 長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象未到法定退休年齡，集團(tuán)與員工解除勞動(dòng)合同的，也不可享受退 休金計(jì)劃。4.5.6 行權(quán)方式當(dāng)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象滿足退休金計(jì)劃的行權(quán)條件時(shí)，無(wú)需員工辦理申請(qǐng)手續(xù)，集團(tuán)于員工退休后，最后一個(gè)利

31、潤(rùn)分享計(jì)劃的考核周期結(jié)束后的10個(gè)工作日內(nèi)一次性向員工發(fā)放所有退休金（含本金和利息）。此時(shí)，即結(jié)清了個(gè)人帳戶中所有的金額。 同時(shí)，撤銷該員工的“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶。4.6 備選激勵(lì)模式本方案所稱“備選激勵(lì)模式”是指在滿足一定的條件下，全部或部分替代上述 四種長(zhǎng)期激勵(lì)模式的備選方案。本方案設(shè)計(jì)替代的條件為：集團(tuán)上市。若集團(tuán)成功上市，則集團(tuán)按員工“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶中的退休金余額1：1或1：2的比例（根據(jù)董事會(huì)決議針對(duì)不同對(duì)象確定不同的比例）配給員工用于購(gòu)買集團(tuán)原始股的資金。（例，某員工“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶退休金余額為20萬(wàn)元，如果按1: 1配股，則集團(tuán)再配予其20萬(wàn)元，累積40萬(wàn)元作為該員工購(gòu)買集團(tuán)原

32、始股的資金）第五章長(zhǎng)期激勵(lì)的組織當(dāng)員工退休時(shí)，集團(tuán)已上市，按調(diào)整后的方案執(zhí)行。高效的組織是保證長(zhǎng)期激勵(lì)制度落實(shí)的重要保障，因此，本方案特對(duì)長(zhǎng)激勵(lì)的 組織進(jìn)行如下設(shè)計(jì)。5.1 組織機(jī)構(gòu)集團(tuán)成立長(zhǎng)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組全面組織管理全集團(tuán)的長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)。長(zhǎng)期激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)小組由董事會(huì)授權(quán)設(shè)立，并直接向集團(tuán)董事會(huì)匯報(bào)工作。長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組的 組成為：組長(zhǎng)：由集團(tuán)董事長(zhǎng)擔(dān)任副組長(zhǎng)：由集團(tuán)執(zhí)行總經(jīng)理?yè)?dān)任顧問(wèn)：由智域咨詢專家擔(dān)任成員：由集團(tuán)副總經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成秘書：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部門和人事部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任（可由多人擔(dān)任）5.2 機(jī)構(gòu)職責(zé)長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作， 并參與董事會(huì)關(guān)于集團(tuán)

33、長(zhǎng)期激勵(lì)的決策部署及重大戰(zhàn)略方針的研討與制定，向董事 會(huì)提供關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)的建議。領(lǐng)導(dǎo)小組各責(zé)任主體的職責(zé)如下：5.2.1 組長(zhǎng)的職責(zé)? 全面負(fù)責(zé)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)工作；? 聽取副組長(zhǎng)及秘書匯報(bào)長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作；? 監(jiān)督副組長(zhǎng)及秘書的長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作；? 向董事會(huì)匯報(bào)長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作。5.2.2 副組長(zhǎng)的職責(zé)? 協(xié)助組長(zhǎng)開展集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)工作;? 向組長(zhǎng)匯報(bào)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作；? 監(jiān)督秘書的長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作；? 審批與長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)的文件。5.2.3 秘書的職責(zé)? 協(xié)助做好領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作；? 向副組長(zhǎng)匯報(bào)長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)工作；? 負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)小組召開考評(píng)會(huì)

