基于管理控制的員工選拔機(jī)制探討

1、基于管理控制的員工選拔機(jī)制探討一、管理控制系統(tǒng)發(fā)展及其缺陷管理控制系統(tǒng)的發(fā)展年，安東尼首次提出“管理控制框架”這一概念。安東尼描述管理控制是作為管理者確保資源有效獲得和使用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。此時(shí)的管理控制系統(tǒng)更多的是基于反饋控制。世紀(jì)年代后步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已經(jīng)顯得有些力不從心了，新型的評(píng)價(jià)方法平衡計(jì)分卡便應(yīng)運(yùn)而生，形成了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的管理控制系統(tǒng)框架。該框架涵蓋了財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的營(yíng)運(yùn)指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為相互聯(lián)系并且制約的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，全面評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這是一種體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的超越財(cái)務(wù)的管理控制

2、系統(tǒng)。進(jìn)入世紀(jì)，資本市場(chǎng)的發(fā)展和西方現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，逐步產(chǎn)生和確立了基于價(jià)值的管理的理論體系和實(shí)踐方法，基于價(jià)值的管理控制系統(tǒng)框架應(yīng)運(yùn)而生。該系統(tǒng)運(yùn)用價(jià)值管理方法，以為股東創(chuàng)造優(yōu)越的長(zhǎng)期價(jià)值為明確目標(biāo)，形成了一個(gè)完整的控制系統(tǒng)框架?，F(xiàn)有管理控制系統(tǒng)的缺陷通過綜述管理控制系統(tǒng)的各個(gè)發(fā)展階段，可見，已有的管理控制系統(tǒng)較為偏重人員的事后控制，即通過員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來監(jiān)督和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力。該管理控制系統(tǒng)將員工視為理性的經(jīng)濟(jì)人，以自身利益最大化為個(gè)人的行動(dòng)目標(biāo)。現(xiàn)實(shí)中，人作為社會(huì)中的成員，具有主觀能動(dòng)性。同時(shí)，由于外部環(huán)境不確定性的日益增加，企業(yè)員工行為變得更為不可觀察或不可測(cè)量，更

3、難準(zhǔn)確地評(píng)估每位員工的業(yè)績(jī)，或者更難找到一個(gè)較為客觀的、充分的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鑒于此，有必要對(duì)員工進(jìn)行事前控制，即基于管理控制系統(tǒng)視角的員工選拔控制，選擇與企業(yè)匹配、崗位勝任力匹配的員工，進(jìn)一步彌補(bǔ)管理控制系統(tǒng)中過分偏重員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的事后控制所帶來的弊端。二、基于管理控制系統(tǒng)視角的員工選拔機(jī)制的理論基礎(chǔ)組織行為學(xué)中的氏族控制理論（）在組織行為學(xué)文獻(xiàn)中，威廉大內(nèi)（）提出了氏族控制理論（），也被稱為社群控制理論。氏族控制理論是指以一定文化為基礎(chǔ)，一定的社會(huì)群體依靠共同價(jià)值和群體規(guī)范引導(dǎo)與約束其成員的一種社會(huì)控制方式。當(dāng)由于衡量績(jī)效出現(xiàn)困難，造成控制的“理性”形式是不可行時(shí)候，這種社群控制就會(huì)出現(xiàn)

4、。氏族控制是因個(gè)人與企業(yè)的利益不同而產(chǎn)生，它利用相似的價(jià)值觀和足夠信任的相互關(guān)系構(gòu)建企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，依靠共同的價(jià)值觀、信念、規(guī)范，以及企業(yè)其他文化方面來調(diào)節(jié)。其重視員工的價(jià)值觀、行為和態(tài)度的塑造，建立信任與承諾的企業(yè)環(huán)境。當(dāng)企業(yè)為每位員工制定程序化和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程很難實(shí)現(xiàn)，那么，企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)控就會(huì)無法保證員工能夠達(dá)到最優(yōu)的業(yè)績(jī)。所以，企業(yè)可以將控制基于氏族控制之上，通過群體規(guī)范引導(dǎo)、共同的價(jià)值觀，來達(dá)到精心選拔那些能使企業(yè)期望值內(nèi)在化的員工的目的，氏族控制的概念側(cè)重于管理控制，鼓勵(lì)員工建立員工與員工、企業(yè)與員工的信任，激發(fā)員工對(duì)自己和企業(yè)負(fù)責(zé)的意識(shí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“身份認(rèn)同”理論諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)

5、獲得者喬治阿克爾洛夫（）與瑞秋克拉頓（）（）大膽地將社會(huì)學(xué)中重要的“身份”的概念引入到當(dāng)時(shí)主流的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架中，形成經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“身份認(rèn)同”理論。其認(rèn)為，第一是個(gè)人所處在的社會(huì)類型，如藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng)，其屬于一種社會(huì)范疇；第二是社會(huì)心理學(xué)方面，將身份定義為個(gè)人對(duì)特定的社會(huì)范疇的自我意識(shí)，身份認(rèn)同是個(gè)人對(duì)自己價(jià)值觀、行為方式等的自我感受、自我認(rèn)同。通過身份認(rèn)同理論，他將價(jià)值觀引入到經(jīng)濟(jì)學(xué)，使價(jià)值觀內(nèi)在化，打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中價(jià)格和數(shù)量變量研究的模式?，F(xiàn)實(shí)中，由于一些員工行為難以觀察，或者即可觀測(cè)，但難以測(cè)量，因此很難準(zhǔn)確地評(píng)估每位員工的業(yè)績(jī)，或者找到一個(gè)客觀的、充分的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種情況下，傳統(tǒng)的

