企業(yè)二級(jí)人力資源管理師歷年真題主觀題第二章

1、第一部分：歷年真題一、簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。 （16 分）【09 年 11 月】答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序如下：（1）準(zhǔn)備階段（ 1分） 1 ）收集必要的資料。（1分）2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。 （1分） 3 ）制定測(cè)評(píng)方案。（1 分）（2）實(shí)施階段（ 1 分） 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn) 行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（ 1 分） 2 ）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇（ 1 分）3）實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際擦平，直到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整 個(gè)過程。（1 分）（ 3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 （1 分）1）分析引起測(cè)評(píng)

2、結(jié)果誤差的原因。 （1 分）2）正確選擇 處理 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析方法。 （1 分）3）對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。 （1 分） （4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果。（1分）1）描述測(cè)評(píng)結(jié)果。（1 分）2）對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。 （1分）3）對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。 （1分）二、在面試過程實(shí)施過程中， 一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段 的主要任務(wù)是什么？（ 15 分） 【10 年 5 月】 答：面試的實(shí)施過程一般包括 5 個(gè)階段，即：關(guān)系建立階段（ 1 分） 導(dǎo)入階段（ 1 分）核心階段（ 1 分）確認(rèn)階段（ 1 分）結(jié)束階段 （1 分）（1）關(guān)系建立階段： 在這一階段， 應(yīng)從應(yīng)聘者 可以預(yù)料 的問題提問， 消除應(yīng)

3、聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松，友好的氛圍，為下一步的面試做好 準(zhǔn)備。（2 分）（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提出一些應(yīng)聘者 熟悉的 題目，進(jìn)一步緩 解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步面試做好準(zhǔn)備。 （2 分）（3）核心階段：面試考官要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事 例，將基于這些事實(shí)作出基本的判斷， 對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任力作 出評(píng)價(jià)，為最終的決策提供依據(jù)。 （2 分）（ 4）確認(rèn)階段： 面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（ 2 分） （5）結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)給應(yīng)聘者 一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題，不管是否錄用，均應(yīng)在一個(gè)友 好的氛圍下結(jié)束面試。 如果對(duì)某一應(yīng)聘

4、者是否錄用存在分歧， 不必急 于下結(jié)論， 還可以組織第二次面試， 同時(shí)整理好面試記錄表。（2 分） 三、簡(jiǎn)述的題目編制中要向哪些專家咨詢， 具體的咨詢內(nèi)容是什么？（14 分）【 12年 11月】 答：的題目編制中需要咨詢的人員和人員如下：（ 1）可以向心理學(xué)家、測(cè)評(píng)專家、企業(yè)部門主管進(jìn)行咨詢。 （4 分）（ 2）心理學(xué)家、測(cè)評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或話題是否能夠考察 出需要考察的素質(zhì)； 部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不是在某種程 度上和實(shí)際工作相關(guān)， 是否適合從事此類工作的人進(jìn)行討論。 （4 分）（3）具體的咨詢內(nèi)容如下：1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系， 能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。（2 分）2）

5、如果是資源爭(zhēng)奪型或兩難型題目，案例是否均衡。 （2 分）3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 （2 分）二、 案例分析題 一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20 名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說： “這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧 ! ”小章是剛 剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生， 他欣然地接受了 任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理 的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出 營(yíng)銷經(jīng)理 的招聘工作分初 選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推 薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上， 應(yīng)

6、當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì) 測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題： 【08年11月】【13年 11月】（簡(jiǎn)答式案 例分析題）（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作 ?（10 分）（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng) 要素 ?（10 分）答：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下工作：1）收集必要的資料和數(shù)據(jù)。 （2 分）2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。 （2 分）3）制定測(cè)評(píng)方案。（2 分） 一是確定被測(cè)評(píng)的對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。 （1 分） 二是設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的

7、指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。 （1 分） 三是編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。 （1 分） 四是選擇合理的測(cè)評(píng)方法。 （1 分）（2） 對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)師時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素如下：1）溝通協(xié)作（ 2分） 2 ）組織能力（ 2分） 3 ）監(jiān)控（ 2分）4）培養(yǎng)與指導(dǎo)他人（ 2分） 5 ）團(tuán)隊(duì)精神（ 2分） 6）激勵(lì)下屬（ 2分）7 ）績(jī)效導(dǎo)向（ 2分）二、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分 布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才。經(jīng)過業(yè)務(wù)考評(píng)和主 管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人，為了切實(shí)保證 這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的