34、；? 負(fù)責(zé)起草集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)方案、通知、紀(jì)要、簡(jiǎn)報(bào)等文件；? 負(fù)責(zé)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)會(huì)議的記錄和統(tǒng)計(jì)工作；? 負(fù)責(zé)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)電子文件和書面文件的保存、歸檔等備案工作。5.2.4 小組成員的職責(zé)? 參加每期核心人才關(guān)鍵價(jià)值考評(píng)會(huì)；? 參與長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題的研討，向副組長(zhǎng)及組長(zhǎng)提供建議與意見；? 參與 B 級(jí)以下（含 B 級(jí)）員工關(guān)鍵價(jià)值的考核與評(píng)價(jià)；? 將長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)制度向直接下級(jí)宣傳，并給予必要的指導(dǎo)，在工作中對(duì)其實(shí)施力所能及的激勵(lì)措施。5.2.5 顧問(wèn)的義務(wù)? 制定關(guān)鍵價(jià)值考核表中指標(biāo)的考核模式與標(biāo)準(zhǔn)；? 將制定好的標(biāo)準(zhǔn)交于董事會(huì)審核；? 執(zhí)行集團(tuán)核心人才關(guān)鍵價(jià)值完成情況調(diào)查與評(píng)估；

35、? 參加每期考評(píng)會(huì)，公布制定的考核模式、標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)相關(guān)填表人員的填寫；? 監(jiān)督考評(píng)會(huì)的召開情況，促成會(huì)議正常有序、考核公正客觀。第六章長(zhǎng)期激勵(lì)的考核與兌現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的最終必然依靠對(duì)員工的考核予以實(shí)現(xiàn)，并依據(jù)考核結(jié)果予以兌 現(xiàn)。據(jù)此，本章將詳述各激勵(lì)模式的考核與兌現(xiàn)方法。6.1 年薪遞增計(jì)劃的考核與兌現(xiàn)6.1.1 考核辦法集團(tuán)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率至少超過(guò)10%的前提下，方可面向年薪遞增計(jì)劃對(duì)員工實(shí)施 考核。關(guān)于年薪遞增計(jì)劃的考核引用集團(tuán)現(xiàn)行的年度績(jī)效考核辦法，本方案不作詳 細(xì)闡述。因年薪遞增計(jì)劃面向的是全體員工，具體執(zhí)行主體為集團(tuán)行政人事部。行政人 事部在實(shí)施年薪遞增的年份的元月 31日前，將當(dāng)年員工

36、年薪增長(zhǎng)匯總表交長(zhǎng)期激 勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組。待領(lǐng)導(dǎo)小組及集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，方可按新的增長(zhǎng)計(jì)劃執(zhí)行。6.1.2 兌現(xiàn)辦法對(duì)員工實(shí)施考核，并產(chǎn)生考核結(jié)果后，須根據(jù)一定的辦法核定員工個(gè)人的激勵(lì) 獎(jiǎng)金額度，并按一定的節(jié)奏發(fā)放給員工。? 兌現(xiàn)的算法個(gè)人年薪的具體增長(zhǎng)額度根據(jù)員工個(gè)人的年度考核結(jié)果核定，具體分配比例詳 見表七：表七個(gè)人年薪增長(zhǎng)系數(shù)與個(gè)人年度考核得分對(duì)照表個(gè)人年度考核得分個(gè)人年薪增長(zhǎng)系數(shù)>100實(shí)際分/100(98,1001(95,980.95(90,950.9(80,900.8<800員工個(gè)人年薪調(diào)整的計(jì)算公式為：調(diào)整后個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)=調(diào)整后個(gè)人工資基數(shù)X崗位層級(jí)系數(shù)其中：調(diào)整后個(gè)人工資

