人力資源論文-

1、題目:我國人才招聘的問題研究以廣東雅倩有限公司為案例分析學(xué)院:專業(yè):班級:學(xué)生:學(xué)號:指導(dǎo)教師:我國人才招聘的問題研究以廣東雅倩有限公司為案例分析摘要在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵,具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié),可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié),也是人力資源管理的第一道關(guān)口。招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人才輸入的質(zhì)量,進(jìn)而決定著企業(yè)今后的成長和發(fā)展,在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業(yè)實(shí)際所需要的人才?并使所招聘的人才真正做到“職得其人”“人盡其才”“人事相宜”的理想局面,是擺在企業(yè)人力資源

2、管理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯了人,將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列困難,對企業(yè)的發(fā)展勢必造成很大的影響。因此,選才、育才、用才、留才,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者手頭上最重要的工作。而企業(yè)如失去人才,就等于失去生命力,失去了長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。而從企業(yè)當(dāng)前招聘現(xiàn)狀來看,企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中還存在著一些問題。因此,本文就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析、總結(jié),運(yùn)用理論和實(shí)例論證的方法,對相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀及趨勢加以闡述,并有針對性地提出幾點(diǎn)對策和建議。關(guān)鍵詞:人才、招聘、人力資源管理目錄第一章目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及重要性 (5第二章企業(yè)人才招聘工作中存

3、在的問題及分析 (62.1人才招聘季節(jié)性強(qiáng),缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及科學(xué)合理的規(guī)范流程 (62.2對招聘崗位認(rèn)識不清,對崗位需求人員缺乏準(zhǔn)確定位 (62.3招聘渠道相對單一,沒有建立合理、有效的人才儲備體系 (62.4招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化 (72.5人才概念模糊,企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng) (72.6招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳 (7第三章案例分析-雅倩化妝品有限公司人才招聘現(xiàn)狀為例 (83.1公司簡介 (83.2公司招聘現(xiàn)狀 (8第四章解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題的對策及建議 (104.1正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性 (104.2樹立正確的人力資源管理觀念 (104.3合理的組織培訓(xùn)工作,提高招聘人

4、員的職業(yè)化水平 (104.4合理利用內(nèi)部和外部招聘 (104.5科學(xué)甄選招聘方法 (104.6科學(xué)、合理的組織招聘工作 (114.7制定合理的人才儲備戰(zhàn)略 (114.8聘前做好充分準(zhǔn)備,制定職位說明書 (11第五章企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢 (125.1招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 (125.2面試日臻完善 (125.3校園招聘越來越引起企業(yè)重視 (125.4異地招聘 (135.5招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化 (135.6企業(yè)人才招聘與其他人力資源管理關(guān)系日益密切 (13總結(jié) (14參考文獻(xiàn) (14第一章目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及重要性當(dāng)代的市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì),企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就是對外經(jīng)營客戶,對內(nèi)經(jīng)營人才

5、。而作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源之一的人力資源,卻面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)今,我國大部分企業(yè)在部門設(shè)置中并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門,而是由辦公室或人事部等部門兼任,更沒有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等,還是按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式工作,而在“企業(yè)人才招聘過程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往表現(xiàn)為:重文憑輕能力,重資力輕道德,重招聘輕設(shè)置等;”尤其在我國南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來訂單生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè),在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強(qiáng),缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)合理的招聘流程;對所招聘的崗位及人員缺乏準(zhǔn)確定位;招聘渠道也相對單一,也沒

6、有專業(yè)化的專職招聘人員;人才概念模糊,沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和市場宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如今,企業(yè)之間的競爭歸根于人才的競爭,吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在企業(yè)經(jīng)營管理中顯得尤為重要,而“人才招聘就是指企業(yè)為了發(fā)展和生存的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。”它也是企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑,在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。但在企業(yè)人力資源管理中,人才招聘也是一項(xiàng)難度很大的工作