8、候選人進(jìn)行一次全 面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng) 意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能設(shè)計(jì)一份包括 A B C D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）【09年5月】（簡(jiǎn)答式案例分析題）測(cè)評(píng)指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級(jí)（乙）指標(biāo)等級(jí)定義（丙）D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)技能C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)那角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)B級(jí)能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)員工做出努力，給員工創(chuàng)造 的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。以上答案為參考答案（設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果匯總表以及為分析式

9、思考設(shè)計(jì)行為定位法的等級(jí)評(píng)價(jià)答案形式可參考此題，為機(jī)考2013年11月題目）三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司， 每年都要從高等院校的 畢業(yè)生中選拔一批后備 的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部 決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選， 然 后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選， 最終挑選好符合崗位要求 的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個(gè)具體的實(shí)施方案， 并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： 【10 年 11 月】（簡(jiǎn)答式案例分析題） （ 1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（ 12 分） 1）編制討論題目。 （2 分）2）設(shè)計(jì)評(píng)分表。（ 2

10、 分）3）編制計(jì)時(shí)表。（2 分）4）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。 （2 分）5）選定場(chǎng)地。 （2 分）6）確定討論小組。（2 分）（2）在編制題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 8 分）1）要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備 的特點(diǎn)、技能。（ 2 分）2）討論題目應(yīng)具有爭(zhēng)論性，題材要為人熟悉，同時(shí)題目不會(huì)誘發(fā)被 評(píng)人的防御心理。 （2 分）3）兩難和資源爭(zhēng)奪型的題目，案例要均衡。 （2 分）4）對(duì)所編制的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位的題 目。（2 分）四、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員 工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生， 想從優(yōu)質(zhì)學(xué)

11、生中選拔 合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專 業(yè)技術(shù) 、英語 、道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有 部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試 地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過的人員由單位出錢去 總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都由單位出，在開始面試前，招聘 考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長(zhǎng)在 50 多分鐘。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如： 、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過？、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 ? 、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 你必須去尋找相關(guān)的信息才 能完成，你會(huì)怎么做 ？ 、請(qǐng)你舉例子說

12、明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到 了重要作用。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：【08年 5月、 11年 5月、 15年5月】（機(jī) 考卷）（簡(jiǎn)答式案例分析題）（ 1 ） 該公司采取的是什么復(fù)試方法 ？ （2 分）（2）該公司在復(fù)試中所提出的 4 個(gè)問題各屬于哪種類型的面試問題？（8分）（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（ 4 分）（4）行為面試中，考官要把握哪些關(guān)鍵性要素。 （8 分） 答：（1）采取的是結(jié)構(gòu)化面試。 （2 分） （2）四種題目對(duì)應(yīng)類型如下：請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過 : 背景性問題 （2 分） 你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 : 思維性問題 （2 分） 如果你的上司分配給你的一

13、項(xiàng)任務(wù) , 你必須去尋找相關(guān)的信息才能 完成你會(huì)怎么做 : 情境性問題 （2 分）請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到 了重要作用 : 行為性問題 （2 分）（3） 上述的提問方式具有以下優(yōu)點(diǎn)：1）有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。 （2 分） 2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或掩飾、更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。 （ 2 分）五、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的高新企業(yè)。最近，公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客 戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。 面試分兩 輪進(jìn)行，

14、第一輪初試，由一位招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試 時(shí)間大約1015分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具 有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第 二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相 關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力， 該指標(biāo)的定義如表1所示。指標(biāo)說明 表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)語言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想孑能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象 州齢并 的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，育繾過各種途徑和線 問通肌力索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖并使別人接納自己的建議和想請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題【11年11月、0

15、7年5月】（簡(jiǎn)答式+方案 設(shè)計(jì)式案例分析題）（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧 ？（9分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2中。（11分）答：（1）掌握的技巧如下：1 ）充分準(zhǔn)備（1分）2 ）靈活提問（1分）3 ）多聽少說（1分）4）善于提取要點(diǎn)（1分）5）進(jìn)行階段性總結(jié)（1分）6 ）排除各種干擾（1分）7 ）不 要帶有個(gè)人偏見（1分）8）在傾聽時(shí)注意思考（1分）9 ）注意傾聽肢體語言溝通（1分）（2）情境性問題設(shè)計(jì)要求如下：提出的問題是情境性的問題。（2分）所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì) 溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分） 所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16、應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。（2分） 各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。（2分）每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。（2分）有回答問題的時(shí)間限定。（1分）提問與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例:例子冃災(zāi)灶理得當(dāng)化殛腔于 無珍.務(wù)了耳盲言丈iht瑋1OS苦 于i時(shí) 兌魚 泌阿門爲(wèi). 佃通.於一尢1 S次址俚謗一也怡- 詼）$阻咅豈力號(hào)弓4六、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成 3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能

