當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及其對(duì)策

1、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及其對(duì)策摘要：績(jī)效考核是企業(yè)管理的有效手段之一，其在經(jīng)營(yíng)管理工作中的作用也越來(lái)越大，然而當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面卻屢屢出現(xiàn)問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用的重視，分析討論績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要任務(wù)。本文通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策績(jī)效考核是企業(yè)管理的手段之一，它是管理者為了進(jìn)步員工的綜合才能，進(jìn)步企業(yè)績(jī)效的一種管理方式。既可對(duì)員工的工作進(jìn)展評(píng)價(jià)并給予肯定，更可因此發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善問(wèn)題，進(jìn)步企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展?？?jī)效考核在企業(yè)人力資源管理方面處于核心地位。一、績(jī)效考核

2、在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中彰顯的問(wèn)題一績(jī)效考核的目的性不突出目前，大部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的目的在于管理員工的薪酬，從而忽略了績(jī)效管理的真正作用。盡管績(jī)效管理與薪酬的結(jié)合可以讓績(jī)效管理起到一定的效果，但卻不是績(jī)效管理的主要目的。在部分國(guó)有企業(yè)的調(diào)查中，大約有百分之七十六的企業(yè)的績(jī)效管理是為了薪酬。但實(shí)際上幫助員工進(jìn)步績(jī)效才是績(jī)效考核的最終目的，從而通過(guò)到達(dá)此目的來(lái)提升企業(yè)績(jī)效。二考核者的素質(zhì)影響考核考核者在考核期間受到一定量化指標(biāo)的制約，但同時(shí)考核者自身的素質(zhì)也關(guān)系到不能量化的考核指標(biāo)，由于考核者德、智、能、才方面存在不同的局限性，從而導(dǎo)致與實(shí)際的工作質(zhì)量、難度、工作量有偏向，進(jìn)而使得考核結(jié)果存在不合理性

3、。三指導(dǎo)重視度不夠國(guó)有企業(yè)中的部分指導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)只存在于簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，停留在最底層的理解。不理解績(jī)效考核的重要性，不重視員工的績(jī)效考核。沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核會(huì)為企業(yè)進(jìn)步利潤(rùn)，反而覺(jué)得是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為考核只是一個(gè)普通的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。更有部分指導(dǎo)會(huì)因?yàn)樗饺私磺榛蛘咂渌脑驅(qū)е驴?jī)效考核的不真實(shí)性。四考核方法片面很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，單純按照通行的簡(jiǎn)單考核方法，不對(duì)詳細(xì)問(wèn)題進(jìn)展詳細(xì)分析，也沒(méi)有根據(jù)公司的詳細(xì)情況擬定相適應(yīng)的考核方法；假設(shè)忽略被考核者的個(gè)人差異，只依靠單一的方法來(lái)進(jìn)展裁決，勢(shì)必會(huì)影響考核的結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性、公平性產(chǎn)生異議。五考核過(guò)程缺乏公開(kāi)性封閉式管理制度對(duì)很多國(guó)有

4、企業(yè)的影響很深，有的員工根本不知道績(jī)效考核，或者根本上不理解考核的過(guò)程，更加不知道考核的的結(jié)果，企業(yè)也沒(méi)有公開(kāi)。企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，只從形式上進(jìn)展流水程式的考核，并沒(méi)有與員工進(jìn)展面談交流并討論考核結(jié)果，故而無(wú)法進(jìn)步員工素質(zhì)和企業(yè)效率。六考核關(guān)系不夠合理大部分國(guó)有企業(yè)是通過(guò)考核小組考核的方式來(lái)進(jìn)展績(jī)效考核，這種僅僅依靠考核小組的評(píng)定，雖然可以較好地保證考核結(jié)果的客觀公正性，但不利方面也很明顯，這樣的考核結(jié)果大多只是片面地反映出員工的工作績(jī)效，導(dǎo)致考核只是一個(gè)形式，并沒(méi)有發(fā)揮起真正的作用。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策一樹(shù)立科學(xué)合理的績(jī)效觀念是前提進(jìn)步國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段就是績(jī)效考核

5、，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合對(duì)員工工作表現(xiàn)的分析，理解所有員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，從而使員工的技能、工作的積極性和主動(dòng)性都有所進(jìn)步，以到達(dá)員工整體素質(zhì)普遍進(jìn)步的目的。拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，樹(shù)立科學(xué)、合理的績(jī)效管理觀念，高度重視績(jī)效考核的作用，有利于進(jìn)步企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)更安康、更持久的開(kāi)展。二考核制度的設(shè)立要更加完善一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，把企業(yè)的文化、價(jià)值觀念、開(kāi)展戰(zhàn)略、組織形式、人員構(gòu)造2與之相結(jié)合，詳細(xì)詳細(xì)地劃分企業(yè)的各個(gè)管理層，針對(duì)各崗位的職責(zé)職能作出詳細(xì)詳細(xì)的解釋，以此作為確定薪酬的根底。另一方面，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效考核的作用，加大績(jī)效考核的力度，可區(qū)分

6、情況分別以月、季、年為單位進(jìn)展考核。最后，考核指標(biāo)的設(shè)立要科學(xué)，保持定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的協(xié)調(diào)吻合，既要防止因定性指標(biāo)過(guò)多導(dǎo)致考核的公平性下降，又要防止因定量指標(biāo)過(guò)多使員工產(chǎn)生為了考核而考核的誤區(qū)。因此為了建立完善的考核制度，保證績(jī)效考核的合理性和有效性，應(yīng)當(dāng)保持考核指標(biāo)類別的平衡性。三建立良好的溝通渠道績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)展反響，而反響的主要形式就是溝通，這也是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)。溝通的內(nèi)容主要有考核內(nèi)容的設(shè)定、結(jié)果的評(píng)定、及時(shí)的反響和解決方案?？己送戤吅鬁贤ㄊ欠竦轿魂P(guān)系到考核目的能否到達(dá)，溝通不僅僅是為了讓管理者和員工理解考核結(jié)果，而是通過(guò)溝通讓管理者和員工更清楚地理解情況，發(fā)

7、現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，以利于更好的開(kāi)展工作；針對(duì)考核結(jié)果，員工提出異議，也可以通過(guò)良好的溝通向上級(jí)反映、作出協(xié)調(diào)。四對(duì)考核結(jié)果做詳細(xì)的分析績(jī)效考核不是為了考核而考核，而是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)階段的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)更深層次的需求，并在此根底上提出綜合性的改進(jìn)績(jī)效管理的意見(jiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮結(jié)合員工的薪酬、福利以及其他鼓勵(lì)政策進(jìn)展考核，以期到達(dá)鼓勵(lì)員工的目的，使其價(jià)值得到更好的表達(dá)。人力資源管理人員確定薪酬分配是否合理的主要手段就是根據(jù)考核結(jié)果，因此，員工的薪酬、晉升、淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該與績(jī)效考核相結(jié)合。綜上所述，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展的需要，績(jī)效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高度重視。但就目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的績(jī)效管理仍然存在著很