采購總監(jiān)績效考核指標量表正式版

1、米購總監(jiān)績效考核指標量表正式版采購總監(jiān)績效考核指標量表考核期間:被考核 人采購總監(jiān)姓名職位采購總監(jiān)部門采購部考核人總經(jīng)理姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦任 務(wù) 績 效序 號考核項目權(quán)重指標要求評分等級實際結(jié)果得分自 評上 級結(jié)果1采購成本控制20%采購成本控制在100 元之內(nèi)沒超過預(yù)算得20分；超過預(yù) 算5濃內(nèi)得10分；超過預(yù)算5%以上 0 分2采購計劃按時完成率20%要求采購物質(zhì)在 10月30號之前完成按時完成20分；超過一天扣5分，扣完為止3采購物資到貨及時率15%要求采購物資到貨及時率達到100 %按時到貨15分；超過半天扣3分，扣完為止4采購物資合格 率15%考核期內(nèi)采購物資合格率達到100%

2、采購物質(zhì)100%合格 15分；98%-99%| 10 分；合格率 98%以下得0分5供應(yīng)商履約率10%要求供應(yīng)商履約率達到100 %以上履約率100%尋10分；90%以上 得5分；90%以下得0分6供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率10%要求10月開發(fā)5家供應(yīng)商完成5家10分；少一家扣2 分8培訓(xùn)計劃完成率5%要求每月培訓(xùn)員工3次：少一次扣2分，扣完為止9人才流失5%要求核心員工不能流失主管以上級別流失一個扣2分，員工流失一個扣1分，扣 完為止加權(quán)合計行 為 考 核序號行為指標權(quán)重指標說明考核評分自 評上 級結(jié)果1清財25%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)

3、則4級：主動節(jié)省費用但不影響工作質(zhì)量5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2領(lǐng)導(dǎo)力25%1、任命員工合理2、能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3、對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4、掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家并組織實施產(chǎn)生 良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5、能影響員工自愿追隨并付岀貢獻1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3商業(yè)保密25%1、明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2、工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3、不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及 戰(zhàn)略4、維護公司商業(yè)機密并有實際案例5、影響他人做好商業(yè)保密，離職

4、后五年不脫密的職業(yè) 操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4承擔責任25%1、承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2、承擔責任，不推卸，不指責3、著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計總 分總分= 業(yè)績考核得分X 80 %+行為考核得分X 20 %=考核人簽字：年月日備注：1你們只要把相關(guān)數(shù)據(jù)改為你們的即可。2、想要什么指標就設(shè)定什么指標被考核人姓名職位出納部門考核人姓名職位部門骨口. 序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1考勤5%考勤期內(nèi)遲到、早退、曠職和請假 的次數(shù)低于次2現(xiàn)金收付款準確性10

5、%考核期內(nèi)現(xiàn)金收付款業(yè)務(wù)金額出現(xiàn) 錯誤的次數(shù)低于次3銀行收付款及時性10%考核期內(nèi)銀行收付款業(yè)務(wù)未按時完 成的次數(shù)低于次4銀行存款余額調(diào)節(jié)表準確性10%考核期內(nèi)編制的銀行存款余額調(diào)節(jié) 表數(shù)據(jù)出錯次數(shù)低于次5記賬準確性10%考核期內(nèi)記賬出現(xiàn)錯記、漏記的次 數(shù)低于次6稅金繳納準確性10%考核期內(nèi)稅金繳納出錯的次數(shù)低于次7現(xiàn)金收支憑證完好性10%考核期內(nèi)現(xiàn)金收支憑證損壞、丟失 的數(shù)量為08庫存現(xiàn)金管理出錯的次 數(shù)10%考核期內(nèi)庫存現(xiàn)金管理出錯次數(shù)為09財務(wù)憑證歸檔率5%考核期內(nèi)財務(wù)憑證歸檔率為100%10現(xiàn)金日記賬登記及時性10%考核期內(nèi)現(xiàn)金日記賬登記沒有及時 完成的次數(shù)為011工資發(fā)放工作的準確性

6、5%考核期內(nèi)工資發(fā)放數(shù)額出現(xiàn)錯誤的次數(shù)為012費用報銷準確性5%考核期內(nèi)費用報銷出錯的次數(shù)為0本次考核總得分考核指示說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：【簽字：日期簽字：日期：采購部主管績效考核指標量表考核期間：2021年 月被考核人采購主管姓名職位采購經(jīng)理部門采購部考核人總監(jiān)姓名職位總監(jiān)部門采購部業(yè) 績 績 效序 號考核項目權(quán)重指標要求評分等級實際結(jié)果得分自 評上級結(jié)果1采購計劃完成30%要求10月采購20樣附件，10樣主件按時完成30分；少一樣 扣5分，扣完為止2采購成本控制20%考核期內(nèi)采購成本控 制在預(yù)算范圍之內(nèi)沒超過預(yù)算得20分；超 過預(yù)算5%以內(nèi)得10分； 超過預(yù)算5%上 0分3采