17、力和語言表達(dá)能力。 假如您是該公司人力資源部招聘主管， 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： 【12 年 5 月】(方案設(shè)計(jì)式加簡(jiǎn)答式題目， 因?yàn)榇鸢冈跁镜膽?yīng)用案例和能力要求中)(1) 請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。 ( 8分)(2) 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。 (10 分)答案一：(1) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1) 資源爭(zhēng)奪型題目的評(píng)分要點(diǎn)：1題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題；2題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束；3題目要明確候選人的任務(wù)；4題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則?！绢}目實(shí)例】假如你們是某集團(tuán)公司 8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理?，F(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆 5萬元的特殊獎(jiǎng)

18、 金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng) 1人，獎(jiǎng)金2萬元，二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金各1萬元。 8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭(zhēng)取這筆獎(jiǎng) 金。你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的 時(shí)候，必須要拿出一個(gè)一致性的建議， 否則任何人都無法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒有得到一致的建 議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)扣除一定分?jǐn)?shù)。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職

19、位和時(shí)間等基本信 息；2評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)；3評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100%4評(píng)分表要設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空格?！颈砀駥?shí)例】測(cè)評(píng)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能 力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能 力語言表達(dá)能 力1權(quán)重（%）151515202015行為記錄評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)10良一7中一4差一1總分答案二：（1） 1、資源爭(zhēng)奪問題適用于制定角色扮演的，是讓處于同等地位的 應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、 概 括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性、反應(yīng)的靈敏性等。一般來講資源爭(zhēng)奪 問題能引起應(yīng)試者的充分辯論，有利于考官對(duì)應(yīng)試者進(jìn)

20、行評(píng)價(jià)，只是 對(duì)試題的要求較高。2、本材料要求從24名候選人選出3名，單位家電銷售公司地區(qū)經(jīng)營(yíng) 部銷售主管，24名候選人分為3組，每8名候選人為一組，非常適 合用于的形式進(jìn)行選拔。3、有關(guān)資源爭(zhēng)奪性的題目如下：A題目：某空調(diào)銷售公司董事會(huì)經(jīng)慎重考慮計(jì)劃拿出8000萬資金，支持8個(gè)城區(qū)銷售部門而業(yè)務(wù)發(fā)展，8個(gè)城區(qū)為：1號(hào)（北京）、2號(hào)（上海）、3號(hào)（廣州）、4號(hào)（哈爾濱）、5號(hào)（武 漢）、6號(hào)（西安）、7號(hào)（成都）、8號(hào)（濟(jì)南）。8位候選人分別代表 不同的銷售公司，要為自己的銷售公司爭(zhēng)取更多的資金，當(dāng)然，如果 8個(gè)人的討論結(jié)果，超過了 8000萬，貝略方都不能獲得獎(jiǎng)金，如果 不能達(dá)成一致，也一樣

21、獲得不了。B任務(wù)要求：在45分鐘討論后，達(dá)成小組一致意見，在討論結(jié)束后， 小組推舉代表向主考官陳述結(jié)果， 時(shí)間3分鐘。當(dāng)主考官宣布開始討 論后就不再回答任何問題，候選人遇到任何問題自己解決。（2）評(píng)分表應(yīng)包含評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo) 進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中權(quán)重和具體分值以 及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。1、評(píng)分指標(biāo)的確定：評(píng)價(jià)指標(biāo)從崗位分析中提取，對(duì)于銷售主管， 要考察的指標(biāo)為計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、 團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力。2、評(píng)分權(quán)重和范圍：確定各能力指標(biāo)在整個(gè)評(píng)分表中的權(quán)重和分?jǐn)?shù)， 同時(shí)根據(jù)優(yōu)良中差對(duì)每個(gè)指標(biāo)劃分不同

22、的等級(jí)， 對(duì)于銷售主管，要對(duì)六大技能設(shè)計(jì)權(quán)重和評(píng)分范圍標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體見表格。測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)劃能力決策能力組織協(xié)調(diào) 能力人際影響 力團(tuán)隊(duì)合作 能力語言表達(dá) 能力權(quán)重202216151512行為記錄評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)10良7中4差1總分七、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等 5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表面試考官俁選人甲乙芮戊丄銷魚劭總經(jīng)理soSO7575S520工人力資源部經(jīng)理85808075S

