國(guó)外人力資源管理研究回顧與展望

1、國(guó)外人力資源管理研究回顧與展望摘要:自1986 年Mahoney 和Desktop 將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個(gè)研究分支以來(lái),人力資源管理宏觀與微觀研究都取得了顯著的進(jìn)步,但兩者一直處于互不交融的狀態(tài),各自沿著獨(dú)立的軌道發(fā)展。本文回顧了人力資源管理研究在過(guò)去幾年內(nèi)的進(jìn)展,在此基礎(chǔ)上以更加整合的研究視角,指出了已有研究的局限性和未來(lái)研究的發(fā)展方向。關(guān)鍵詞:人力資源管理研究;隔離;融合技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化迅速改變著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。為了克服環(huán)境中的不確定性因素,繼續(xù)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。與之相適應(yīng),傳統(tǒng)的人力資源管理研究也需要為迎接新的挑戰(zhàn)而作出調(diào)整,其中

2、很重要的一點(diǎn)就是消除人力資源管理宏觀與微觀研究的隔離狀。就總體而言,人力資源管理研究的隔離狀態(tài)不利于人力資源管理研究的發(fā)展,未來(lái)的研究應(yīng)該以更加整合的視角尋求兩者的融合。一、人力資源管理研究的分類(lèi)雖然Mohoney 和Desktop 將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個(gè)研究分支,但是,兩者各自的內(nèi)容仍包羅萬(wàn)象,為在紛繁復(fù)雜的研究中探求一個(gè)比較清晰的結(jié)構(gòu),本文從兩個(gè)維度對(duì)它們進(jìn)行劃分。從分析層次的維度可以將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究?jī)纱箢?lèi)。宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進(jìn)行的,關(guān)注的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的,在個(gè)體層次上進(jìn)行,主要

3、研究的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響。劃分人力資源管理研究的另外一個(gè)維度是人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量(單一/ 復(fù)合) 。無(wú)論是在組織層次上還是個(gè)體層次上進(jìn)行人力資源管理研究都可以根據(jù)人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量作進(jìn)一步的細(xì)分(詳見(jiàn)圖1) ?，F(xiàn)有的研究大多集中在領(lǐng)域和,而對(duì)領(lǐng)域和的研究相對(duì)較少。本文接下來(lái)對(duì)這四個(gè)分支在過(guò)去幾年里取得的成果,分別進(jìn)行簡(jiǎn)單回顧。二、人力資源管理研究的回顧(一) 個(gè)體層次上的單一實(shí)踐研究1. 招聘。面對(duì)頻繁的員工流動(dòng)和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),雇主怎樣才能招聘到所需的員工呢? 研究者認(rèn)為雇主應(yīng)從五個(gè)方面增強(qiáng)自身的吸引力; (1) 明確目標(biāo)員工的類(lèi)型。雇主首先應(yīng)清楚自己的需求:是尋求與組織

4、相適應(yīng)的員工還是與工作匹配的員工。(2) 利用求職者的偏好。求職者對(duì)于公司規(guī)模的偏好各不相同,雇主應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況利用他們的不同偏好為招聘服務(wù)。(3) 傳達(dá)組織的真實(shí)信息。招聘實(shí)質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程,組織傳達(dá)真實(shí)的信息有助于求職者了解組織的情況,幫助他們作出選擇,從而無(wú)形中淘汰了不合適的求職者,同時(shí)借此行為展現(xiàn)組織的真誠(chéng),贏得求職者的信任,為將來(lái)員工適應(yīng)組織,實(shí)現(xiàn)較高的組織承諾與較低的員工流動(dòng)率奠定基礎(chǔ)。(4) 進(jìn)行切合實(shí)際的工作預(yù)演(realistic job preview) 。工作預(yù)演是雇主向應(yīng)聘者披露未來(lái)工作的真實(shí)信息。研究者發(fā)現(xiàn)這種招聘新方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期望,建立互

