員工績效管理制度

1、化學員工績效管理規(guī)定第一章總那么第一條為不斷挖掘員工潛能，充分調(diào)發(fā)動工工作主動性和創(chuàng)造性，促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，特制訂本管理規(guī)定。第二條績效管理目的通過對員工的績效管理到達以下目的：（一）員工個人績效與公司績效充分結(jié)合，為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略開展目標提供有效的人力資源保障。（二）不斷挖掘員工的潛力，促進員工的職業(yè)成長和開展，以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。（三）為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓等提供根底性信息和依據(jù)。（四）增進公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。第三條績效管理原那么（一）考核公正、操作標準，客觀的原那么?？冃Э己藢⒁?/p>

2、事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都有事實根據(jù)；（二）開放溝通原那么上、下互動，過程管理與目標管理為手段，績效開展為導向的原那么；（三）差異性原那么對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估結(jié)果不高平均主義;（四）與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原那么；第四條績效考核的依據(jù)績效考核的依據(jù)是員工在評估期內(nèi)工作過程中的表現(xiàn)和結(jié)果，工作過程之外的言行不作為績效評估的依據(jù)。在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、幫助，鼓勵和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績同時也是各級管理者及小的重要表現(xiàn)被管理者只有通過個人的不懈努力，才有可能得到高度評價，進而享受相應的待遇

3、。被管理者有權(quán)了解個人的績效考核依據(jù)與績效評估結(jié)果。第五條適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工第二章績效管理組織機構(gòu)、人員及職責第六條行政管理管理部門的職責公司行政管理部負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細那么；提供績效管理的操作原那么；負責對公司員工績效管理工作的具體籌劃與推動；對非行政管理部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓；對各單位推行員工績效管理工作進行日常的指導、效勞、監(jiān)督與檢查。第七條員工績效管理責任人及其職責（一）各級管理人員指有下屬的管理者應充分理解員工績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理技巧和方法，嚴格按照績效管理的原那么，對員工依崗位層次和責任范圍實行白上而下的

4、分級、直線管理，是其直接下屬員工績效管理的直接責任人；（二）各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一，須列入其年度業(yè)績目標中；（三）各部門經(jīng)理是本部門員工效管理工作的主要責任人，對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導、監(jiān)督、檢查、評估和改良本單位的員工績效管理工作。第三章績效管理程序和內(nèi)容第八條員工績效管理程序公司員工的績效管理必須遵循以下根本程序：一確立員工年度績效目標以及綜合考核指標；二制定員工年度學習、開展方案；三實施績效輔導；四進行績效考核及績效面談；五有效運用評價結(jié)果；六制定績效改良方案。第九條績效考核的內(nèi)容（一）德思想品德、價值觀。德是人的道德品

5、質(zhì)，價值觀念和職業(yè)操守的綜合表達。德決定一個的行為取向-為什么做；行為的強弱-工作的努力程度；以及方式-采用的完成工作的方式和手段；（二）能（專業(yè)技能、素質(zhì)能力）。能是指認識事物和改造事物的能力，在工作中包括動手操作能力、認識能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力，溝通能力、規(guī)劃能力、決策能力、專業(yè)技能、學習能力、經(jīng)驗運用等；（二）勤工作態(tài)度和敬業(yè)精神。勤是指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。在日常工作具體表達在工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性、努力程度、效勞意識以及出勤率。對勤的評估除了量的衡量還有質(zhì)的評估，如工作的熱情，團隊合作精神等;（四）績工作業(yè)績。績是指員工的工作業(yè)績，是各項考核的最終

6、目標，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)濟效益、崗位職責完成率、工作方案完成情況、各項任務的執(zhí)行情況等；第十條員工績效目標的建立員工的年度績效目標要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作方案、職位說明書等方面內(nèi)容，由員工上級經(jīng)過目標分解與員工本人共同制定。員工年度績效目標主要包括二個局部：年度工作業(yè)績目標和工作表現(xiàn)要求工作能力與工作態(tài)度?？冃繕藘?nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制。原那么上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定；員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標必須重新確定。對部門經(jīng)理含以上的管理者，其工作業(yè)績目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容，工作表現(xiàn)目標中必須包括“政治

7、素質(zhì)一項，并根據(jù)實際情況由上級確定權(quán)重。第十一條員工職業(yè)開展方案的制定各部門在確立員工績效目標的同時，為促進員工與企業(yè)的共同提升，為員工提供職業(yè)開展的時機，為公司培養(yǎng)各崗位的后備力量，要求員工根據(jù)白身情況及開展愿望，制定相應的職業(yè)開展方案、長期短期開展目標及相應的素質(zhì)能力開發(fā)工程。員工上級對此認可后，必須提供必要的資源保障，并負責對實施情況進行監(jiān)督、指導及評估第十二條績效輔導績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標，并對績效目標實施情況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行

8、績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚，對尚存差距進行分析，找出原因，設(shè)計消除差距的工作方案，并評估問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導，并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反應。第十三條績效考核與面談（一）考核種類、時間每年的考評次數(shù)為2次。對新到公司的員工，在前半年原那么上三個月考評一次。年度考核在次年1月份完成。（二）考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)工作能力與工作態(tài)度兩個方面。（三）考核者及考核方法考核者原那么上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交白我績效評估報告，其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各單位亦

9、可根據(jù)本單位實際工作特點，制定適合本單位的考核方法。原那么上的考核方法如下上級評價法由主管上級和部門領(lǐng)導進行評價效勞對象評價被考核者的效勞對象對其的效勞和工作質(zhì)量進行評價白我評價白我評估是每一位員工對白身工作的綜合評價目標管理方法及公司經(jīng)營目標經(jīng)過分解到每一位員工，被考核者的完成情況各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進行面談，反應考核分數(shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距，制定改善措施。（四）考核結(jié)果的表述與確認每次考核結(jié)果的表述都要以定量的形式反映出來，其中年終總評要確定等級，根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C三類，同時應附有相應的文字性表達和說明。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年

10、度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性評價。員工階段、年度績效考核結(jié)果應得到員工本人及其直接上級的主管確實認。如員工對其上級主管確認的結(jié)果仍有較大分歧，可向公司行政管理部申訴。第十四條考核結(jié)果及運用各單位根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C三類，比重原那么上為20%、60%、20%。對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮；對于B類員工，通過制定績效改良方案以及根據(jù)能力上的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升；對于C類員工，可進行薪酬下浮或不加薪、崗位必要調(diào)整、限期改良績效或作辭退處理對于企業(yè)績效考核好的單位，可由負責人決定是否辭退。第十五條績效改良方案的制定員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改良方案。第四章績效管理檔案的建立第十六條各部門白行負責本部門員工績效管理檔案的建立，并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄；負責保存員工績效管理報告的書面材料，每次績效考核后，要將員工的績效結(jié)果以電子版形式上報給公司人力資源部。第十七條公司人力資