6、激勵(lì)機(jī)制就很難協(xié)調(diào)員工與組織之間的利益目標(biāo)?！吧矸菡J(rèn)同”理論則認(rèn)為，企業(yè)良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要因素不僅僅取決于激勵(lì)機(jī)制，更重要的應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)同感，如果員工對(duì)企業(yè)沒有產(chǎn)生認(rèn)同感，那么員工就會(huì)在激勵(lì)機(jī)制中謀求自己的利益，而不追求企業(yè)的目標(biāo)。三、基于管理控制系統(tǒng)視角的員工選拔機(jī)制特征分析傳統(tǒng)員工選拔較為重視人才與崗位表層勝任力之間的聯(lián)系，如關(guān)注求職者的經(jīng)歷與學(xué)歷，往往忽視了人才與崗位深層勝任力，以及組織文化和目標(biāo)的聯(lián)系，如忽視了求職者的能力和潛能；未能重視員工價(jià)值觀和行為方式與組織發(fā)展目標(biāo)的匹配性；忽視求職者能否適應(yīng)組織或者崗位的未來發(fā)展等。這些往往正是員工未能創(chuàng)造較好業(yè)績(jī)，以及引發(fā)較高

7、離職率的原因，加大了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)?；诖?，相比傳統(tǒng)的員工選拔機(jī)制，基于管理控制系統(tǒng)的員工選拔機(jī)制具有兩大特征：（）基于管理控制系統(tǒng)的員工選拔機(jī)制較為關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化之間的匹配；（）基于管理控制系統(tǒng)的員工選拔機(jī)制較為關(guān)注員工個(gè)人與崗位深層勝任力之間的匹配。正如交互心理學(xué)理論中所強(qiáng)調(diào)的，個(gè)人的行為受自己特征，以及環(huán)境特征的共同影響，并且，個(gè)人和環(huán)境特征之間同樣也存在著交互作用。所以組織在選拔員工時(shí)，不僅僅要考慮求職者的知識(shí)技能、經(jīng)歷、個(gè)人能力等方面，是否符合組織所要求的，還要觀察和判斷求職者的個(gè)性、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等方面特質(zhì)，看其是否與組織的特質(zhì)相協(xié)調(diào)，這些會(huì)影響組織做出雇傭決策。四

8、、基于管理控制系統(tǒng)視角的員工選拔機(jī)制建立與實(shí)施與企業(yè)文化相匹配機(jī)制的員工選拔機(jī)制建立企業(yè)文化的一個(gè)重要構(gòu)成部分當(dāng)屬企業(yè)價(jià)值觀，它體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，能夠加大企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性。員工作為企業(yè)重要的支柱，其如果能夠更好地認(rèn)同企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀體系保持一致，那么他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)會(huì)更高。對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配的考察，其核心工作流程包括以下三個(gè)步驟：第一，進(jìn)行必要的企業(yè)分析工作。企業(yè)不僅要做傳統(tǒng)的工作分析，還要做企業(yè)文化的總體分析，這是評(píng)估個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配的基礎(chǔ)。第二，對(duì)人員的特質(zhì)衡量分析。衡量分析的維度可以包括以下幾個(gè)：知識(shí)、技能、個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值觀、興趣愛好，以及人格特質(zhì)。這

9、些維度建立在對(duì)企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確分析定位基礎(chǔ)上，它不僅包含了傳統(tǒng)的員工招聘的表層人崗匹配，而且還涵蓋了員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。第三，在個(gè)人與企業(yè)匹配評(píng)估中，采用“真實(shí)工作預(yù)覽法”這種特有技術(shù)方法。在真實(shí)工作預(yù)覽中，主張?jiān)谡衅竼T工過程時(shí)，只有給應(yīng)聘者真實(shí)、全面、確切的企業(yè)相關(guān)信息，其中包括積極的和消極的方面，這樣才能夠給這些潛在員工正確的引導(dǎo)，產(chǎn)生更好的匹配效果，才能保證在其入職后能有較高的滿意度和較低的離職率。與崗位勝任力相匹配的員工選拔機(jī)制建立諾德豪格（）（，）在其組織勝任力的研究中指出，勝任力包括任務(wù)具體性、組織具體性和行業(yè)具體性。員工在不同組織、不同崗位有著不同的勝任力，即使在同一組織

10、不同崗位，或不同組織相同崗位，其勝任力也不盡相同。鑒于此，有必要通過工作申請(qǐng)表和面試，以實(shí)現(xiàn)員工與崗位深層次勝任力匹配的建立。（）工作申請(qǐng)表的運(yùn)用。企業(yè)要通過多種形式，對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選。其中，求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和企業(yè)的工作申請(qǐng)表是較為有效的方法。（）基于崗位勝任力的面試?；趰徫粍偃瘟Φ拿嬖噾?yīng)該更多的以崗位勝任特征作為面試的核心參照依據(jù)，衡量、評(píng)估求職者是否具有能夠給企業(yè)帶來優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵素質(zhì)特征。企業(yè)內(nèi)部員工推薦制度的建立與完善員工推薦本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)利用自有員工、客戶等方面的資源，向企業(yè)推薦他們的朋友或者熟識(shí)的人中能夠符合企業(yè)對(duì)于需求崗位所要求的條件的候選者。它的優(yōu)勢(shì)在于推薦者對(duì)企業(yè)，以及被推薦者都有很好的了解，能夠降低信息不對(duì)稱所帶來的風(fēng)險(xiǎn)?；诠芾砜刂葡到y(tǒng)的視角，通過內(nèi)部員工推薦進(jìn)行員工選拔