5、相的信任,減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)知并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率。(5) 個(gè)性化的薪酬制度。薪酬激勵(lì)是人力資源管理非常重要也是最基本的激勵(lì)方式,不同的薪酬安排對(duì)求職者產(chǎn)生大小不同的吸引力。如今,員工需求千差萬(wàn)別,雇主應(yīng)根據(jù)員工的不同情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系以滿(mǎn)足員工的需要。2挑選。員工招聘進(jìn)來(lái)以后,緊接著就要解決如何配備的問(wèn)題,安排員工到合適的崗位,將不同員工組成團(tuán)隊(duì)等都涉及到對(duì)員工的挑選。首先,挑選的依據(jù)是員工個(gè)性。研究者認(rèn)為個(gè)性可以預(yù)示重要的工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)成功等。在很多工作中,個(gè)性(主要是責(zé)任心) 與認(rèn)知能力可以預(yù)測(cè)工作的質(zhì)量與數(shù)量、員工的職業(yè)成功。當(dāng)然也有人對(duì)這種理論提出質(zhì)疑。Bou

6、dreau 等(2001) 認(rèn)為,個(gè)性或許可以通過(guò)人力資本和動(dòng)機(jī)等因素間接地作用于職業(yè)成功,但實(shí)證研究表明,人力資本和動(dòng)機(jī)等因素很少受到個(gè)性的影響。其次,如何進(jìn)行挑選。既然根據(jù)員工個(gè)性能預(yù)測(cè)績(jī)效,那么了解員工個(gè)性,在員工管理實(shí)踐中利用個(gè)性已成為理所當(dāng)然的事情。管理者應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)機(jī)測(cè)試,了解員工個(gè)性;通過(guò)精心設(shè)計(jì)的面試來(lái)篩選員工;分析員工對(duì)篩選系統(tǒng)的反應(yīng),消除篩選系統(tǒng)的副作用。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,學(xué)習(xí)已成為員工的終身行為,企業(yè)必須通過(guò)把自己改造成學(xué)習(xí)型組織來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。因而,人力資源管理中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)變得相當(dāng)重要。首先,新員工的社會(huì)化和定位。由于新員工本身的特殊性,其培訓(xùn)內(nèi)容有所

7、側(cè)重,培訓(xùn)專(zhuān)家認(rèn)為,企業(yè)文化培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容之一。員工主要通過(guò)非制度化培訓(xùn)來(lái)獲得企業(yè)所需的知識(shí)、職業(yè)觀念、行為和工作態(tài)度,使新員工與企業(yè)盡快磨合,并融入企業(yè)。Klein 和Veaver (2000) 研究發(fā)現(xiàn),公司積極幫助員工參與職業(yè)定位,有利于他們更快地適應(yīng)新環(huán)境,了解公司的歷史戰(zhàn)略目標(biāo)。而且員工往往會(huì)因此而能夠更加認(rèn)同公司的價(jià)值觀,員工對(duì)組織的承諾也比較高。其次,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新目標(biāo)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題而存在。管理者目前面臨三大難題:如何克服團(tuán)隊(duì)的績(jī)效障礙(設(shè)備和人手不夠等) ;怎樣構(gòu)建員工自我管理的心智模式;怎樣構(gòu)建培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的心智模式。所以,工作技能培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)

8、合作精神培訓(xùn)和員工形象及心理培訓(xùn)已成為近年來(lái)的研究熱點(diǎn)。4報(bào)酬。對(duì)報(bào)酬的研究很多,綜合起來(lái)還是圍繞一些傳統(tǒng)問(wèn)題: (1) 報(bào)酬的決定因素。工作績(jī)效(task performance) 不再是報(bào)酬的唯一決定因素,背景績(jī)效（contextual performance) 在決定報(bào)酬方面也發(fā)揮著重要的作用。(2) 不同的報(bào)酬方案對(duì)績(jī)效的作用。研究者設(shè)計(jì)了不同的報(bào)酬方案,并探求每一種方案的實(shí)際效果。事實(shí)上,沒(méi)有一種完美的報(bào)酬方案,任何一種報(bào)酬機(jī)制都有它的負(fù)面影響,管理者要做的是盡量減少、避免或彌補(bǔ)這種負(fù)面影響。(3) 報(bào)酬的公平性。組織內(nèi)部報(bào)酬分散,研究者注意到等級(jí)工資制給員工造成的不公平感,從而導(dǎo)致

