KPI績效考評手冊

1、博信博信汽車零部件有限公司KPI績效考評手冊天津博信汽車零部件有限公司目 錄第一章 總則111績效考評意義112績效考評原則113績效考評周期214績效考評者215被考評者3第二章 績效考評內(nèi)容421績效考評體系422績效考評標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績考評5231總述5232KPI考評5233工作計劃完成情況考評824能力考評8241總述8242能力考評方式825態(tài)度考評9251總述9252員工崗位工作態(tài)度考評9253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評1026工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配10第三章 績效考評實施1231績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組1232績效考評者訓(xùn)練1234績效考評實施過程13341績效考評工作年

2、初考評內(nèi)容調(diào)整13342季度績效考評工作實施13343年度績效考評工作實施1535績效考評偏差的避免17第四章 績效考評結(jié)果運用1841員工薪酬調(diào)整1842員工晉升1843員工培訓(xùn)1844特殊情況處理19第五章 績效考評制度修訂2051績效考評制度修訂委員會2052績效考評內(nèi)容修訂20第六章 績效考評文件使用與保存2261績效考評文件保存格式2262績效考評文件查閱權(quán)限22第七章 績效考評申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理2374申訴反饋24第一章 總則11績效考評意義第一條 績效考評目的¨ 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制

3、定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)¨ 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途¨ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 提高員工對公司管理制度的滿意度¨ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ¨ 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績效考評原則第三條 績效考評原則¨ 公開的原則：

4、考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的¨ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)¨ 反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋¨ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作¨ 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或用比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績13

5、績效考評周期第四條 績效考評時間安排¨ 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評¨ 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日4月15日， 第二季度考評時間是6月30日7月15日 第三季度考評時間是9月30日10月15日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日¨ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日14績效考評者第五條 績效考評者¨ 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理¨ 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是部門經(jīng)理¨ 部門經(jīng)理的績效考評者是主管總監(jiān)¨ 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理&#

6、168; 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考¨ 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工獎懲的要求¨ 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。15被考評者第六條 被考評者這一制度適用于博信公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：¨ 季度考評期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核，經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個月者不參加本周期的考評。¨ 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過

7、3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評¨ 第二章 績效考評內(nèi)容21績效考評體系第七條 績效考評體系定義¨ 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素¨ 考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)博信公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）¨ 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績&#

8、168; 能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力¨ 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)22績效考評標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義¨ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程¨ 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組¨ 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃¨ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)¨

9、 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?#168; 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：¨ 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)¨ 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求¨ 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評2

10、31總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容¨ 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容¨ 業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容232KPI考評第十三條 KPI確定方法¨ KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)¨ 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作¨ 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)¨

11、; 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合¨ 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)¨ 在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效¨ 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)¨ 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素

12、影響¨ 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十五條 硬指標(biāo)特點¨ 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣¨ 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確¨ 缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點¨ 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可

13、以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用¨ 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評價指標(biāo)的原則¨ 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益¨ 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指

14、標(biāo)可以直接評定¨ 界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 博信公司KPI考評體系介紹¨ 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明¨ 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次¨ 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)¨ KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識¨ KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位

15、的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定¨ 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法¨ 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。¨ 考核目的：指明公司考評該指標(biāo)的主要原因¨ 軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋¨ 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表

16、現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊藏的含義¨ 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用233工作計劃完成情況考評第十九條 工作計劃完成情況考評¨ 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充¨ 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核第二十條 KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配¨ 不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同

17、，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權(quán)重分配¨ XXX公司KPI考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%24能力考評241總述第二十一條 能力考評定義¨ 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同¨ 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定242能

18、力考評方式第二十二條 能力考評方式¨ 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子¨ 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定¨ 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果25態(tài)度考評251總述第二十三條 態(tài)度考評定義¨ 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努

19、力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果¨ 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評252員工崗位工作態(tài)度考評第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：¨ 出勤率的高低¨ 是否認(rèn)真完成任務(wù)¨ 做事效率是否高¨ 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排¨ 是否及時準(zhǔn)確做工作溝通¨ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任¨ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)第二十五條 督導(dǎo)級員工工作態(tài)度主要考