7、,吸引并招聘到合適的人才,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力,關(guān)系到企業(yè)的成長與發(fā)展。第二章企業(yè)人才招聘工作中存在的問題及分析2.1人才招聘季節(jié)性強(qiáng),缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及科學(xué)合理的規(guī)范流程在我國南方珠三角地區(qū)的勞動密集型企業(yè),在人才招聘中常表現(xiàn)為季節(jié)性很強(qiáng)。因每年圣誕節(jié)之前往往會收到大量訂單,為了趕出訂單及時交貨,企業(yè)一般都會在每年 7-9 月份大量招聘職工。很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的長期人力資源規(guī)劃。在招聘前,沒有對本企業(yè)所要招聘人員進(jìn)行綜合評定,不作深入分析,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃,包括所需人員結(jié)構(gòu)、類型、要求,以及數(shù)量和輕重緩急,違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)

8、律。另外,許多企業(yè)缺少完整的招聘流程沒把招聘看成是循環(huán)和程序化的過程,使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作,如企業(yè)的人力需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)等。”而在人員招聘中,很多企業(yè)組織不力、操作程序不規(guī)范,經(jīng)常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人,沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。這不僅造成了對應(yīng)聘者的不公平、不尊重,也有損于企業(yè)的良好形象。2.2對所招聘崗位認(rèn)識不清,對崗位需要的人員缺乏準(zhǔn)確定位招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析,不清晰其工作職責(zé)、內(nèi)容,在招聘中無的放矢,招聘工作過于盲目,缺乏標(biāo)準(zhǔn),主觀感覺成為選人的

9、重要依據(jù)。而企業(yè)崗位的任職條件應(yīng)包括: 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識與技能、能力、個性特點(diǎn)等,大多數(shù)企業(yè)對前面三項(xiàng)內(nèi)容把握較好,對后兩項(xiàng)內(nèi)容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認(rèn)識不清,缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn),很難保證能為企業(yè)招到所需的合適人才?！罢纭八上码娖鞴緞?chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過:適當(dāng)這兩個字很要緊,”松適當(dāng)?shù)墓?適當(dāng)?shù)纳痰?招募適當(dāng)?shù)娜瞬?70 分的人才有時候反而會更好。下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn),并非越高級的人才就越好用。”但是,目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生,認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高,這是無可厚非的。但畢業(yè)于名牌院校的學(xué)生是否都適合于本企業(yè)實(shí)際發(fā)

10、展需要,則沒有加以考察。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適,對企業(yè)的發(fā)展勢必造成影響。2.3招聘渠道相對單一,沒有建立合理、有效的人才儲備體系企業(yè)招聘的渠道有多種:職業(yè)介紹所、人才市場、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。目前,大多數(shù)企業(yè)仍多采用就近招聘的方式,如到當(dāng)?shù)芈殬I(yè)介紹所招聘或熟人推薦等,而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶關(guān)系,或家族式的人際關(guān)系,不利于企業(yè)的發(fā)展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力,提升企業(yè)素質(zhì),達(dá)到發(fā)展企業(yè)的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少人員選擇的范圍,造成一定的局限性。很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒有戰(zhàn)

11、略眼光,沒有建立人才儲備體系,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法就是一次招聘結(jié)束后,未錄用人員的資料就會被處理掉,沒有做人才儲備工作,從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態(tài),不能主動的、有效的進(jìn)行人才儲備和配置。2.4招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化“企業(yè)在招聘實(shí)施過程中,應(yīng)聘者最先與企業(yè)的招聘人員直接接觸,在其對企業(yè)了解較少的時候,應(yīng)聘者會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況,評價企業(yè)管理效率,推論該企業(yè)的形象,進(jìn)而決定是否選擇它,如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不佳,就會影響到招聘工作的質(zhì)量。因非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的“垃圾式”的簡歷以及招到不適合待聘崗

12、位的人才。”很多企業(yè)的招聘人員缺乏專門培訓(xùn),招聘人員的專業(yè)化水平較低,從而導(dǎo)致在招聘過程中產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息,在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象,而且,這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散,會給企業(yè)造成難以想象的損失。2.5人才概念模糊,企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)大多數(shù)企業(yè)對人才的理解存在誤區(qū)。首先,將人才理解為高學(xué)歷、深資歷,在招聘中過分注重學(xué)歷,認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好,工作經(jīng)驗(yàn)越久越好,從而造成受聘人員的水平和能力與崗位要求不適應(yīng)。雖然應(yīng)聘者的知識掌握程度和工作能力都與這些因素有關(guān),但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說,還應(yīng)注重人的其他方面,如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。其次,用人求全,要求過高。不可否認(rèn),