9、許多激勵(lì)問(wèn)題。所以,報(bào)酬公平(包括員工所感知的公平) 仍然是一個(gè)不容忽視的重要問(wèn)題。(4) 員工福利。福利作為工資的補(bǔ)充,往往能收到金錢(qián)激勵(lì)所不能收到的效果。不愛(ài)護(hù)、不幫助員工的組織是得不到員工寶貴的忠誠(chéng)與信賴(lài)的。Lambert (2000) 認(rèn)為,員工認(rèn)識(shí)到組織為他們提供的價(jià)值,這反過(guò)來(lái)會(huì)促進(jìn)他們回報(bào)組織的行為。5績(jī)效管理?？?jī)效管理無(wú)法避免考核,近來(lái)有三個(gè)研究焦點(diǎn)值得關(guān)注: (1) 拓展考核內(nèi)容。僅僅評(píng)估那些由組織決定的、與特定工作相關(guān)的工作行為是不夠的,考核越來(lái)越關(guān)心員工的角色外行為(extra n role behavior) 。角色外行為是指員工可能作出的超越工作職責(zé)之外的行為。角色外

10、行為對(duì)組織戰(zhàn)略的成功非常重要。環(huán)境因素(組織文化) 與個(gè)體特征(負(fù)責(zé)、樂(lè)于接受挑戰(zhàn)、適應(yīng)性強(qiáng)等) 會(huì)影響員工的這類(lèi)行為。(2) 豐富考核標(biāo)準(zhǔn)。由于外部環(huán)境迅速變化,員工的適應(yīng)能力(對(duì)組織文化、工作壓力的適應(yīng),對(duì)不確定性的忍耐) 與解決問(wèn)題的能力對(duì)很多工作都非常關(guān)鍵。所以,應(yīng)該加入一些能夠反映、測(cè)度和評(píng)價(jià)員工行為實(shí)際變化,以及態(tài)度和反應(yīng)改善狀況的考核指標(biāo)。(3) 反饋機(jī)制。考核并不是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容,管理者應(yīng)該將考核的結(jié)果反饋給員工,通過(guò)表?yè)P(yáng)或批評(píng)來(lái)改善員工的行為。一個(gè)支持性的環(huán)境、員工的自我效能(員工應(yīng)付不確定情況的信心) 、員工對(duì)組織和績(jī)效管理體系的態(tài)度、管理者與下屬之間的關(guān)系、管理者的溝

11、通技巧和藝術(shù)等都會(huì)影響考核反饋的接受程度。6工作設(shè)計(jì)與參與。工作設(shè)計(jì)與參與主要涉及兩方面的內(nèi)容: (1) 工作設(shè)計(jì)的新使命。工作與家庭沖突,以及工作和生活滿(mǎn)意度等問(wèn)題,伴隨工作本身的變化、員工收入的提高以及生活觀念的變革而凸顯出來(lái)。怎樣設(shè)計(jì)工作才能幫助員工在工作與生活、家庭與公司之間很好地保持平衡呢? 在世界500 強(qiáng)企業(yè)中已經(jīng)有300 多家設(shè)置了工作家庭副總裁的職位。目的就是關(guān)心、解決員工的工作與家庭生活之間的沖突。研究者探討過(guò)各種不同的工作設(shè)計(jì)方案(輪班工作計(jì)劃、彈性工作時(shí)間和壓縮工作周等) 以及它們的實(shí)際效果。(2) 參與團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)授權(quán)的重要性。研究者普遍認(rèn)為,積極參與和團(tuán)隊(duì)授權(quán)可以影響

12、員工的工作態(tài)度、滿(mǎn)意度、員工表現(xiàn)與組織績(jī)效。(二) 個(gè)體層次上的復(fù)合研究個(gè)體層次上的復(fù)合研究最突出的是對(duì)心理契約的研究。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)重組、兼并與并購(gòu)、大規(guī)模的裁員使得企業(yè)人力資源的心理狀態(tài)始終處于變動(dòng)之中。人力資源管理的任務(wù)是,保證員工持續(xù)、忠誠(chéng)地為企業(yè)服務(wù),促使員工與企業(yè)達(dá)成(除了正式雇傭合同之外) 一份心理契約來(lái)維護(hù)組織心理狀態(tài)的穩(wěn)定性。心理契約在內(nèi)涵上存有獨(dú)有論和共享論的矛盾;在構(gòu)成基礎(chǔ)上又存在權(quán)利義務(wù)論和承諾論的紛爭(zhēng)。筆者認(rèn)為,我們最好把心理契約看作是人力資源管理實(shí)踐與個(gè)體態(tài)度、行為之間的聯(lián)合機(jī)制。組織文化、人力資源管理實(shí)踐和人力資源政策等是影響心理契約構(gòu)建的因素。研究者

