專家測試題及答案

1、1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定? 答：1.這個問題問得有些不清晰，何謂“加班基數”？我沒有概念！是不是指加班工資的基數呢?2.如果是加班工資的基數，我想一般企業(yè)的操作都是以員工的基本工資作為基數的，獎金和補貼不在計算范圍之內；3.“天數”應該是按照每月平均工作日21.75天來計算；4.也就是說，我認為加班工資比較正常的計算方式是：(員工基本工資÷21.75)×實際加班的天數×加班時間的相應倍數'2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?1.法定節(jié)日（國務院全國年節(jié)及紀念日放假辦法規(guī)定的那11天）是按基本加班工資的3倍來計算，或者可以說“1

2、天加班按照3天來計算”；2.法定假日（周六日）是按基本加班工資的2倍來計算，或者可以說“1天加班按照2天來計算”。3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?$ 答：請查閱勞動合同法4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?答： “STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做

3、這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（result）。5、對于人力資源的管理水平我們經常會用ROI工具，它是什么?答：就企業(yè)信息化而言，一個重大課題就是確立衡量IT應用成功的標準，因為它關系到企業(yè)的投資決策，關系到人們對IT與管理之間關系的認識。對于一個拒絕計算CRM投資回報（ROI）的公司，你如何看待呢？ 一、ROI的一般常識 ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。

4、ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業(yè)所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR（內部收益率）等等。當計算CRM的ROI時，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長）（3）計算ROI時確定的時間跨度。然而，CRM的復雜也使得此時的ROI復雜化，成為一種復雜ROI模型?！耙C合考慮長期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益。 二、為什么對CRM要進行ROI的分析？對C

5、RM要進行ROI計算的這些理由,都顯得既直觀又理所當然。1、企業(yè)進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預測自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關心的事情。3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數據為決策過程作基礎，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進行信息化的必經之路。在國外，企業(yè)要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。4、ROI分析的結果還可以作為考核企業(yè)信息化部門業(yè)績以及企業(yè)CIO工作的一個可量化的指標。5、企業(yè)盈利能

6、力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標準、更是它的根本目的.雖然深入三、CRM的ROI很難準確計算面對“CRM的ROI”，我常常困惑于這個CRM是指“CRM理念CRM系統(tǒng)”，是僅指CRM系統(tǒng)，還是指企業(yè)的CRM項目。管政在CRM投資回報（ROI）分析中，對CRM的ROI進行了初步的量化分析，并言：“綜合評價ROI也是一個挑戰(zhàn)?！睘槭裁碈RM的ROI很難準確計算？難點在收益的衡量。1、可惜的是CRM不是房子。買一套自己住的房子，我們考慮的是它是否適用，交通是否方便，環(huán)境是否優(yōu)美；為它我們不惜成為半個裝飾設計師；它帶來的是心情愉快，生活質量的提高；它既是一個安樂窩又是一個避風港。當搬家后的新鮮感

7、和興奮慢慢散去，它融為我們生活的一部分，有個神圣的名稱“家”。買一套等待升值的房子，我們考慮的是它的地段，它的投資回報；我們不需要去打掃它，不需要去天天光臨它；它是我們存款的一部分，有個冰冷的名稱“房產投資”。假設我們只希望買一套房子，就象企業(yè)只希望買一套CRM軟件時，這個房子的ROI如何計算？我不知道大家如何看待這套房子。有些CFO，可能會習慣的計算：節(jié)省的費用（如租房款、交通費用等），帶來的價值（如，出租收益、買賣收益以及住房條件變化帶來的其他收益等等），比較麻煩的是心理收益，但也可以通過一些加權值的設定得出:根據權威機構調查表明，心情愉快可以減少每人每月醫(yī)藥費用34.56元哈哈。重要的不

8、是CRM和房子的差別，一些軟指標，如客戶忠誠度以及滿意度的提高，是無法計量的。生命誠可貴，愛情價更高，偏偏有人認為一切都是可以量化的。2、即使堅持CRM是“CRM理念CRM系統(tǒng)”的人，也會回避計算對于CRM理念的投入和產出；僅從CRM系統(tǒng)角度看，僅僅是個工具，CRM應該融入企業(yè)的日常運作，成為員工的工作環(huán)境和工作習慣，這與辦公室裝修或手邊的計算器一樣。這些都不是ROI可以勝任的。四、CRM的ROI模型批判為什么對CRM要進行ROI的分析？我們如此反問，并非僅僅因為CRM的ROI難以準確計算，實事上，對CRM的ROI提出置疑（或完善）早以出現.MeiLinFung在Measuringtheval