20、評以下方面：¨ 做事效率是否高¨ 是否遵守部門經(jīng)理的工作安排¨ 是否及時準(zhǔn)確做工作溝通¨ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任¨ 處理問題是否全面周到¨ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任¨ 是否要求自己以身作則253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式¨ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神¨ 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備¨ 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施¨ 處理問題是否全面周到¨ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任¨ 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

21、8; 是否注重員工培訓(xùn)¨ 是否要求自己以身作則¨ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：¨ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同¨ 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%¨ 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%¨ 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%¨ 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%

22、，工作態(tài)度權(quán)重16%¨ 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%¨ 博信公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施31績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組¨ 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作¨ 組長：總經(jīng)理¨ 副組長：行政總監(jiān)¨ 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理¨ 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理¨ 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，¨ 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考

23、評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件¨ 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評¨ 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案¨ 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展¨ 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程32績效考評者訓(xùn)練第二十九條 考評者培訓(xùn)的目的¨ 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求¨ 要求績效考評者對

24、被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。¨ 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容¨ 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式¨ 績效考評流程¨ 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況

25、對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）¨ 本年度該員工績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程¨ 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%¨ 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%342季度績效考評工作實施第三十三條 季度績效考評內(nèi)容¨ 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標(biāo)考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考

26、評流程：¨ OA考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始化¨ 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況¨ 人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時間及流程¨ 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取KPI考評數(shù)據(jù)，提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告¨ 自評的完成：被考核人在下季度首月3日前根據(jù)OA考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季度工作報告，并完成對上季度工作計

27、劃完成情況的自評¨ 考評KPI及工作計劃：下季度首月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，與被考評人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分注：對于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級主管完成對自身的考評后，再進(jìn)行對部屬的考評對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評¨ 人力資源部考評部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應(yīng)的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人&

28、#168; 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放¨ 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十五條 季度考評注意事項¨ 基層員工崗位KPI考評周期為季度¨ 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程¨ 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論&#

29、168; 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰¨ 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金343年度績效考評工作實施第三十六條 年度績效考評¨ 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十七條 年度績效考評流程：¨ 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃

30、與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案¨ 人力資源部根據(jù)確定考評的具體時間及流程安排¨ 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人提供軟指標(biāo)報告¨ 自評的完成：被考核人在1月3日前根據(jù)OA考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作報告，完成對第四季度工作計劃完成情況的自評¨ KPI、工作計劃、態(tài)度與能力的考評：1月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，與被考評人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人第四季度各項KPI考評得分；根據(jù)被

31、考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評人各方面的表現(xiàn)對態(tài)度與能力進(jìn)行打分¨ 跨級領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評定：1月9日前跨級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評定注：對于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級主管完成對自身的考評后，再進(jìn)行對部屬的考評對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評¨ 人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應(yīng)的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人¨ 核

32、算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放¨ 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排¨ 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案¨ 進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作¨ 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評

33、結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批¨ 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十八條 年度考評注意事項¨ 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

34、8; 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值35績效考評偏差的避免第三十九條 如何避免考評偏差：¨ 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾¨ 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開¨ 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運用41員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整¨ 季度績效考核的結(jié)果將與季度績效工資直接掛鉤¨ 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合

35、格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會根據(jù)每季及年度考評的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案¨ 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案¨ 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度¨ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部¨ 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理規(guī)定42員工晉升第四十一條 員工晉升¨ 績效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)¨ 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工

36、比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)¨ 人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果制定員工晉升的方案后提交總經(jīng)理辦公會¨ 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單¨ 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者¨ 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊43員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的

37、考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批¨ 行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案¨ 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的44特殊情況處理第四十三條 紀(jì)律處分¨ 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)¨ 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見工作規(guī)則

38、第四十四條 工作調(diào)動¨ 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實施第四十五條 辭退¨ 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同¨ 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知¨ 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成¨ 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修

39、訂51績效考評制度修訂委員會第四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的¨ 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績¨ 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力¨ 委員會由行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成¨ 行政總監(jiān)任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度¨ 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作52績效考評內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問

40、的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長或成員第四十八條 修訂議案的受理¨ 不定期考評制度修訂提議的受理：績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。¨ 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十九條 制度修訂過程¨ 在年度考評