案例B集團分配制度改革網(wǎng)上

1、案例 B集團分配制度改革 B集團是擬在二板上市的集科、工、貿(mào)為一體的高科技企業(yè)。經(jīng)過10多年的發(fā)展，集團正由初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變。針對近期一些關(guān)鍵人員的流失問題，集團做的員工調(diào)查問卷顯示，員工對現(xiàn)有薪酬普遍不滿，一半以上的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)內(nèi)在公平和外在公平。為了提高員工對收入水平的滿意度，實現(xiàn)更充分的激勵作用，集團成立項目領(lǐng)導(dǎo)小組對分配制度進行改革。 新的工資分配制度的基本宗旨是要吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的競爭力?；舅悸泛椭笇?dǎo)思想是：在科學(xué)計量的基礎(chǔ)上，建立按勞分配制度；薪資管理的基本原則是公平與效率，使那些通過職務(wù)工作機會顯示出才干與業(yè)績的員工，獲得更

2、高的工資報酬。 B集團對工資實行分級管理體制。集團總部對下屬分支機構(gòu)擁有如下管理決策權(quán)。 (1)制定基本工資制度 各下屬分支機構(gòu)制定的相關(guān)制度或?qū)嵤┘?xì)則，不得與集團的基本制度相抵觸。 (2)控制工資總額 各下屬分支機構(gòu)的工資總額預(yù)算必須報集團批準(zhǔn)。集團依據(jù)工資績效掛鉤的原則，對各下屬分支機構(gòu)進行工資總額控制。 (3)要員工資管理 主要職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工資，由總部集中管理。要職要員主要包括：高級主管、高級技術(shù)人員、高級財務(wù)人員，原則土這些人員不得在各下屬分支機構(gòu)中領(lǐng)取任何工資性收入。各下屬分支機構(gòu)在集團批準(zhǔn)的工資總額預(yù)算范圍內(nèi)，在集團基本工資制度的約束下，全權(quán)負(fù)責(zé)各類非要職人員工資獎金的分配以及相關(guān)

3、事宜。 在職務(wù)評價的基礎(chǔ)上，B集團重新設(shè)計了相對完整、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)。 (1)B集團的總體工資結(jié)構(gòu)為工資、獎金和津貼三個部分 工資制度分為兩種類型：一種是年薪，一種是月薪。工資確定的依據(jù)是職務(wù)及職能，即在擔(dān)當(dāng)職務(wù)過程中表現(xiàn)出來的能力。職務(wù)強調(diào)的是工作責(zé)任、工作范圍、工作難易度；職能強調(diào)的是工作態(tài)度、才干、業(yè)績與實際貢獻(xiàn)。 (2)年薪 1)實施范圍 凡集團下屬部門機構(gòu)認(rèn)定的重要人員或重要職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，可采用年薪。年薪制的進入決定權(quán)歸集團總部。 2)年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪確定的基準(zhǔn)是該員工原月薪職務(wù)工資的等級，以及經(jīng)審議預(yù)期能實現(xiàn)的業(yè)績或貢獻(xiàn)。年薪標(biāo)準(zhǔn)最高100萬元，最低6萬元。 3)年薪的發(fā)放和調(diào)整年薪總額

4、的70按月平均發(fā)放，其余30余額依人事考核結(jié)果決定。 (3)月薪 1)實施范圍 除實行年薪制者外，集團所有在冊員工，都進入月薪工資。 2)薪等與薪級月薪由薪等和薪級兩項組成，共分7個薪等，10個薪級，共70級薪等的基礎(chǔ)是職務(wù)等級。7等水平最高，1等最低。 (4)月薪的調(diào)整 薪等、薪級的調(diào)整主要是依據(jù)人事考核結(jié)果，每年調(diào)整一次。調(diào)整的順序是：先調(diào)薪級，再調(diào)薪等；若不能及時晉等，則薪級上調(diào)至10級止；若不再退等，薪級調(diào)至1級止。討論題 1如果你是B集團人力資源主管，作為項目組成員，你將如何組織定量的職務(wù)評價? 2請你設(shè)計B集團的薪酬系統(tǒng)的獎金和津貼部分，其中的工資結(jié)構(gòu)及其組成該如何設(shè)計?研發(fā)人員、

5、行政人員、銷售人員及工人的工資分配形式又該如何設(shè)計?結(jié)論 項目組選用評分法進行職務(wù)評價。根據(jù)B集團希望提高技術(shù)崗位的價值這一價值取向，項目組對國際通用的職位評價表進行了因素增刪和修改，確定在總分1 000分不變的情況下，責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素的比例調(diào)整為375：375：200：50，因素分別為直接成本費用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、語言應(yīng)用能力、數(shù)學(xué)或計算機能力、腦力辛苦程度、工作地點的穩(wěn)定性及職業(yè)病或危險性共12個因素。 成立專家組，對成員進行培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。全集團的崗位有27