7、購部門管理費用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)超過預(yù)算5%尋5分；超 過預(yù)算10%得0分；沒有 超過得10分4采購及時率20%要求10月30號之前采購貨品全部到位按時完成20分；超過一 天扣5分，扣完為止5采購質(zhì)量合格率20%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達到100 %采購物質(zhì)100%合格 20 分；98%-99%| 5 分；合格率98%以下得0分加權(quán)合計行 為 考 核序 號行為指標權(quán)重指標說明考核評分自 評上級結(jié)果1清財60%1級：不違反財務(wù)制度2級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影 響力與威懾力1級20分2級40分3級60分2商業(yè)保密40%1、工作期間遵守單位保密

8、協(xié)議，并積極 宣傳正面信息2、不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位 發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略3、影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年 不脫密的職業(yè)操守1級20分2級30分3級40分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80 %+行為考核得分X 20 %=考核人簽字：年月日備注：1你們只要把相關(guān)數(shù)據(jù)改為你們的即可。2、想要什么指標就設(shè)定什么指標生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度實際產(chǎn)量100%計劃產(chǎn)量生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額oo%計劃完成的內(nèi)部利潤額100%財務(wù)部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量標準工時100% 日工作小時直接人工數(shù)量

9、損失工時生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù)亠化%來Zr-100%父貨總次數(shù)銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月 /季 /年度實際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)100%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本當期生產(chǎn)成本100%上期生產(chǎn)成本財務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)“C。/100%設(shè)備總數(shù)設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部30. 2技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1開發(fā)計劃季/年度實際開發(fā)周期技術(shù)部完成準時率計劃開發(fā)周期102項目申請成功率季/年度項目申請成功數(shù)項目申請總數(shù)100%技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的

10、成果項數(shù) 、一“ 100%現(xiàn)有的技術(shù)成果項數(shù)技術(shù)部生產(chǎn)部4月/季 /考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴重錯誤技術(shù)部技術(shù)方案差錯率年度的次數(shù)5工藝改進月/季 /改進前生產(chǎn)成本改進后生產(chǎn)成本100%財務(wù)部成本降低率年度工藝改進前生產(chǎn)成本6技改工作按計劃完成率季/年度實際完成的技術(shù)項目項 數(shù)100% 計劃開展的技術(shù)項目項數(shù)100%技術(shù)部7實驗室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季 /年度指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月/季 /年度用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服 務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值來表 示銷售部9項目成本預(yù)算達成率季/年度實際研發(fā)及技術(shù)改造等費用100%成本預(yù)

11、算財務(wù)部30.3采購部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購訂單月 /季 /年實際按時完成訂單數(shù)采購部按時完成率度采購訂單總數(shù)100%2采購物資合格率月 /季 /年度經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量， , = 100%采購物資總數(shù)量品管部3米購成本預(yù)算差異率季/年度實際采購成本1 100%預(yù)算采購成本財務(wù)部4物資短缺時間月 /季 /年度指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn)進度的小時數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額“C。/年應(yīng)付賬款余額100%財務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時率月 /季 /年度供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)1 100%供應(yīng)商交貨總次數(shù)生產(chǎn)部30.4儲運部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人

12、姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序KPI指標權(quán)重績效目標值考核得號分1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達到以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達到以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準時率10%考核期內(nèi)確保達到以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點賬實相符率10%考核期內(nèi)確保達到以上9部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時

13、完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達到以上2設(shè)備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達到以上6設(shè)備故障報修及時率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修7動力供應(yīng)及時性10%考核期內(nèi)動力供應(yīng)不到位或中斷的累計小時數(shù)不得超過小時8部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期

14、內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上10部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1質(zhì)檢工作及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達到以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達到以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到

15、以上6質(zhì)量整改項目按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達到以上9部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃 100%按時完成本次考核總得分考 核 指 標 說 明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1安全檢查計劃按時完成

16、率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作 100%按計劃完成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達到以上6安全事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故 100%得以及時處理7部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上9部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考 核 指 標 說 明安全檢查計劃按時完成率安

17、全檢查計劃按時完成率實劃完成的安全檢查次數(shù)100%被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度受控狀制度名化工企業(yè)績效考核制度態(tài)稱化企業(yè)績效考核制度編號第1章總則第1條績效考核目的1績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方 式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積 極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期 內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定 相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績

18、效考核作用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1. 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取 被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績

19、效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷售管理 人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核 中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排 各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4紐員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下

20、屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展， 審查批 準分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建 議并糾偏。4. 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效 考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負責處理考核過程中被考核人的

21、申訴工作，以確保績效考核工作公平、公 正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃 完成情況/ 分管工作 完成情況部門計劃 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負考核小組40%40%50%50%責人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員 工（除勤務(wù)系列 的員工）本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重第8條績效考核人1. 基層崗

22、位員工的主要績效考核人是部門負責人。2. 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng) 理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1本制度適用于以下人員之外的所有員工（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請