23、52590務(wù)翻S0jO缸地區(qū)資深皐魚主管S3857530SO25洼：洛疲者官評(píng)分所占權(quán)垂幷別為立0%、25%.30%, 25%請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答以下問題：（簡(jiǎn)答式加計(jì)算式案例分析題）【13年5月】【14年11月、機(jī)考卷】（1）什么是群體決策法？具有哪些特點(diǎn)？（ 6分）（2）請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。（12 分）答：（1）群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背 景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分， 最后綜合各決策人員的 評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 （3分）群體決策法的特點(diǎn)： 決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理

24、人員、 用人部門經(jīng)理、用人 部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能夠從不同 的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)， 比較全面， 滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的 要求。 （1 分） 決策人員不唯一， 在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié) 果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 （1 分） 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理， 提高了招聘決策的科學(xué)性與有效 性。 （1 分）（2）將表 1中的每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得出下表。賀試孝官侯違人(%)二丙A1銷售劇總經(jīng)理55010202人力突慮部邑理L0551025生案因參雲(yún)槪姿理10550304.疑區(qū)茫躁奧卑主爸L01005325 將上表加入權(quán)重因素，5個(gè)候選人的最終得分分別為

25、：甲:5X20%十 10X25%h 10X30%h 10X251+2.5 十 3 十 2.5=9乙 ：5X20% 十 5X255X30% 十 10X251 十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙 20%+5X25%十 5X30%十 251. 25 十1. 5=2.75 丁 20255X305X251.5+1. 25=2. 75戊:10X20%十 25305X25%=2 十 2. 5 十 1.25=5.75可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。八、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備基層生產(chǎn)工人中挑選出一批班組長(zhǎng) 后備人選，人力資源部準(zhǔn)備采取結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件的進(jìn)行甄 選。選拔過

26、程分兩輪進(jìn)行，第一輪是筆試，時(shí)間 90 分鐘，主要圍繞 操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試； 第二輪是復(fù)試， 主要 是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法， 對(duì)通過筆試的候選人 進(jìn)行測(cè)試?！?4 年 5 月】 （簡(jiǎn)答式案例分析題） 結(jié)合案例，回答問題： 1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。 （10 分） 2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱。 （8 分）答：（1） P166（2） P166167九、某企業(yè)通過筆試，面試等程序選拔了 30 位優(yōu)秀員工。問題如下：14 年 11 月】 一）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？（ 5 分）二）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有

27、哪些？（ 7 分）三）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中， 集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有 什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（ 6 分） 答：（1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確： 例如指標(biāo)定義不夠明確， 內(nèi) 容有重復(fù)或相近現(xiàn)象， 內(nèi)涵不清晰， 參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明 顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷不易評(píng)價(jià)。 暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)： 考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)， 會(huì)有一種偏高或者偏低的習(xí)性， 即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別 明顯，使觀察則容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征， 從而片面的判斷； 近因效應(yīng)：由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而 對(duì)

28、遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng) 時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果誤差。 感情效應(yīng)： 測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系， 也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的 重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。但測(cè)評(píng)指 標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。 參評(píng)人員訓(xùn)練不足： 對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深， 測(cè)評(píng)方法掌握的不熟練， 測(cè)評(píng)人員之間相互影響等， 均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生 影響。（2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法： 集中趨勢(shì)分析法： 是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中， 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集 中的情況 離散趨勢(shì)分析法： 數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度， 已差異量 數(shù)來說明，在素質(zhì)能力測(cè)

29、評(píng)中，最常使用的是差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差； 相關(guān)分析法：是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間的相互關(guān)系的方法。 因素分析法： 一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象， 這類現(xiàn)象的 量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積， 其目的就是要確定這些影響因素的作 用方向和程度。（3）集中趨勢(shì)的量數(shù)即集中量數(shù)，其作用是 是一組數(shù)據(jù)的代表值， 可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特 征，即他們的典型情況； 可以用來進(jìn)行組間比較， 以判斷一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。 在測(cè)評(píng)中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)；十、根據(jù)上述的面試過程，請(qǐng)分析：【15 年 11 月、機(jī)考卷】（ 1）面試考官存在哪些偏見？（ 10 分）（ 2）化解各種