13、各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對于能力差的人來說是有優(yōu)勢的,而人、崗匹配不適合就會打消人才的積極性和創(chuàng)造性。目前我國大多數(shù)企業(yè)與一些知名度較高的企業(yè)相比,在市場上還處于弱勢,競爭力不強(qiáng)。知名度高的企業(yè)在市場占有率、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢,大多數(shù)企業(yè)無法與之匹敵。同時,企業(yè)管理制度不健全,薪資結(jié)構(gòu)不合理,缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等,這些因素都對應(yīng)聘者的吸引產(chǎn)生很大影響,吸引力不強(qiáng),也是造成企業(yè)比較難以招到合適人才的原因。2.6招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳在企業(yè)招聘過程中,很多應(yīng)聘者首先是通過招聘人員的一些行為來評定該企業(yè)的文化和管理水平。因此,不管他們最終能否成為企業(yè)

14、的一員,都將是企業(yè)的一筆財富,因而要重視和尊重他。然而,大多數(shù)企業(yè)并非如此,他們似乎沒有意識到應(yīng)聘者潛在的市場作用。對未錄用的人員不僅沒有感激之情,還把這些應(yīng)聘者的資料當(dāng)作“垃圾”一樣隨意處理,沒有妥善保存,更沒有意識到他的重要性及進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系,從而忽略了企業(yè)要維護(hù)良好的市場形象,形成良好的企業(yè)文化和進(jìn)行市場宣傳的重要性。第三章案例分析-雅倩化妝品有限公司人才招聘現(xiàn)狀為例3.1公司簡介雅倩化妝品公司創(chuàng)立于1989年,經(jīng)過十幾年創(chuàng)業(yè)與發(fā)展,現(xiàn)在發(fā)展成全國著名的化妝品企業(yè),公司在發(fā)展中一直以追求在化妝品領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想,竭誠促進(jìn)美的事業(yè)的發(fā)展,為廣大消費(fèi)者服務(wù)。在十幾年的發(fā)展過程中,雅倩一

15、直以客戶價值觀為導(dǎo)向,以客戶滿意度為標(biāo)準(zhǔn),通過竭誠為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和完善的服務(wù),最大限度地引導(dǎo)和滿足消費(fèi)者的需求。雅倩公司分析并了解現(xiàn)代消費(fèi)者需求,開發(fā)出一系列高品質(zhì)產(chǎn)品,其中,佳雪蘆薈保濕系列、佳雪冰點(diǎn)防曬系列連續(xù)多年位于市場前列,深受廣大消費(fèi)者喜愛。為了更好的服務(wù)消費(fèi)者,雅倩建立完善的市場調(diào)研系統(tǒng),開展消費(fèi)者追蹤、回訪并與消費(fèi)者建立更為緊密和持久的溝通關(guān)系。雅倩的市場部建立了龐大的數(shù)據(jù)庫,把消費(fèi)者的意見、要求及時分析、反饋給生產(chǎn)和技術(shù)部門,以生產(chǎn)出更適合消費(fèi)者使用的產(chǎn)品。雅倩公司是一個勇于創(chuàng)新的現(xiàn)代企業(yè),十幾年來一直將科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)及人才培養(yǎng)放在首位,在汕頭設(shè)有自己的技術(shù)研究中心

16、,薈萃了各學(xué)科的高層次技術(shù)專家,同時與多家國內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu),保持長期密切的合作。不懈的致力于新產(chǎn)品的研究與開發(fā),更廣泛和深入的服務(wù)于社會大眾。雅倩公司始終重視對人才的培養(yǎng),為員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃、職位和良好的晉升機(jī)會,使之有一種價值感、榮譽(yù)感和歸屬感。雅倩化妝品有限公司作為國內(nèi)少數(shù)知名民族企業(yè),一直以追求在化妝品領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想,竭誠促進(jìn)美的事業(yè)的發(fā)展。我公司一直以客戶價值觀為導(dǎo)向,以客戶滿意度為標(biāo)準(zhǔn),通過竭誠為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和完善的服務(wù),最大限度地引導(dǎo)和滿足消費(fèi)者的需求。瞄準(zhǔn)世界最佳,立足現(xiàn)實(shí),孜孜不倦地追求、全面建設(shè)和管理公司。公司的“雅倩”品牌更在1999年被評為中國馳名商標(biāo)