23、假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考核。2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以 下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機等。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關(guān)定義1績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的 考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是

24、 進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。2. 考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能 力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同 組合的指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負考核小組責人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負責人（除勤本部門員工務(wù)系列和其他部門員工）若干員工勤務(wù)系本部門負責人列本部門員工和其他部門若干員工注：“”代

25、表構(gòu)成指標第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務(wù)職責狀況和 工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價， 直接體現(xiàn)出員工對企 業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情 況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工 作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法1副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作 完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以

26、及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，副 總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組， 一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交 給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2各部門經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完 成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批

27、準，部門 負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小 組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”， 交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完 成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部 門負責人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月

28、度業(yè)績考核的分數(shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交 員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考 核人記憶。第15條能力考核1能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出 評定2. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標體系。第16條能力指標體系1副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技 巧（20%）、團隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估

29、能力（10%）2.員工能力指標體系員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學(xué)習能力、專業(yè)知識和技能、解 決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為 20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標）。第17條能力考核方式1. 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn) 最終確定該員工的核心能力得分。2. 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核 心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工 作能力向工作業(yè)績

30、轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精 神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容 不要列入考核中3針對副總工/部門負責人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標體系。第19條 態(tài)度指標體系1副總工/部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設(shè)意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學(xué)習意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標體系員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級 指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責任感（20%）、

31、出勤率的高低 （10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1. 考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度 表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2. 員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分 100分，通過將各項核 心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第21條 績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標

32、權(quán)重表月度季度年度工作部門計劃完部門計劃完工作能力態(tài)被考核人完成情況成情況/分管工作完成情況成情況/分管工作完成情況完成情況度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。第3章績效考核實施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能， 熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把 握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3. 要求績效考核人

33、必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3）部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其

34、協(xié)商制訂下期工作計 劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準后， 報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條季度績效考核實施過程1季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部 門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核 小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃

35、安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門 負責人簽字確認。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工洛部門第27條年度績效考核實施過程1年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃 完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副 總工、各部門經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員 （不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2副總工/部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度

36、的業(yè)績考核（分管工作完成情況、 部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 /部門負責人該年度的業(yè)績考核 得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/ 各部門負責人。3. 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核 流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分， 即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考

37、核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度 考核（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工， 填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ， 并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工 本人。4. 勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平 均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工

38、和其他相關(guān)部門員工 （可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ， 并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工 本人。第28條等?？冃Э己私Y(jié)果運用 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五不稱職的低于第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過 10%,基本稱職的不低于5%, 2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定第

39、30條考核標準分數(shù)1“標準分數(shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議xxxx年為0分，以后標 準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2. 原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副 總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條 月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員 工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定 期調(diào)整。

40、個人月度獎金個人月標準分數(shù)得分個人崗位工資比例系數(shù)暫定為1第33條季度獎金發(fā)放。季度獎金基數(shù)為適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 其崗位工資的一定比例，建議xxxx年比例為“（考慮到季度獎金的發(fā)放周期, 比例定為普通員工月度獎金比例的 3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上 年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金個人季度考數(shù)得分個人崗位工資比例系數(shù)暫定為1第34條年度獎金發(fā)放1部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額二各部門年度計劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況得分 144部門季度計

41、劃完成情況得分2副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額=副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工本部門計劃完成情況得分年度獎金總額各部門年度計劃完成情況得分各部門副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工崗位系數(shù)本部門崗位系數(shù)本部門年度獎金總額3副總工年度獎金確定(1)年度獎金金額副總工年度獎金副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎金總額 副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工(2)副總工年度考核得分確定1副總工年度考核得分1分管工作季度完成情況 得分 權(quán)重 能力得分 權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重4 44. 其他員工年度獎金確定(1)年度獎金金額員工年度獎金員工年度考核得分其崗位系數(shù)部門年度獎金總額員工年度

42、考核得分崗位系數(shù)本部門(2)考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分 =1 部門季度計劃完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44 普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分 =11月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重12 12勤務(wù)人員考核得分1 月度工作完成情況得分 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 12第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自 動上升一檔。2. 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗 位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3. 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級

43、范圍內(nèi)自動上升一檔。4. 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍 內(nèi)自動降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資 乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資 乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減。3. 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年 的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連 續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu) 良”以后不再使用

44、。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績 優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，并 上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后， 送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員 工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培 訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后

45、，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年 度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條員工培訓(xùn)1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上 報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗 位員工年度培訓(xùn)方案。3. 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7天內(nèi)直接向

46、人力資源部申訴，逾期視為默認考 核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行 審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。 如逾期沒有受理，申訴人可直接向 考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理， 并對人力 資源部的逾期行為進行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴 人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；

47、如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3如口果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申 訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績， 考核結(jié)果 存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措 施。5. 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi) 向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小 組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席6. 對于

48、二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。第6章績效考核制度修訂第44條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對 考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應(yīng) 下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。1績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。2. 考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn) 以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。2公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3考核小組中有1/3以上人員提議。第46條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提 案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核