30、偏見的方法。 （8分）答：（1）面試考官的偏見如下： 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我相似心理、錄用壓力。（2）化解各種偏見的方法如下： 充分準(zhǔn)備、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、多聽少說、靈活 提問、關(guān)注肢體語言溝通、在傾聽時(shí)注意思考、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)。 同時(shí)，還可引入書本第四章第三節(jié)第一單元的相關(guān)內(nèi)容。一、某知名電網(wǎng)公司， 今年計(jì)劃從全國(guó)著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè) 生中選拔一批后備管理人才。 公司人力資源部決定通過資格審核和筆 試等方法， 按照一定比例進(jìn)行人員初選， 再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方 式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： 【15年

31、5月、紙筆卷】 （ 1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段， 應(yīng)做好哪些具體工作？ （12 分） （2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者的哪 些表現(xiàn)？（ 6 分） 答：（1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好以下具體工作：編制討論題目（2 分）設(shè)計(jì)評(píng)分表（ 2 分）編制計(jì)時(shí)表（2 分）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)（2 分）選定場(chǎng)地（2 分）確定討論小組（2 分）（2）考官應(yīng)該著重評(píng)估應(yīng)聘者的以下表現(xiàn)： 參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，衡量參與程度。 影響力： 觀測(cè)應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意， 對(duì)達(dá)成意 見是否起到了決定性的作用。 決策程序：評(píng)估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是

32、否具有清晰決策思路， 決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響。 任務(wù)完成情況： 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神，在形成一 個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是否起到了積極作用。第二部分：課后習(xí)題一、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （P109三個(gè)原理）、類型（P110 四大類型）和主要原則（P112、五條原則）。【老教材】二、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（P121、四種二次量化）和測(cè) 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113三個(gè)要素與兩種結(jié)構(gòu)）?！纠辖滩摹咳⒑?jiǎn)述品德測(cè)評(píng)（P11&三種方法）、知識(shí)測(cè)評(píng)（P119六個(gè)層次） 和能力測(cè)評(píng)（P120四種能

33、力）的內(nèi)容和方法?！纠辖滩摹克?、簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P124）【新教材、四大元素與】以及素 質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。 （ P 1 27） 【老教材、 、 重點(diǎn)】五、應(yīng)聘筆試的概念、種類（P141、優(yōu)缺點(diǎn)、內(nèi)容分類兩大類、崗位 知識(shí)測(cè)驗(yàn)三類）筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序（P143）,以及筆試試題的設(shè) 計(jì)（P149）?！拘陆滩摹⒈呈炖斫狻苛?、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)（P150五特點(diǎn)、四類型、六 趨勢(shì)）以及基本程序（P151、）常見問題（P158）與實(shí)施技巧（P159 分三類記憶）?！纠辖滩?、重點(diǎn)】七、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序（P166）和開發(fā)方法（P169四個(gè) 方面）。【老教

34、材、重點(diǎn)】八、簡(jiǎn)述行為描述型結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵（P165概念、實(shí)質(zhì)、前提、 要素）和問題設(shè)計(jì)要求（P164七種問題）。【老教材、重點(diǎn)】九、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策（P173概念、特點(diǎn)、程序）。【老教 材】十、簡(jiǎn)述的概念（P177、類型（P177、兩種標(biāo)準(zhǔn)、四類）、原理（P187） 和優(yōu)缺點(diǎn)（P178）?！纠辖滩摹渴灰缓?jiǎn)述的操作流程（P180注意第一步可以和題目設(shè)計(jì)程序整合，也是，可以與面試、結(jié)構(gòu)化面試整合，舉一反三、注意簡(jiǎn)答式案例分 析的答法）。【老教材、重點(diǎn)】十二、簡(jiǎn)述題目的類型（P188五種類型、優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)合原則背誦）、 設(shè)計(jì)原則（P189）和流程（P190和的流程結(jié)合）。【老教材、重點(diǎn)】

35、十三、簡(jiǎn)述優(yōu)化配置的概念、意義（P193194和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu) 成（P195198）?！拘陆滩摹渴摹⒑?jiǎn)述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析（P199）和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析（P200203的方法?！拘陆滩摹渴?、簡(jiǎn)述個(gè)體與整體優(yōu)化配置（P203206及其配置效率分析的方法（P206209）【新教材、理解即可】。第三部分：模擬題、簡(jiǎn)答題 一、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘 ?（10 分） 答：運(yùn)用對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選步驟如下： 1）它是對(duì)一組應(yīng)聘人員 （4-6 人 ） 同時(shí)進(jìn)行篩選的方法（ 2 分）2）它不對(duì)應(yīng)聘人員劃分角色、也不認(rèn)定誰擔(dān)當(dāng)討論的主持人，不布 置的具體的議題和議程。 （2 分）3）由