6、0個，從中選擇了7個典型崗位：總經(jīng)理、研究院院長、l市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長、總經(jīng)辦機要秘書、質(zhì)管部進貨檢驗員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。這7個典型崗位的分值表中，最高的是總經(jīng)理896分，最低的是生產(chǎn)部技術(shù)工人158分。通過對所有270個崗位的打分、調(diào)整，得出較理想的結(jié)果。根據(jù)這一結(jié)果，將全部270個崗位劃分成7個職等、10個職級，一共70級，并在此基礎(chǔ)上確定每個級別的職級工資。 一、獎金 獎金分為年終獎、貢獻(xiàn)獎和業(yè)績獎。獎金的總額與各部門機構(gòu)的經(jīng)濟利益掛鉤。 ·員工的年終獎原則上與月薪等級工資掛鉤。年終獎總額一般不超過工資總額的5。 ·貢獻(xiàn)獎金額視員工貢獻(xiàn)大小而定。凡是工作

7、中做出重要或重大貢獻(xiàn)者，均可獲得貢獻(xiàn)獎。重要或重大貢獻(xiàn)包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進；對產(chǎn)品或工程項目有重要貢獻(xiàn)；舉薦優(yōu)秀人才；開拓重要市場和傳播企業(yè)價值文化。 ·業(yè)績獎按月同職務(wù)工資一起發(fā)放。業(yè)績獎總額不超過獎金總額的80。各員工業(yè)績獎根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果業(yè)績考核等級確定。業(yè)績考核等級由業(yè)績目標(biāo)(計劃)水平與目標(biāo)完成率(程度)決定。業(yè)績目標(biāo)水平是指所定業(yè)績目標(biāo)，與所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)等級相比的高低程度。目標(biāo)完成率(程度)是指實際完成情況與目標(biāo)要求相比的高低程度。 二、津貼 津貼作為一種工資性的補償，分為加班津貼、出差津貼、特勤津貼、特技津貼、全勤津貼、管理津貼和病假津貼。 凡離開工作所

8、在地到外省市出差，按職務(wù)等級支付出差津貼；凡從事有害、有毒與不利于健康等主觀認(rèn)定的特勤工作，支付特勤津貼；凡擁有與所擔(dān)"-3職務(wù)相關(guān)的經(jīng)國家認(rèn)定的特殊技能與技術(shù)，并獲得相應(yīng)的資格證書者，支付特技津貼；除采用年薪的要職或要員之外，對各管理職務(wù)支付管理津貼，管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者不享受加班、特勤、特技與全勤津貼；凡病假缺勤超過半年者，領(lǐng)取病假津貼。 三、靈活的工資分配形式 1對研發(fā)人員實行比例提交+比例股權(quán)配獎分配方法 ·實行銷售收入“三、二、一”提成獎勵制。從19891995年，對轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計者，實行銷售收入“三、二、一”提成獎勵法，即第一年提3、第二年提2、第三年提1，有

9、效地調(diào)動了廣大研發(fā)人員開發(fā)新產(chǎn)品的積極性。 ·實行利潤比例提獎+比例股權(quán)配獎法。新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實現(xiàn)利潤第1年40(其中股權(quán)占12)、第2年30(其中股權(quán)占9)、第3年20(其中股權(quán)占6)、第4年12(其中股權(quán)占4)提成獎勵課題小組或個人。 2對行政人員，實行定量化工作考核獎勵制 對行政人員在定編、定崗的基礎(chǔ)上實行定量化工作考核。認(rèn)真核定每人每月的工作量，具體每一項工作的分值，按百分制進行考核。每月考核時，按每人每項工作完成的質(zhì)和量打分，最后將得分再乘上該組織的資金系數(shù)，即為每個人每個月獎金數(shù)。 3對銷售人員，實行銷售額與貸款回籠的比例提成 每年年初公司的營銷計劃由銷售公司分解到各個銷售科，現(xiàn)時落實到每個銷售人員，根據(jù)地區(qū)、產(chǎn)品及當(dāng)年市場預(yù)測情況制定個人銷售目標(biāo)及貨款回籠標(biāo)準(zhǔn)。 4對一線工人，實行3種勞動工資制。一種是計時獎，即完成基本工時定額拿收入中固定的部分(基本工資)，超額部分拿收入中活的部分(獎金)，并根據(jù)質(zhì)量完成情況上下浮動。超額工時的分值高于基本定額分值的1倍。另一種是計件工資。第3種是以利計酬，即按照生產(chǎn)車間、