13、們大多認(rèn)為,心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶,會(huì)影響員工的行為和態(tài)度、工作績(jī)效、滿(mǎn)意度及流動(dòng)率等。但是,現(xiàn)有的研究探討心理契約的前置條件和存在障礙的并不多見(jiàn)。(三) 組織層次上的復(fù)合研究組織層次上的復(fù)合研究包含兩方面的議題:人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效的關(guān)系和人力資源管理實(shí)踐的分類(lèi)。1人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效的關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐的目的就是幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),其作用具體表現(xiàn)改善組織的績(jī)效。所以,自20 世紀(jì)90 年代中期以來(lái),闡述人力資源管理和組織績(jī)效的關(guān)系一直是宏觀研究的主題。這個(gè)領(lǐng)域的研究在美國(guó)、法國(guó)、新西蘭和日本等許多國(guó)家里都得到了飛速的發(fā)展。研究的內(nèi)容也非常豐富,以Husel

14、id(1995) 的人力資源管理實(shí)踐與公司財(cái)務(wù)狀況之間的關(guān)系研究為代表,在過(guò)去的幾年里,大量的研究致力于解釋人力資源管理系統(tǒng)(HRMS) 怎樣才能幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如Lam和White (1998) 在對(duì)14家制造企業(yè)進(jìn)行了研究以后發(fā)現(xiàn),公司的人力資源管理同資產(chǎn)增值、銷(xiāo)售額增加、股票增值相關(guān)。這個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)了新的研究動(dòng)態(tài),美國(guó)的研究者們已經(jīng)開(kāi)始總結(jié)、評(píng)估已有的研究并尋求新的研究范式。2對(duì)人力資源管理實(shí)踐的分類(lèi)。研究者一直致力于將龐雜的人力資源管理實(shí)踐分門(mén)別類(lèi),他們提出了不同的方法,總結(jié)起來(lái)主要有三種: (1) 根據(jù)實(shí)踐的目的來(lái)分類(lèi)。主要有培訓(xùn)員工使其獲得知識(shí)與技術(shù);采用各種方式激勵(lì)員工,以激

15、發(fā)和培養(yǎng)工作動(dòng)機(jī);或是擴(kuò)大員工職責(zé)范圍,為發(fā)揮員工潛力而進(jìn)行授權(quán)。(2) 根據(jù)實(shí)踐中采用的方式或方法來(lái)進(jìn)行分類(lèi)。通常,研究者根據(jù)信息共享、知識(shí)/ 技術(shù)、權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)等因素來(lái)對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類(lèi)。(3) 采取聚類(lèi)分析的方法。研究者對(duì)組織實(shí)施的相似的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行歸類(lèi),有人將其分為綜合系統(tǒng)、參與系統(tǒng)等五類(lèi);也有人認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐不是監(jiān)督就是控制。(四) 組織層次上的單獨(dú)研究在組織層次上單獨(dú)研究人力資源管理實(shí)踐的文獻(xiàn)比較少見(jiàn)。近來(lái)的研究主要集中在證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用方面。這種作用通過(guò)績(jī)效的測(cè)度指標(biāo)在實(shí)踐中得到了反映。有學(xué)者研究了工作設(shè)計(jì)、人力資源政策的選擇、員工報(bào)酬、

16、工作團(tuán)隊(duì)的組建和領(lǐng)導(dǎo)特征的多樣化等對(duì)組織績(jī)效的影響。這些影響因素有可能在銷(xiāo)售額、顧客滿(mǎn)意度、利潤(rùn)、產(chǎn)品質(zhì)量與勞動(dòng)生產(chǎn)率上得到體現(xiàn)。三、現(xiàn)有研究的不足雖然人力資源管理宏觀和微觀各領(lǐng)域的研究都取得了顯著的成就,但是相互之間的分離是顯而易見(jiàn)的,四個(gè)分支的研究在各自的軌道上平行地發(fā)展著。筆者認(rèn)為,現(xiàn)有的人力資源管理研究存在以下兩方面的不足:(一) 忽視了微觀研究和宏觀研究的互相融合問(wèn)題微觀研究更多地集中在單獨(dú)的人力資源管理實(shí)踐上,主要致力于解釋個(gè)體差異,研究具體的管理實(shí)踐怎樣提高個(gè)體的工作效率、工作質(zhì)量或工作滿(mǎn)意度。研究者在該領(lǐng)域作出了卓越的貢獻(xiàn),形成了各自獨(dú)特的技術(shù)、技巧和方法。例如,工作預(yù)演、認(rèn)知