36、這組人對(duì)具體問題進(jìn)行討論，討論過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù) （ 2 分）4）測(cè)評(píng)結(jié)束后，由測(cè)評(píng)小組分別對(duì)應(yīng)聘人員的發(fā)言內(nèi)容、形式、影 響力、團(tuán)隊(duì)氛圍、參與程度、問題解決情況以及個(gè)人的表達(dá)能力、溝 通能力、決策能力各個(gè)方面進(jìn)行打分。 （4 分）二、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理， 下面是求職者的簡(jiǎn)歷部分內(nèi) 容。1、2008 年至 2009 年 A 企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍。2、2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長(zhǎng) 10%。3、2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了 2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況，某企業(yè)決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采

37、用行為 描述型面試的方式來詢問該求職者， 才能更深入、 準(zhǔn)確地了解求職者 的真實(shí)情況？答：1、行為描述型面試知識(shí)點(diǎn)在 P165,要先寫上去。2、具體而言，可以詢問應(yīng)聘者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確了 解真實(shí)情況。1）請(qǐng)你描述一下第一次開展全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)時(shí)的感 受？遇到了什么問題？如何解決的？2）在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面，你認(rèn)為最重要的是什么？試舉例說明。3）當(dāng)某一客戶的要求與企業(yè)政策制度不符合時(shí)， 你是如何做的？ 你又是如何維護(hù)客戶關(guān)系。三、簡(jiǎn)述筆試的步驟。答： 1 、成立考務(wù)小組。2、制定筆試計(jì)劃3、設(shè)計(jì)筆試題目4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用二、案例分析題一、某公司是一家經(jīng)營(yíng)

38、辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定 在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營(yíng)策略， 在提供售后服務(wù)的同時(shí)， 銷售 其他辦公設(shè)備， 并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)， 但是許多售后 服務(wù)人員還是不適應(yīng)即是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng) 過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀?沒有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生了抵觸情緒。 請(qǐng)回答下列問題：【10 年 11 月】 （簡(jiǎn)答式 +問答式案例分析題）（1）人員配置要遵循哪些原理？（ 5 分）（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局 面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（ 10 分）答：（1）人員配置的原理包括： 1）要素

39、有用原理（ 1 分） 2 ）能 位對(duì)應(yīng)原理（ 1 分）3）互補(bǔ)增值原理（ 1 分） 4 ）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（ 1 分） 5 ）彈性冗余原理（ 1 分）（2）對(duì)策：1）淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適員工。（ 2 分）2）提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)售后人員去銷售產(chǎn)品（ 2 分）3）聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)適用的 專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 （2 分）4）選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。（ 2 分）5）建立完善員工的交流平臺(tái)， 鼓勵(lì)員工之間相互幫助、 不斷交流成功 的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水

40、平。 （2 分）二、下表顯示了公司在招聘不同人員（管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各 種選拔方法的使用情況， 請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況， 對(duì)該公司各種選拔 方法的使用合理性做出評(píng)價(jià)。 （圖表分析題）筆試面試心理測(cè)試管理18%82%20%78%會(huì)計(jì)36%84%38%84%銷售8%78%42%78%答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶 然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作 能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過 多使用。說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操 作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對(duì)待

41、面試的 態(tài)度是合適的。但是要 特別注意面試方法的運(yùn)用。 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟， 它的應(yīng)用需要專業(yè)人員 的掌握， 因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使 用，說明也是合理的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它 是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。 但是，對(duì)于會(huì) 計(jì)人員而言， 其適用性并不是最合適的。 該公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過 分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、 面試、心理測(cè)試和無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ) 短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué) 合理。三、大地科技有限公司是一家 國(guó)有高科技企業(yè)

42、，主要從事交換、傳輸 等通信設(shè)備以及計(jì)算機(jī)、 的研發(fā)和生產(chǎn)， 去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦公 司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)， 希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要 的市場(chǎng)份額。 目前公司在程控交換、 傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的 研發(fā) 實(shí)力和技術(shù) ，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的 知名度和市場(chǎng)份額 ，并 被認(rèn)為是 服務(wù)非常有特色 的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使 用公司程控交換、 傳輸設(shè)備產(chǎn)品的 老客戶 ，而在新客戶 發(fā)展方面做得 不是很有效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家 民營(yíng)企業(yè) ，在、計(jì)算 機(jī)領(lǐng)域 有著較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力， 目前在大型企業(yè)的市場(chǎng)上有著較大的份 額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行