17、。3.2公司招聘現(xiàn)狀首先,雅倩化妝品公司沒有設(shè)置單獨(dú)的人力資源部門,而是由人事行政部兼任,也沒有配備專門的人力招聘專員,平時的日常工作也只是管管檔案、人員招聘、工資福利和勞保等,還是按照以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式運(yùn)作。而從雅倩化妝品公司 2011 年度職工招聘情況可知,2011 年 7-9 月份招聘人員占全年招聘總?cè)藬?shù)的58,企業(yè)職工招聘季節(jié)性強(qiáng),由于 2011 年度每個月都有招聘職工,可見職工招聘工作缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)槠髽I(yè)每年圣誕節(jié)之前都會收到大量訂單,為了趕出訂單及時交貨,一般都會在每年 7-9 月份大量招聘職工,等到做完訂單以后,對于多余的職工再通過自動流失的方

18、式慢慢減員或大量解雇職工。從而使招聘工作無長遠(yuǎn)規(guī)劃過于盲目,對所招聘崗位認(rèn)識不清,對崗位所需人員缺乏準(zhǔn)確的定位,往往在招聘過程中認(rèn)為招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,從而忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作,沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。其次,在招聘過程中招聘渠道也相對單一,在 2011 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推薦和職業(yè)介紹所招聘為主,占到全年招聘人數(shù)的 69%。企業(yè)在招聘中往往采用就近招聘的方式,如熟人推薦等,這種招聘方式很容易形成裙帶關(guān)系,或家族式的人際關(guān)系,不利于企業(yè)的發(fā)展。也沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。因沒有專門招聘

19、專員,當(dāng)企業(yè)需要招聘職工時,就從人事行政部臨時安排相關(guān)文員到職業(yè)介紹所或人才市場收取簡歷而已。招聘人員非專業(yè)化,對招聘人員缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn),招聘人員職業(yè)化水平較低。更沒有建立合理、有效的人才儲備體系,使招聘工作一直處于被動的狀態(tài),只要有人員流失就要招聘補(bǔ)位,從而出現(xiàn) 2011 年每月份都需招聘職工的現(xiàn)象。第三、在招聘過程中人才概念較模糊,過分注重應(yīng)聘者學(xué)歷,認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好,工作經(jīng)驗(yàn)越久越好,忽視了應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的要求。例如招聘主管一職,要求必須大專以上學(xué)歷,否則不予考慮,即使應(yīng)聘者的工作能力和綜合素質(zhì)都很強(qiáng),但達(dá)不到大專學(xué)歷,也不給予考慮,這一環(huán)節(jié)就

20、大大減少了人才的選擇范圍。而在實(shí)際工作中因人、崗匹配不適合現(xiàn)象普遍存在,使企業(yè)人員流動率也比較高,以至每月份都需要招聘職工,甚至有的職位全年都在招聘,從而喪失了對應(yīng)聘者的吸引力。另外,雅倩化妝品公司在招聘過程中也忽視了企業(yè)社會形象的建立和市場宣傳的重要性。對前來公司的應(yīng)聘者有時不夠重視,總覺得在招聘中公司總處于優(yōu)勢;對未錄用者沒有進(jìn)行禮貌的電話或信件回謝,而是把這些應(yīng)聘者的資料當(dāng)作“垃圾”一樣隨意處理,沒有建立必要的人才儲備體系人才信息庫,以及進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系事宜,更沒有形成良好的企業(yè)文化理念。第四章解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題的對策及建議4.1正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性人才招聘在人力資源管理

21、中扮演著十分重要的角色,招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要,是人力資源規(guī)劃和人員篩選之間的橋梁,是組織的形象工程,是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。雅倩化妝品公司應(yīng)該正確認(rèn)識人才招聘的重要性,以人力資源規(guī)劃作指導(dǎo),做好長遠(yuǎn)規(guī)劃,思想上給予重視,認(rèn)真做好人才招聘。4.2樹立正確的人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力,以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。雅倩化妝品公司要正確認(rèn)識人力資源管理,首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動,比如招聘、選拔、委派、

22、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價值,達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。4.3合理的組織培訓(xùn)工作,提高招聘人員的職業(yè)化水平雅倩化妝品公司應(yīng)該定期組織招聘人員的培訓(xùn)工作,招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的執(zhí)行者,無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。首先,招聘者應(yīng)該具備良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng),為人要正直、客觀、公正。其次,招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求,才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。最后