37、基數(shù)=調(diào)整前工資基數(shù)X （ 1+個(gè)人年薪增長(zhǎng)率）其中：個(gè)人年薪增長(zhǎng)率=總體年薪增長(zhǎng)率X個(gè)人年薪增長(zhǎng)系數(shù)個(gè)人的實(shí)際年薪增長(zhǎng)額的計(jì)算公式為：調(diào)整后個(gè)人年薪增長(zhǎng)額=調(diào)整前工資基數(shù)X個(gè)人年薪增長(zhǎng)率X崗位層級(jí)系數(shù)? 兌現(xiàn)的時(shí)間由人事專員根據(jù)個(gè)人工資基數(shù)調(diào)整匯總表制定本年度年薪標(biāo)準(zhǔn)工資，按照 集團(tuán)薪酬管理辦法調(diào)整月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資和年度標(biāo)準(zhǔn)工資。一般兌現(xiàn)的起始時(shí)間為 考核年度的下一年的第1個(gè)月底，直至下一周期的調(diào)整方案執(zhí)行的起始時(shí)間為止. ? 兌現(xiàn)的流程考核與兌現(xiàn)的流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求詳見下圖 1:圖1年薪遞增計(jì)劃的考核與兌現(xiàn)流程圖? 兌現(xiàn)的變更事項(xiàng)特殊情況需要變更的按下述辦法執(zhí)行：1）員工調(diào)離原崗位的，年終

38、以新崗位的崗位層級(jí)系數(shù)計(jì)算年薪標(biāo)準(zhǔn)；2）因重大過(guò)錯(cuò)等事項(xiàng)被集團(tuán)解聘的，不參與當(dāng)年的年薪遞增計(jì)劃考核；3）個(gè)人單方面終止勞動(dòng)合同，不參與當(dāng)年的年薪遞增計(jì)劃的考核；4）合同終止且本人和集團(tuán)不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，不參與當(dāng)年的年薪遞增計(jì)劃考核。6.2 利潤(rùn)分享計(jì)劃的考核與兌現(xiàn)6.2.1 考核辦法利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)為關(guān)鍵價(jià)值考核結(jié)果。關(guān)鍵價(jià)值考核為面向 集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大戰(zhàn)略性價(jià)值事項(xiàng)的考核，是有別于績(jī)效考核的一套體系。? 考核對(duì)象依據(jù)戰(zhàn)略管理與人力資源管理的相關(guān)理論，并結(jié)合調(diào)查，反映出：對(duì)關(guān)鍵價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)起著決定性作用的主要是企業(yè)的核心人才。通過(guò)對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略價(jià)值的分解及崗 位價(jià)值評(píng)估等途徑，現(xiàn)已

39、基本確定集團(tuán)的“核心人才”。面向利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)施考核 的對(duì)象即為集團(tuán)的核心人才。? 考核主體根據(jù)員工不同的層級(jí)及不同的考核內(nèi)容確定考核主體，初考核主體為員工的直 接上級(jí)，最終考核主體為長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組。考核主客體對(duì)照關(guān)系詳見表八。表八關(guān)鍵價(jià)值考核主客體對(duì)照表考核對(duì)象初考核主體最終考核主體董事長(zhǎng)董事會(huì)長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組總經(jīng)理董事會(huì)（可由董事長(zhǎng)代行）副總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總部門副經(jīng)理部門經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理分管副總部門員工部門經(jīng)理技術(shù)主管分管項(xiàng)目經(jīng)理施工隊(duì)長(zhǎng)分管項(xiàng)目經(jīng)理? 考核周期關(guān)鍵價(jià)值的考核周期為5年。? 考核指標(biāo)關(guān)鍵價(jià)值的考核指標(biāo)一般通過(guò)戰(zhàn)略價(jià)值分解獲得,現(xiàn)已初步形成關(guān)鍵價(jià)值考核指標(biāo)體系（詳見

40、附件1）。? 考核載體關(guān)鍵價(jià)值的考核通過(guò)考核表的形式展開,關(guān)鍵價(jià)值考核表即為關(guān)鍵價(jià)值的考 核載體。? 考核的組織實(shí)施各責(zé)任主體關(guān)于價(jià)值考核的工作內(nèi)容與實(shí)施流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求詳見圖2:外聘專家組提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)關(guān)鍵價(jià)值完成情況調(diào)查與評(píng)估部門經(jīng)理級(jí)以上員工參加長(zhǎng)期激勵(lì)考評(píng)會(huì)審批考評(píng)結(jié)果亥算各激勵(lì)對(duì)象利潤(rùn)分享計(jì) 劃的獎(jiǎng)金并制作成匯總表各數(shù)據(jù)提供主體 （部門或領(lǐng)導(dǎo)或第三方）I長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書匯思各激勵(lì)對(duì)象的考核數(shù)據(jù),并在考核表上填寫“實(shí)際值”一欄的信息長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書匯總所有考核表長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書分發(fā)至各考核主體各考核主體實(shí)施關(guān)鍵價(jià)值考核長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)董事會(huì)審批、