43、一次大規(guī)模的招聘，為公司 未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是 計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷 等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員 短暫的幾分鐘 面談得出 的個(gè)人判斷來選聘 應(yīng)屆畢業(yè)生 。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前， 王希的助手 審查了候選人的 過去經(jīng)歷、受教育程度、并通過證明人核查情況 。一 旦候選人被聘用， 他或她先完成一些諸如填寫 申請(qǐng)表 和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身 體檢查等正式手續(xù)， 然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作， 工作指 示僅持續(xù)幾分鐘的時(shí)間。 但新員工無論何時(shí)遇到困難， 都會(huì)得到一些 指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答，該公司的招聘工作有哪些問題，應(yīng)如何改進(jìn)。 （問答式 案例分析題）答：1、存在的問題如下：1）招聘工作沒有

44、做好前期準(zhǔn)備工作。2）選拔方法過于簡(jiǎn)單、測(cè)試方法單調(diào)。3）對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。2、改進(jìn)措施如下： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過 篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、 面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及 專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。 面試可以分為初試與復(fù)試， 面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事 的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作

45、中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人 員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。四、下面是某公司的招聘面試經(jīng)過 考官：如果你的親人患病住院，需要你的呵護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊 急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會(huì)毫無猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，諸如心臟病、腦血栓，你也丟下 你親人不管，而去完成工作嗎？ 應(yīng)聘者（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會(huì)先選 擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H之人呢？比如你的父母、 愛人或孩子？ 應(yīng)聘者：.,請(qǐng)回答，考官是否具備了充分的面試技巧，如果你來做考官，同 樣的問題，如何詢問？（問答式案

46、例分析題）答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如 何看待家庭與工作之間的矛盾， 從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。 實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，是不真實(shí)的。如果自己的至親 親人病危， 同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 丟下手頭工作 也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺 乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝 術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例， 這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一 項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問，

47、你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。 在 這里，考官其實(shí)是用了 “投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情 況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。五、某公司是一家剛剛成立的購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急是招聘各類人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。 （方案設(shè)計(jì)題）答：方案如下：1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征 進(jìn)行分析；提出招聘策略。2. 實(shí)施階段：招募如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng) 聘者；篩選 根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模

48、擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用作出 錄用決策。3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。 （大體的大綱結(jié)構(gòu)， 具體內(nèi)容還應(yīng)葵花寶典的第二章問答式題目的答 題方法進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)）六、M公司是化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥 品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大， 為了對(duì)生產(chǎn)部的進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)。 2014 年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，其主要工作 是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。 部門經(jīng)理希望從外部招聘合 適人員根據(jù)公司安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘 廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知 名度。在接下來的一周里，收

49、到了 800多份簡(jiǎn)歷。的人員首先從800多 份簡(jiǎn)歷中選出70份候選人簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定 5名候 選人，并將這5名候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與的協(xié)商， 生產(chǎn)部經(jīng)理于某最后決定選出兩人進(jìn)行面試。 這兩位候選人是麥某和 張某，部提供的資料如下所示：姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前工作表現(xiàn)結(jié)果麥某男企業(yè)管理碩士328年一般人事管理 及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在此之前的兩份工作均有 良好的表現(xiàn)可錄用張某男企業(yè)管理碩士327年人事管理及生 產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在兩個(gè)單位工作過，第一 位主管評(píng)價(jià)很好；沒有第 二位主管的評(píng)價(jià)資料可錄用經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知，在此期間，麥某靜待 佳音；而張某打過幾次電話給經(jīng)理

50、。第一次表示感謝，第二次表示非 常想得到這份工作。部和生產(chǎn)部對(duì)這兩人都非常滿意， 生產(chǎn)部雖然覺 得張某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張某在面試后主 動(dòng)與公司聯(lián)系，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作也比較主動(dòng)積極， 所以最后 決定錄用張某。張某來到公司工作了半年后，公司發(fā)現(xiàn)張某工作不如預(yù)期的好， 指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺得他不能勝任工作。張某 也舉得委屈，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)公司描述的公司環(huán)境 以及其他方面情況與實(shí)際情況并不一樣， 原本談好的薪酬待遇在進(jìn)入 公司也有減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同； 在工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不知道該干什么。 （問答式案例分析）請(qǐng)結(jié)合案例

