試論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及思考_工程管理

1、試論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及思考勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。勞動(dòng)合同法的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)安排,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和進(jìn)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了肯定的影響。1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的

2、立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的進(jìn)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違反了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法愛(ài)護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間查找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)制造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)進(jìn)展?fàn)顟B(tài)。1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍

3、工資,但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者有意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)峻懲罰的局面。1.2 在員工試用期上的影響勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的商定及酬勞草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能商定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資商定不明或者沒(méi)有商定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位商定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同

4、的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在商定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。1.3 對(duì)企業(yè)員工聘請(qǐng)的影響當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于勞動(dòng)合同法規(guī)定,一旦勞資雙方消失勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)供應(yīng)證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行特地的管理。企業(yè)聘請(qǐng)員工的難度也有所增加,假如招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn),要求企

5、業(yè)人力資源部門在員工的聘請(qǐng)中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要留意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)將來(lái)的進(jìn)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展力量即長(zhǎng)久獲利力量,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)進(jìn)展的打算因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展,有利于企業(yè)的管理者形成注意進(jìn)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念

6、。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),可以關(guān)心員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷進(jìn)展。2.1 提高人力資源管理力量,把關(guān)新員工的聘請(qǐng)流程汲取和聘請(qǐng)進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必需更加留意新進(jìn)員工的聘請(qǐng)流程。在新員工的聘請(qǐng)中,人力資源管理部門必需加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和把握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有詳細(xì)的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟識(shí)。各自負(fù)責(zé)的聘請(qǐng)、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的

7、流程需要有連貫性,這樣才能做好 人力資源的管理工作。2.2 組織勞動(dòng)合同的管理做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)力量的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必需遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有糊涂的熟悉。在消失相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要實(shí)行切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),勞動(dòng)法規(guī)定的必備條款必需在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有肯定的敏捷性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞

8、動(dòng)合同的日常管理。最終,還要注意用工資料的保管工作,避開(kāi)勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中進(jìn)展壯大起來(lái),就必需重視人才的力氣,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中,必需要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在詳細(xì)的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開(kāi)發(fā)制度,已經(jīng)不能滿意員工和企業(yè)進(jìn)展的需要,必需建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所轉(zhuǎn)變的今日,這種制度并不能充分滿意人才進(jìn)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培育對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)展來(lái)說(shuō)特別的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和學(xué)問(wèn)技能必需與企業(yè)的進(jìn)展同步。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和需要,培育出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增加了對(duì)企業(yè)的歸屬感和分散力。