41、調(diào)整分配方案計(jì)劃財(cái)務(wù)部長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書3 4 5 6W910幽享2 13 1即%5617 181920 21 22WW25販6 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5圖2關(guān)鍵價(jià)值考核流程圖6.2.2 兌現(xiàn)辦法個(gè)人兌現(xiàn)算法員工每期“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額計(jì)算公式:每期“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額=每期”集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額x個(gè)人分配比例其中:每期”集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額=三每年”集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額個(gè)人分配比例=個(gè)人崗位價(jià)值比例X個(gè)人績(jī)效系數(shù)其中:每年“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額=每年凈利潤(rùn)X該年提取比例個(gè)人崗位價(jià)值比例=個(gè)人崗位價(jià)值工個(gè)人崗位價(jià)值個(gè)人績(jī)效系數(shù)=個(gè)人關(guān)鍵價(jià)值考核分?jǐn)?shù)100?“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的賬戶管理因利

42、潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放與實(shí)際核算日期有一定的延遲，需對(duì)每個(gè)激勵(lì) 對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)金額進(jìn)行有效管理。為準(zhǔn)確反映激勵(lì)對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額的變動(dòng)情況，并增強(qiáng) 相關(guān)管理的透明度，特為每個(gè)激勵(lì)對(duì)象設(shè)置一個(gè)賬戶進(jìn)行管理。因這個(gè)賬戶是反映“個(gè)人獎(jiǎng)金池”余額的情況，故稱此賬戶為“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶。“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶是對(duì)“個(gè)人獎(jiǎng)金池”金額的如實(shí)記錄和真實(shí)反映，它只是一個(gè)具有記錄功能的虛 擬賬戶，并無(wú)實(shí)際的現(xiàn)金流量，也無(wú)需進(jìn)行財(cái)務(wù)的賬面操作?！眰€(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶的 記錄樣表詳見附件2。1）開戶每期獎(jiǎng)金池計(jì)劃開始的第一年年初，長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書為各激勵(lì)對(duì)象開立“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶，開戶事項(xiàng)需在每期獎(jiǎng)金池計(jì)劃開始的第一年的元月底之

43、前完成?！皞€(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶的日常管理與維護(hù)由長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組秘書負(fù)責(zé)。2）賬戶記錄當(dāng)“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的金額發(fā)生變動(dòng)事項(xiàng)時(shí)，在相關(guān)手續(xù)完備的前提下，即可由 長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組的秘書對(duì)“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶的變更事項(xiàng)（含時(shí)間、金額等）進(jìn) 行記錄，并以書面形式告知激勵(lì)對(duì)象。3) 賬戶凍結(jié)秘書將下列已有“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶的人員的“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶凍結(jié)：每期獎(jiǎng)金池計(jì)劃開始的第一年年初， 仍在長(zhǎng)期激勵(lì)崗位任職， 但不在董事會(huì)確定的本期激勵(lì)對(duì)象名單中的人員；調(diào)離長(zhǎng)期激勵(lì)崗位的人員。當(dāng)這些人員重新確定為激勵(lì)對(duì)象時(shí)，秘書為其激活原有賬戶，激活時(shí)間為每期第一年的元月底之前。4) 清空銷戶“個(gè)人獎(jiǎng)金池”清空銷戶是指將“個(gè)人