17、能力測(cè)試和360 度績(jī)效考核等,推動(dòng)了實(shí)際管理工作的開(kāi)展。關(guān)注細(xì)節(jié)是微觀研究的特點(diǎn),但著眼于過(guò)分細(xì)微之處,往往會(huì)忽視整體的和諧。當(dāng)研究者越來(lái)越關(guān)注一個(gè)相對(duì)狹窄的單個(gè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)象時(shí),常常會(huì)看不到組織整體的人力資源管理實(shí)踐的最終目標(biāo)。宏觀研究在整體上尋求把人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)成一個(gè)目標(biāo)而不是個(gè)體實(shí)踐來(lái)理解。宏觀研究主要偏重于解釋組織差異,主要研究人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用,或人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略互相匹配的狀況。宏觀研究者認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該是一個(gè)協(xié)調(diào)的系統(tǒng),各種實(shí)踐最終都是為了提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。他們偏好于面向未來(lái)的更廣闊的實(shí)踐運(yùn)作項(xiàng)目,提出了很多戰(zhàn)略

18、性議題,如規(guī)定接受正式績(jī)效考評(píng)的職工比例和員工每年參加培訓(xùn)的平均時(shí)間等。但是,宏觀研究常常忽視實(shí)施特定的人力資源管理實(shí)踐的技術(shù)或細(xì)節(jié)方面,從而導(dǎo)致一項(xiàng)很好的政策在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中往往會(huì)背離管理者的初衷。因?yàn)槿肆Y源政策再完善,也必須通過(guò)實(shí)際的人力資源管理運(yùn)作來(lái)體現(xiàn),員工只對(duì)實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐(而不是公司制定的政策與戰(zhàn)略) 作出反應(yīng)。(二) 忽視了不同管理實(shí)踐之間的匹配與整合對(duì)單個(gè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行研究固然很重要,但是研究者經(jīng)常會(huì)忽視其他可能存在的人力資源管理實(shí)踐對(duì)觀察結(jié)果的影響。以員工滿(mǎn)意度研究為例,假如研究者過(guò)分關(guān)注薪酬激勵(lì)的影響,那么很可能會(huì)對(duì)有關(guān)薪酬激勵(lì)的某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐作出過(guò)分

19、的評(píng)價(jià)。事實(shí)上,組織內(nèi)部影響員工滿(mǎn)意度的因素有很多。如果研究者僅僅根據(jù)薪酬激勵(lì)簡(jiǎn)單作出結(jié)論,那么很可能就會(huì)忽視其他激勵(lì)方式的效果。影響組織績(jī)效的是人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng),而非單獨(dú)的人力資源管理實(shí)踐。組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐是復(fù)合的,人力資源管理實(shí)踐是相互作用、相互影響的。不同的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該相互匹配,只有互相協(xié)調(diào)的人力資源管理實(shí)踐才可能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng),共同協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,管理者應(yīng)該在系統(tǒng)背景下設(shè)計(jì)人力資源管理實(shí)踐,把不同的實(shí)踐整合成系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。四、未來(lái)人力資源管理研究的趨勢(shì)與主題人力資源管理研究各個(gè)分支之間應(yīng)該是互相融合、互相借鑒的關(guān)系。而事實(shí)上,在過(guò)去的近20 年里,宏

20、觀和微觀研究在分離的軌道上越走越遠(yuǎn)。處于隔離狀態(tài)的人力資源管理研究不僅對(duì)現(xiàn)實(shí)只有有限的指導(dǎo)意義,而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,也必然會(huì)牽制人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。未來(lái)的人力資源管理研究應(yīng)該克服這些缺陷,實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)的發(fā)展。(一) 微觀和宏觀研究的相互融合1宏觀研究與微觀研究可以互相借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實(shí)踐的細(xì)節(jié)。如果宏觀研究能夠借鑒微觀研究的嚴(yán)謹(jǐn)方法體系和技巧,那么必將獲益匪淺。微觀研究應(yīng)該注意從整體上把握人力資源管理,把人力資源管理看成是一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo),而不是單個(gè)人力資源管理實(shí)踐來(lái)理解。研究者應(yīng)該將注意力轉(zhuǎn)向人力資源管理系統(tǒng),從系統(tǒng)的視角來(lái)理解、設(shè)計(jì)和應(yīng)用單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。2區(qū)分人力資