9、ueofCRM中指出：“正確的使用CRMROI，應該站在企業(yè)和客戶的綜合立場，在為企業(yè)賺取最多錢的同時，為客戶提供最大的滿意和回報。其核心概念是客戶資金資產管理CustomerCapitalAssetManagement(CCAM).”。李翊瑋的一個CRM的度量標準，對廣義上的CRM（一種商業(yè)策略）提出了包含5個主要范疇、17個指標的衡量標準。也有人在從事其他模型的研究。研究CRM的ROI計算的文章不多見，但上述觀點似乎被作為“公理”隨處可用。6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?答：這是公司了解員工心理動向的關鍵一步,即便是即將離開的人,我們也不能有歧視的心態(tài);對公司分析他的離開是否屬于公

10、司的原因,還是個人的原因,對公司以后的不足之處的改進有和大幫助,同時亦表明公司是關心員工心聲的.以后這個員工可能還有機會為公司服務.這是非常有必要的,可惜我們很多的民營企業(yè)沒有這個觀念.包括我公司,很遺憾!挽留員工（盡管這個挽留的成功率非常低，但是依然可以嘗試一下，至少員工會覺得公司對自己還是認可的）進行員工離職率分析，并匯總整理階段性員工離職的主要原因，以便找出公司管理、制度、流程以及人員配置等方面的問題等，加以不斷改進了解員工離職后的動向（行業(yè)，企業(yè)類型，從事的崗位及工作的具體內容，個人下一步生涯規(guī)劃等）當然，如果能夠提前做挽留面談就更好了，因為一旦員工決定離開了，很少能夠構被留下來。冰凍

11、三尺，非一日之寒。7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法？答：崗位價值評估#崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估的特點崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據

12、預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。（2）崗位評估結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉變，公司的流程設計發(fā)生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進

13、行評估。（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優(yōu)化、數理統(tǒng)計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。崗位價值評估原則崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，并獲得內部絕大多數員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則l1、對崗不對人的原則崗位價值評估的

14、對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰(zhàn)略目標實現的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統(tǒng)的& u3 ' & : N制造企業(yè)，銷售員崗位和生產工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。2、適宜性原則崗位價值評估必須從

15、公司實際出發(fā)。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現出合理性3、評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內，作為評估工作中共同遵守的準則和依據。4、過程參與原則崗位價值評估工作涉及到公司內部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數據處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當地讓員工參與到崗位價值評估工作中來，

16、更容易讓他們對崗位價值評估的結果產生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性.5、結果公開的原則崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。崗位價值評估有哪些方法?一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低?；诠ぷ鲀热?/p>

17、的評估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內部崗位價值等結構。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價.1、分類法指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產制造

18、類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。2、簡單排序法 根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的餓重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。3、崗位參照法指企業(yè)

19、事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評估小組（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；（3）評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；（5）在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。（6）確定所有崗位的崗位價值當企業(yè)已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行

20、了。4、因素計分法一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具崗位價值評估可以解決什么問題崗位價值評估的應用可以幫助企業(yè)解決如下1、幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準通過崗位價值評估建立公司的薪酬層級關系圖。在一個企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的

21、崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如，企業(yè)在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業(yè)的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個問題需要企業(yè)有一套科學合理的崗位價值評價系統(tǒng)2、建立薪酬分配的客觀基礎員工在企業(yè)當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引崗位價值評估不僅能使企業(yè)內部各類工作與企業(yè)為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于

22、一致，崗位價值評估使企業(yè)內部建立起一系列連續(xù)的等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。崗位價值評估六步法一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設計和選擇崗位價值評估模型成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數據處理、崗位價值評估數據應用等.1、設計和選擇崗位價值評估模型企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業(yè)實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當然設計或選擇崗位價值評估模型的時

23、候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等。2、成立評估小組 崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據我們的實際操作經驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。3、崗位價值試評估在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。4、崗位價值正式評估這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中

24、最重要的環(huán)節(jié)5、崗位價值評估數據處理同樣，對崗位價值評估評估數據處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數據處理者需要對評估數據逐個進行核查，確認數據有效的基礎上，進行數據統(tǒng)計工作，如果發(fā)現數據存在異?，F象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估6、崗位價值評估數據應用數據處理完畢后。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)評估數據的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的同意標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升信道。所以說，崗位價值評估數據的應用主要在：（1）繪制剛價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關系圖；（3

25、）確定崗位價值系數等利于崗位價值評估的注意要點.崗位價值評估是一種解決企業(yè)內部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候需要注意（1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。（3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。（4）崗位價值評估是在建立統(tǒng)一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業(yè)的不同崗位進行評估的。8、什么是目標管理?什么叫smart原則?目標管理