44、獎(jiǎng)金池”賬戶中的所有余額全部?jī)冬F(xiàn)給員工或集團(tuán)的行為。具備以下任一條件且手續(xù)充足完備的可對(duì)“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶進(jìn)行清空銷戶：激勵(lì)對(duì)象死亡或喪失民事行為能力的， 該員工 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 在停職當(dāng)年清空，池中余額全部由該員工家屬兌現(xiàn)，沒有家屬的，由集團(tuán)兌現(xiàn)；個(gè)人單方面終止勞動(dòng)合同或因重大過(guò)錯(cuò)等事項(xiàng)被集團(tuán)解聘的， 該員工 “個(gè)人獎(jiǎng)金池”在離職當(dāng)年清空，池中余額全部由集團(tuán)兌現(xiàn)；合同終止且本人不愿續(xù)簽的， 該員工 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 在離職當(dāng)年清空， 池中余額全部由集團(tuán)兌現(xiàn)；合同終止，集團(tuán)不愿續(xù)簽的，該員工“個(gè)人獎(jiǎng)金池”在離職當(dāng)年清空，池中余額全部由集團(tuán)兌現(xiàn)；正常結(jié)束服務(wù)年限退休的， 該員工 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 在

45、其參與的最后一期利潤(rùn)分享計(jì)劃結(jié)束后清空，池中余額全部由該員工兌現(xiàn)。? 兌現(xiàn)時(shí)間計(jì)劃財(cái)務(wù)部在接到經(jīng)董事會(huì)審批確定的 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 入池額匯總表 后， 于兩個(gè)工作日內(nèi)將個(gè)人本期入池額80% 的獎(jiǎng)金發(fā)放至員工個(gè)人實(shí)體賬戶中 (一般為員工的工資卡) ，同時(shí)，在“個(gè)人獎(jiǎng)金池”賬戶中扣除發(fā)放部分的獎(jiǎng)金，剩余的 20%留存于“個(gè)人獎(jiǎng)金池”中，參與彈性福利計(jì)劃和退休金計(jì)劃 ? 兌現(xiàn)變更事項(xiàng)特殊情況需要變更的按下述辦法執(zhí)行：1 ) 在考核周期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象調(diào)離原崗位，但調(diào)整后的崗位仍屬長(zhǎng)期激勵(lì)崗位的，在周期末考核時(shí)，按調(diào)整后崗位的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；2 ) 在考核周期內(nèi)， 激勵(lì)對(duì)象調(diào)離原崗位， 但調(diào)整后的崗位不屬

46、于長(zhǎng)期激勵(lì)崗位的，則不參與當(dāng)期的利潤(rùn)分享計(jì)劃；3 ) 激勵(lì)對(duì)象身兼同層級(jí)的多個(gè)崗位的，由長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組確定其在各個(gè)崗位上價(jià)值的權(quán)重，計(jì)算其加權(quán)崗位價(jià)值，并據(jù)此計(jì)算關(guān)鍵價(jià)值考核分?jǐn)?shù)；4 ) 激勵(lì)對(duì)象身兼跨層級(jí)的多個(gè)崗位的，以最高崗位層級(jí)的價(jià)值系數(shù)為準(zhǔn)；5 ) 激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)年限結(jié)束，且退休時(shí)尚有一個(gè)考核周期未結(jié)束，則該員工不參與當(dāng)期末的考核，以退休前所在的崗位當(dāng)期考核的平均分記為其考核分，并以其實(shí)際任職年數(shù)占五年的比例，計(jì)算其分配額度。最終將最后一期的獎(jiǎng)金連同“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的余額在本期兌現(xiàn)時(shí)一次性全部結(jié)清；6 ) 未執(zhí)行滿一個(gè)完整的考核周期的長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象，不參與當(dāng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃；7 ) 激勵(lì)對(duì)象死亡或喪失民事行為能力等不可抗拒因素不能完整執(zhí)行一個(gè)完整周期的，不參與當(dāng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃；8 ) 在考核周期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象單方面終止勞動(dòng)合同的，則不參與當(dāng)期的利潤(rùn)