21、源政策和人力資源管理實(shí)踐。畢竟,解釋組織績(jī)效的是真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐,而不是宏觀的人力資源管理政策,很多管理者沒(méi)能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。實(shí)際上,制定一項(xiàng)政策并沒(méi)有多大的實(shí)際意義,而重要的是,這項(xiàng)政策在實(shí)際當(dāng)中能否得到不折不扣的執(zhí)行,是否發(fā)揮了它的作用,是否產(chǎn)生了政策制定者想要達(dá)到的效果。很多看上去、聽(tīng)起來(lái)都很好的政策在實(shí)踐中往往沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。為什么帶有良好的主觀愿望的人力資源政策卻會(huì)導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行走樣的人力資源管理實(shí)踐呢? 這是未來(lái)的研究必須回答的問(wèn)題。3建立員工與組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟。員工是組織成功的關(guān)鍵因素,應(yīng)該將員工與組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,這已經(jīng)不是什么人力資源管理的新鮮話(huà)題。但問(wèn)題是如何建立這樣

22、的戰(zhàn)略聯(lián)盟,如何分解組織戰(zhàn)略,使得員工認(rèn)識(shí)到組織的目標(biāo)? 如何支持這樣一個(gè)聯(lián)盟? 什么時(shí)候這種聯(lián)盟對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大? 聯(lián)盟的結(jié)果是什么?這些都是值得研究者進(jìn)一步探討的問(wèn)題。(二) 單個(gè)與復(fù)合：>人力資源管理實(shí)踐的相互融合1了解人力資源管理實(shí)踐之間的差異。不同的組織采用不同的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),在同一個(gè)組織內(nèi)部,人力資源管理實(shí)踐是豐富多樣的。組織不可能照抄照搬其他成功者的實(shí)踐,適應(yīng)才是最好的。未來(lái)的研究應(yīng)該是根據(jù)組織的特殊情況設(shè)計(jì)和實(shí)施合適的人力資源管理實(shí)踐。2實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐之間的有效協(xié)同。組織的人力資源管理實(shí)踐是一個(gè)系統(tǒng)的概念。作為一個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,各人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該互

23、相補(bǔ)充,而不是互相沖突。組織的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該互相協(xié)調(diào)、彼此匹配,產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。對(duì)于不同實(shí)踐之間的匹配問(wèn)題,研究者已經(jīng)從概念與經(jīng)驗(yàn)層面進(jìn)行了初步的探討,但如何界定它們之間的匹配,怎樣開(kāi)發(fā)和測(cè)度彼此匹配產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng),這必將是未來(lái)的研究主題。3關(guān)注員工認(rèn)知。未來(lái)的人力資源管理研究將更多的關(guān)注員工的認(rèn)知,因?yàn)閭€(gè)體對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)知是其一切行為的先導(dǎo),不同員工對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)知差異很大。為什么員工的認(rèn)知會(huì)出現(xiàn)如此大的差異,人力資源管理實(shí)踐的哪些方面會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)知分歧,在組織內(nèi)部存在分歧的情況下如何通過(guò)溝通、協(xié)調(diào)和合作來(lái)迅速達(dá)成一致,這些都是管理者必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。(三) 開(kāi)展

24、多層次的研究宏觀和微觀的融合還應(yīng)該表現(xiàn)為多層次的研究。隨著研究者收集資料便利程度的提高和對(duì)先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)的掌握,他們可以在個(gè)體、工作和組織等多個(gè)層面上開(kāi)展研究。除了經(jīng)驗(yàn)性研究之外,研究者還可以進(jìn)一步發(fā)展概念和理論的建模工作。參考文獻(xiàn):1 Boudreau Boswell and Judge. Executive Career Success in the U. S. and Europe : Effects of personalityJ . Journal of Vocational Behavior , 2001 , 58 : 53 - 81.2 Huselid. The Impact of Human R esource Managem