26、是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫1、目標必須是具體的（Specific）；2、目標必須是可以衡量的（Measurable）3、目標必須是可以達到的（Attainable）；4、目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）；5、目標

27、必須具有明確的截止期限（Time-based）；9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么?答:熱爐效應英文名稱： Effect of heat furnace每個企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的警告性原則。企業(yè)領導要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差

28、，以更達到及時改正錯誤行為的目的。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷公平性原則。不論是企業(yè)領導還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。熱爐規(guī)則能指導管理者有效地訓導員工，這是因觸摸熱爐與實行訓導之間有許多相似之處而得名（當然，這里所說的“熱爐”是能燙傷手的）。二者相似之處在于：首先，當你觸摸熱爐時，你得到即時的反應。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結果之間形成聯(lián)系。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。第三，其結果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會得到同樣的結果你被燙傷。最后，其結果不針對某個具體人。無論你是誰，只要接觸熱爐，

29、都會被燙傷。顯而易見，從熱爐效應帶來的啟示，我們可以提煉出訓導下屬的四個核心原則。盡可能迅速反應如果違規(guī)與訓導之間的時間間隔延長，則會減弱訓導活動的效果。在過失之后越迅速地進行訓導，下屬越容易將訓導與自己的錯誤聯(lián)系在一起，而不是將訓導與你訓導的實施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現違規(guī)，應盡可能迅速地開展訓導工作.主管如果不及時訓導，下屬錯誤的事將會接二連三地出現。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態(tài)度如何，你都不會在乎。當然，因為你都不在乎，你的手下也會跟著不在乎，其結果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個組織。巴頓將軍曾勸告別人，對犯錯者應該立即責備；他自己的部下每逢犯錯，他會立即讓他知

30、道。暢銷書一分鐘經理人中建議，要在錯誤發(fā)生后立即加以責備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅定的口氣告訴他們錯了。如果某些錯誤是由于下屬的知識水準或經驗不足造成的，作為主管，你也應立即指出，教育他們，并給予更正。事先警告作為管理者，在進行正式的訓導活動之前有義務事先給予警告。也就是說，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會招致懲罰，并且知道會有什么樣的懲罰時，他們更有可能認為訓導活動是公正的。關于這一點，2500多年前的軍事家孫子就已經給了我們精彩的示范。孫子帶著自己所著的兵法進見吳國國王闔閭。闔閭要孫子用婦女來檢驗他的兵法。于是，選出宮中180

31、個美女。孫子將其分成兩隊，并用吳王寵愛的兩個妃子擔任兩隊的隊長，命令每個人都拿著戟。孫子講清楚了訓練的動作要領，三番五次地宣布了紀律，并把用來行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來。孫子說：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過?！庇秩宕蔚刂v紀律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來。孫子說：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過；既然已經再三說明了而不執(zhí)行命令，那就是下級士官的罪過了?！庇谑菍O子不顧吳王的反對，殺了他的兩個寵妃示眾。在孫子接下來的訓練中，無人敢再笑，所有的動作都符合規(guī)定的要求，隊伍訓練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子的威信也從此建

32、立。行使權力的一致性公平地對待下屬，要求訓導活動具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會喪失規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會使生產力受到影響。每個下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會以你的行為舉止作為指南。順便說一下，一致性并不是說對待每一個人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當訓導活動對不同下屬顯得不一致時，你有責任給你的訓導活動提供清晰的解釋。一家合資企業(yè)根據熱爐規(guī)則制定了嚴格的規(guī)章制度，但在第一次實施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢

33、決斷，因為那位女員工是外方經理的妻子。在中國文化中，人情重于原則，主管人員覺得實在難以拿經理妻子“開刀”。但如果不處罰，以后員工就不會服從員工本來就覺得這種鐵面無私的規(guī)章是擺門面的，如果真的實施起來，會得罪人的。在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報給經理，沒想到經理對他匯報這件事感到很驚訝：“這么簡單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請示我了?！敝鞴苋玑屩刎摰刈叱隽私浝磙k公室。燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據規(guī)章制度而不是根據個人感情、個人意識和人情關系來行使手中的獎罰大權。對事不對人熱爐規(guī)則的最后一項是應使訓導不針對個人。處罰應該與特定的過錯相聯(lián)系，而不應與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說，訓導應該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應指出這一行為如何增加了其他人的工作負擔，或影響了整個部門的工作士氣，而不應該責怪此人自私自利或不負責任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個體。一旦實施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對待該下屬。美國著