23、,招聘者應(yīng)該使每一位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化與價值觀。4.4合理利用內(nèi)部和外部招聘雅倩化妝品公司的基層員工一般都是從外部招聘,而中高層管理者大都是從內(nèi)部提拔。這是不合理的,不利于企業(yè)的創(chuàng)新。內(nèi)部招聘和外部招聘各有自己的優(yōu)勢和不足,企業(yè)在進(jìn)行招聘時,要綜合考慮,發(fā)揮各自的優(yōu)勢,避免其不足,將兩種招聘的功能和益處充分得到發(fā)揮,讓外部的新鮮血液進(jìn)入企業(yè),使企業(yè)煥發(fā)活力。4.5科學(xué)甄選招聘方法人才招聘的方法有很多種:網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭公司等,各種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。雅倩化妝品公司應(yīng)從自身狀況出發(fā),結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風(fēng)格,以及現(xiàn)有人力資源狀況,選出適合自己人才招聘方法。招聘工

24、作是非常重要的。因此要重視招聘人員的素質(zhì)。 第五章 企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢 21 世紀(jì)是人才競爭的時代，作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的 過程中所起的作用越來越受重視。隨著我國經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟(jì)生活的各 個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了企業(yè)人才招 聘的各項(xiàng)實(shí)踐。企業(yè)人才招聘出現(xiàn)了很多新的趨勢。 5.1 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，招聘媒介已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。從媒介的種類 來看，20 世紀(jì) 90 年代中期前，企業(yè)招聘主要通過內(nèi)部推薦或張貼招聘廣告進(jìn)行。20 世紀(jì) 90 年代中期以后，企業(yè)招聘逐漸發(fā)展為在報紙、雜

25、志上刊登招聘廣告或通過廣 播、電視發(fā)布招聘信息。目前，隨著計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)上 開展各種形式的招聘活動已經(jīng)成為主流。 5.2 面試日臻完善 首先，面試的形式越來越多樣化，既有“一對一”的單獨(dú)面試，也有“多對一” 和“多對多”的集體面試；其次，面試的操作過程越來越規(guī)范化，多數(shù)企業(yè)對面試的 具體方案和程序，一般都事先做出具體安排，對面試的結(jié)果基本都用表格、等級評分 等規(guī)范的形式處理，克服了以往面試的隨意性和主觀性。最后，考官水平不斷提升。 面試考官的素質(zhì)和能力決定著面試的有效性。 5.3 校園招聘越來越引起企業(yè)重視 近年來，校園招聘已經(jīng)被越來越多的企業(yè)作為人才儲備與補(bǔ)充的重要

26、途徑。根據(jù) 全國普通高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，近四年來我校畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，2015 年全 國畢業(yè)生人數(shù)為 749 萬人次，這意味著企業(yè)的校園招聘規(guī)模也將再刷歷史記錄，難度 也將隨之增加。 我國的高校畢業(yè)生人數(shù)增長迅速。目前，已有多家專業(yè)提供校園招聘整體解決方 案的公司，以先進(jìn)的校招理念、專業(yè)的測評工具幫助企業(yè)網(wǎng)絡(luò)人才。但是我國的教育 機(jī)構(gòu)類型眾多，各類學(xué)校的畢業(yè)生在技術(shù)、能力、知識水平放面差距很大，上海唯真 有限公司可以根據(jù)不同的職位選擇各類不同等級的教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘， 這樣有利于提 - 12 - 高招聘的質(zhì)量。 5.4 異地招聘 隨著雅倩化妝品公司的業(yè)務(wù)在全國各地的發(fā)展， 雅倩化妝品公司逐漸走出原來的 根據(jù)地城市，走向全國各地。企業(yè)要在各地的競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有熟悉各地 的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和風(fēng)俗民情的人。 如何在一個陌生的城市迅速的找到適應(yīng)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā) 展的人員，是企業(yè)管理者必須思考的問題。 5.5 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化 從人力資源管理流程來看， 原來屬于招聘管理完成之后的管理內(nèi)容也都開始提前 了。在選拔和錄用階段，越來越多的組織開始讓應(yīng)聘