51、分析：（1）你認(rèn)為M公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題?（ 2）為何張某對(duì)現(xiàn)狀表示不太滿意？（ 3）假如你是經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過程。答：（1）M公司在此次招聘過程中存在的問題如下：1 、沒有為用人部門提供足夠的應(yīng)聘者客觀資料，從而使用人部門負(fù) 責(zé)人不能全面了解評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。2、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。從800 份簡(jiǎn)歷選出70，再選出 5 名，最后選定 2 人參加面試，不符合一般的招聘中的面 試選拔比率。3、用人部門主管決策采取主管判斷，缺乏客觀評(píng)價(jià)。（ 2）張某不滿意原因如下：1、M公司的職務(wù)是隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)的新崗位， 沒有工作說明書。 如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)， 崗位

52、職責(zé)、 目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意 性，就不能科學(xué)確定該崗位對(duì)人員的能力要求。2、M 公司在招聘時(shí)做了一些與公司實(shí)際情況不符合的宣傳，同時(shí)對(duì) 張某做出的承諾， 這些承諾對(duì)張某選擇來公司有很大的促進(jìn)作用， 但 進(jìn)入公司，卻落實(shí)不了。（3）重新設(shè)計(jì)方案如下（參照）1 、進(jìn)行招聘需求分析：根據(jù)需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人員配置分析，確定是 內(nèi)部招聘還是外部招聘。2、明確招聘崗位的特征和要求：通過工作分析明確崗位的職責(zé)和技 能要求、任職資格，以及對(duì)潛在應(yīng)聘者具體能力上的分解和要求，構(gòu) 建選拔性素質(zhì)模式，采取的不同的測(cè)評(píng)方法。3、選擇招聘渠道和招聘方法：可采取網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體報(bào)刊刊登 招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在

53、大眾媒體上刊登廣告亦可，但費(fèi)用 相對(duì)較高，應(yīng)聘者也會(huì)魚龍混雜。4、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，部門向業(yè)務(wù)部門提供客觀、詳細(xì)的應(yīng)聘者資 料，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的 客觀指標(biāo)排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)等主觀因素進(jìn)行選擇。5、招聘效果評(píng)估，對(duì)照招聘計(jì)劃和實(shí)際錄用的結(jié)果（質(zhì)量數(shù)量、成本效用）進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，從時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率兩方面進(jìn)行招聘評(píng)估。七、以下是某公司招聘的面試經(jīng)過： 當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家 倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問： “你認(rèn)為你原來單位倒閉的原 因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說： “原因很復(fù)雜”，心里卻思索 如何對(duì)原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 還是說因?yàn)榻?jīng)營(yíng)策略調(diào)

54、整， 似乎 都不太妥當(dāng)，不回答明顯是不可能的，就在這一秒遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們?cè)趺粗?？?應(yīng)聘者盡力回答完這個(gè)問題，接下來，考官抓著這個(gè)問題繼續(xù)問： “你們單位倒閉后員工去如何？ 應(yīng)聘者說：“老員工安排去處。 新員工各自找出路。 ”考官沉著說：“那 么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問： “那你 這些天都干什么去了？” 應(yīng)聘者說自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。 隨后 考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我問你一句，你才答一句。我們面 試到此結(jié)束?！保▎柎鹗桨咐治鲱}）問題：請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧做出評(píng)價(jià)。答：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：2）沒有盡量創(chuàng)造和諧4）面試

55、問題與要考察（ 6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)（1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備； 氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見； 的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；人偏見。八、下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策，重要工作部署和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重要批示 的貫徹落實(shí)。 并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行監(jiān)督檢查： 協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各 項(xiàng)行政工作事宜，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門工作。2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。3）負(fù)責(zé)做好上級(jí)單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接 待工作。4）及時(shí)了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。該公司準(zhǔn)備實(shí)行競(jìng)聘上崗，因此要對(duì)候選人做選拔性測(cè)評(píng)。請(qǐng)為 公司人力資源部攥寫一份基于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的招聘錄用工作方案。（簡(jiǎn)答式加方案設(shè)計(jì)式案例分析題，建立在充分理解選拔性素質(zhì)模型 的基礎(chǔ)上，標(biāo)準(zhǔn)化題目）答：（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的 勝任素質(zhì)模型。